У статті наведено результати експертного опитування щодо застосування мотиваційного моніторингу в державних органах влади. Також розглянуто мотиваційний моніторинг як засіб підвищення результативності праці державних службовців в Україні.

In the article the results of the expert survey on monitoring the application of motivational state government. Also the motivational monitoring as a means of increasing the effectiveness of civil servants in Ukraine.

На сучасному етапі розвитку роботи державного апарату потрібно вдаватись до більш сучасних і ефективніших методів покращення роботи. Тому важливо звернути увагу на новий метод посилення мотивації в органах державного управління – це мотиваційний моніторинг. Моніторинг дуже широко використовується в інших сферах, таких як освіта, економіка, підприємницька діяльність та інші, проте мотиваційний моніторинг є новим і недостатньо дослідженим саме у державному управлінні. Мотиваційний моніторинг може стати невід’ємною складовою у підвищенні ефективності роботи державних службовців, що посилює актуальність досліджуваної проблематики.

Аналіз останніх джерел і публікацій. Суттєвий внесок у створення та розвиток теоретичних засад та прикладних аспектів мотиваційного моніторингу зробили такі українські вчені: Е. Василенко, З. Гбур, С. Євсєєва, Е. Князева, А. Колот, С. Кретович, О. Ляшенко, Є. Матвіїшин, В. Медведь, А. Сологуб, Є. Стрельчук, О. Стахів, І. Фірсов В. Щегорцова та ін.

Метою статті є проаналізувати мотиваційний моніторинг як метод підвищення результативності праці державних службовців.

Виклад основного матеріалу дослідження. Експертне опитування – це дуже важливий спосіб отримання експертної інформації з певної сфери суспільних відносин. Цей метод є широко вживаним не тільки серед соціологів, а й серед працівників системи державного управління. Державна служба відіграє вадливу роль на сучасному етапі розвитку суспільства. В державному управлінні дуже важливі експертні оцінки, адже завдяки їм можна дізнатись багато корисної інформації і використати її на практиці. Більш детально експертними оцінками у системі державного управління займається дослідник Б. Литвак. Він подає найповніше визначення поняття «експерт». Експерт – це спеціаліст у конкретній сфері и в сфері управління, який володіє в ній необхідними знаннями та досвідом, аналізує інформацію, що надходить, та подає оцінку об’єкту експертизи в межах своєї компетенції, який володіє використовуваними в певній сфері технологіями, оцінює можливість їх використання в конкретній управлінській ситуації і надає відповідні рекомендації та висновки, відповідає за зроблені ним висновки та рекомендації [8].

Основний інструментарій експертних опитувань – анкета чи бланк-інтерв’ю – розроблені за спеціальною програмою. На відміну від масового опитування, програма прогнозного опитування експертів не так деталізована і має переважно концептуальний характер. Процедура опитування експертів може бути очною чи заочною (поштове опитування, телефонне інтерв’ю). Одна з найпростіших форм експертного прогнозу – обмін думками. Він передбачає одночасну присутність всіх експертів за «круглим столом», де і відбувається з’ясування домінуючої позиції зі сформульованого дослідником дискусійного питання. Обговорення проблеми може відбуватися в декілька турів, поки не буде вироблена узгоджена оцінка [5].

Специфіка експертного опитування на визначення моніторингу ефективним методом підвищення результативності праці у органах державного управління полягає у тому, що опитавши певну кількість фахівців даній сфері і зібравши їхні думки, дослідник за допомогою спеціальної дослідницької техніки та процедур отримує інформацію про певну управлінську ситуацію чи проблему. Основними експертними технологіями є: визначення цілей; експертний прогноз; сценарій очікуваного розвитку ситуації; генерування альтернативних варіантів; визначення рейтингів; оцінювальні системи (критерії, шкали, принципи відбору); прийняття колективних рішень [8].

Для отримання даних, які стосуються мотиваційного моніторингу було проведено експертне опитування на тему: «Мотиваційний моніторинг як засіб підвищення ефективності роботи». Опитування проводилось з метою визначення чи є моніторинг ефективним методом підвищення результативності праці у органах державного управління.

Об’єктом експертного дослідження є ефективність застосування мотиваційного моніторингу у сфері державної влади.

Предметом дослідження була думка експертів щодо мотиваційного моніторингу як засобу підвищення ефективності роботи державних службовців в Україні.

Для здійснення експертного опитування були сформульовані робочі гіпотези, суть яких полягала в тому, що 1) громадяни вважають, що мотиваційний моніторинг призводить до поліпшення праці службовців; 2) мотиваційний моніторинг є ефективним засобом діагностики мотиваційних проблем працівників.

До основних завдань дослідження можна віднести:

1) збір емпіричної інформації (а саме експертне опитування);

2) Обробка отриманої інформації. Інтерпретація отриманої інформації.

Основними етапами експертного опитування є:

1) підготовчий етап – пов’язаний із розробкою програми опитування, складанням анкети, її тиражуванням та створенням інструктивного матеріалу для осіб, що проводитимуть анкетування (анкетерів).

2) оперативний етап – пов’язаний з безпосереднім анкетуванням експертів. У даному експертному опитуванні взяли участь експерти у сфері державного управління, а саме: державні службовці Рівненської обласної державної адміністрації та науковці з державного управління.

3) підсумковий етап – обробка та аналіз первинної експертної інформації (анкет): формалізація та екстраполяція даних [8].

Експертами в опитуванні були обрані експерти у сфері державного управління, а саме державні службовці Рівненської обласної державної адміністрації (керівники структурних підрозділів) та науковці з державного управління.

Отже перейдемо до аналізу первинної експертної інформації (анкет). Експертам було представлено 7 закритих та відкритих запитань. На питання Чи застосовується мотиваційний моніторинг в органах державного управління? 12,5 % експертів відповіли – так; 50 % експертів відповіли – рідко; 37,5 % відповіли ні.

Про такі результати можна сказати, що мотиваційний моніторинг в системі державного управління використовується дуже рідко, тому все більше впровадження його є дуже важливим і актуальним на сучасному етапі розвитку суспільства і держави.

Щодо того чи призводить до поліпшення праці службовців мотиваційний моніторинг варто зазначити, що 62,5 % експертів відповіли – так; 12,5 % відповіли – не бачу в цьому нічого корисного; 12,5 % відповіли – ні;  12,5 % відповіли – можливо. Проаналізувавши дані результати можна сказати, що все таки застосування мотиваційного моніторингу призводить допокращення праці державних службовців. Адже основна мета мотиваційного моніторингу якісне виявлення існуючих мотиваційних перешкод на шляху покращення праці службовців, а також вдосконалення вже існуючих методів мотивації праці і впровадження нових шляхом постійного спостереження за працею службовців і динамічною зміною мотивів кожного працівника.

Важливо також зазначити відповіді експертів на питання: Що Ви розумієте під мотиваційнним моніторингом?:

1)дослідження мотиваційних чинників в роботі державних службовців та використання їх для покращення результатів їх роботи;

2) збір інформації та її аналіз щодо бажання працівників до роботи, самовдосконалення, збільшення продуктивності;

3) мотивація трудової діяльності працівників;

4) система спотереження стану мотивації трудової діяльності;

5) сутність заходів спрямованих на аналіз мотиваційного поля державних службовців;

6) перевірка мотивації державних службовців до виконання професійних здібностей;

7) спостереження за мотивами та потребами працівників з подальшою метою підвищення результативності їхньої професійної діяльності;

8) спотереження за роботою працівників, аналіз виконавської дисципліни, якості виконання роботи, і застосування заохочень для тих, хто краще працює.

Досить часто буває так, що та чи інша практика може застосовуватись в інших організаціях і дуже успішно. Тому багатьом працівникам в системі державного управління потрібно також звертати увагу на досвід інших організацій. Експерти в опитуванні дали наступні відповіді щодо того, чи зустрічали практику застосування мотиваційного моніторингу в інших організаціях наступні відповіді: так – 50 %; ні – 50 %.

Отримані дані свідчать про те, що практика застосування мотиваційного моніторингу носить як позитивний так і негативний результат, оскільки практика застосування мотиваційного моніторингу в організаціях рівна практиці і незастосування мотиваційного моніторингу. Це свідчить про те, що практика застосування мотиваційного моніторингу знаходиться на межі із практикою не застосування, а це є не дуже добре.

Відповідно в кожній організації є багато підрозділів які відповідають за ту чи іншу діяльність. При впровадженні мотиваційного моніторингу в систему державного управління потрібно також враховувати хто буде відповідальний в застосуванні мотиваційного моніторингу чи це буде певна служба, чи керівник, чи спеціально призначена особа. Експерти під час опитування визначили хто повинен відповідати за здійснення мотиваційного моніторингу в організації. Результати виявились наступними: 25 % експертів відповіли, що за це повинен відповідати керівник; 25 % відповіли, що повинна відповідати кадрова служба; 25 % експертів відповіли, що за здійснення мотиваційного моніторингу повинні відповідати як керівник так і кадрова служба. Також у перекреліку відповідей була надана можливість експертам дати власний варіант відповіді. Експерти дали наступні відповіді: за здійснення мотиваційного моніторингу повинен відповідати безпосередній керівник на чолі із кадровою службою; HR-відділ (можливо як відокремлений чи реформований підрозділ кадрової служби), можливе також залучення сторонньої організації.

Мотиваційний моніторинг використовується в найрізноманітніших сферах в тому числі і в державному управлінні. На сучасному етапі розвитку мотиваційний моніторинг відіграє дуже важливу роль, адже за його допомогою можна від слідкувати зміни які відбуваються як в організації в цілому так і в самому колективі працівників. Це в свою чергу допоможе знаходити підводні камені і вдосконалювати роботу як самих працівників так установи чи організації в цілому.

Центральною фігурою будь-якої групи або організації є сам керівник. Тому керівник виступає основною фігурою в організації і саме він повинен нести найбільшу відповідальність здійснення мотиваційного моніторингу в організації.

Дуже важливо знати яким чином мотиваційний моніторинг призводить до поліпшення праці службовців, а також яким чином він повинен застосовувати на практиці. Експерти дали дуже цікаві результати відповідей,які в майбутньому зможу бути застосовані на прктиці і допоможуть у вирішенні ряду проблем пов’язаних із застосуванням мотиваційного моніторингу в організації до службовцців. Розглянемо результати відповідей експертів:

1) мотиваційний моніторинг призводить до поліпшення праці. Застосовуватись має таким чином, щоб службовці знали, що такий моніторинг ведеться і що сумлінне ставлення до праці та досягнення певних успіхів будуть винагороджені;

2) мотиваційний моніторинг повинен впливати на формування нової системи організації трудової діяльності державного службовця;

3) мотиваційний моніторинг призводить до зниження конфліктності в організації, зменшенність плинності кадрів, підвищення ініціативності працівників. Повинен застосовуватись науково обгрунтовано;

4) застосування мотиваційного моніторингу це ймовірність досягнення цілей, якщо цілі досягнути простіше і легше, то це збільшує шанси для покращення роботи;

5) це призведе до результативності та якості роботи у сфері державної служби. Мотиваційний моніторинг повинен здійснюватись керівництвом певного державного органу для виявлення мотиваційних факторів;

6) мотиваційний моніторинг повинен застосовуватись безпосередньо в роботі з кожним працівником окремо так як ця робота має бути окремо визначена на кожного працівника;

7) дозволяє виявити емоційний клімат в середовищі держслужбовців. Повинен застосовуватись через проведення тренінгів та тестів.

На питання чи доцільно застосовувати мотиваційний моніторинг на сучасному етапі розвитку людства, експерти вибрали такі варіанти відповідей:

1) це призведе до покращення роботи працівників;

2) це дає змогу виявити позитивні і негативні сторони мотивації працівників;

3) це призведе до покращення репутації організації серед інших організацій.

Щодо того чи застосовується мотиваційний моніторинг експерти надали наступні відповіді: 12,5 % експертів відповіли – так; 50 % експертів відповіли – рідко; 37,5 % відповіли ні. Чи призводить він до поліпшення праці службовців експерти зазначили: експертів відповіли – так; 12,5 % відповіли – не бачу в цьому нічого корисного; 12,5 % відповіли – ні; 12,5 % відповіли – можливо. На рахунок того хто повинен відповідати за здійснення мотиваційного моніторингу в організації експерти відповіли, що: 25% – керівник; 25% – кадрова служба; 25% – керівник та кадрова служба; 25 % – власний варіант (безпосередній керівник на чолі із кадровою службою; HR-відділ (можливо як відокремлений чи реформований підрозділ кадрової служби), можливе також залучення сторонньої організації).

Висновки. Отже, проаналізувавши отримані дані експертного опитування можна зробити висновок, що мотиваційний моніторинг призводить до поліпшення праці державних службовців. Тобто перша гіпотеза яка ставилась в дослідженні підтвердилась. Варто також зазначити, що мотиваційний моніторинг є ефективним засобом діагностики мотиваційних потреб працівників. Мотиваційний моніторинг як метод посилення мотивації професійної діяльності є дуже актуальним на сучасному етапі розвитку людства і дуже корисним. Він принесе організації дуже багато корисної інформації, яка при застосуванні на практиці принесе багато корисних результатів і призведе до покращення роботии державних службовців.

 Список використаних джерел та літератури

1. Колот, А. М. Мотивація персоналу [Текст]: навч. посіб. / А. М. Колот. – К. : КНЕУ, 2002. – 337 с.
2. Нижник, Н. Р. Кадрове забезпечення органів державної влади та місцевого самоврядування в Україні / Н. Р. Нижник Н. М. Михненко Н. Т Гончарук // Резолюція міжнародної конференції «Стратегія підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації кадрів місцевого самоврядування в сучасних умовах». – К., 2006, – 6 с.
3. Нижник, Н. Р. Україна – державне управління: шляхи реформування /  Н. Р. Нижник.– К. : АТ Мирон. друкарня, 1997. – 72 с
4. Оболенський, О. Професіоналізація державної служби та служби в органах місцевого самоврядування / О. Оболенський, В. Сороко // Вісн. держ. служби України. – 2005. – № 1. – С. 20–27.
5. Оболенський, О. Ю. Державна служба [Текст]: навч. посіб / О. Ю.Оболенський. – К.: КНЕУ, 2003. – 344 с.
6. Стахів, О. В. Моніторинг мотивації працівників як засіб підвищення конкурентоспроможності підприємства [Електронний ресурс] / О. В. Стахів. – Режим доступу: http://dspace.nbuv.gov.ua/bitstream/handle/123456789/8925/14-Stahiv.pdf?sequence=1 – Назва з екрану.
7. Стахів, О. В. Оцінка мотиваційного потенціалу персоналу підприємства, його моніторинг і застосування / О. В. Стахів // Україна: аспекти праці. – № 8. – 2007. – С. 42-48.
8. Шершньова, О. ГІС-технології як складова інформаційного механізму регіонального управління туризмом [Електронний ресурс] / О. Шершньова. – Режим доступу: http://archive.nbuv.gov.ua/portal/Soc_Gum/Edu/2009_21/fail/Shershnyova.pdf – Назва з екрану.