У статті досліджено питання підготовки HR-фахівців на освітньому ринку. Проаналізовано освітньо-професійні програми підготовки HR-фахівців.  Проведено порівняльний аналіз освітніх програм за бакалаврським рівнем освіти за ковідний та воєнний період.

Ключові слова: HR, освітня-професійна програма, ковідний період, воєнний період.

The article explores the issue of preparing HR professionals in the education market. Educational and professional training programs are analyzed. A comparative analysis of educational programs for the first and second levels of education during the COVID and wartime periods is conducted.

 Keywords: HR, educational-professional program, COVID period, wartime period.

У сучасних умовах постійних змін та нестабільності на ринку праці, аналіз та оцінка ефективності освітньо-професійних програм в галузі HR-менеджменту стає надзвичайно важливою задачею. Зокрема, в контексті кризових умов, важливість високоякісної підготовки фахівців, здатних адаптуватися до непередбачуваних ситуацій та управляти кризовими сценаріями, набуває особливого значення. Попри необхідність максимально ефективного управління персоналом під час кризових ситуацій, виникає питання про те, наскільки освітні програми підготовки фахівців з HR-менеджменту в Україні враховують та відповідають сучасним вимогам ринку праці в умовах кризового середовища.

Аналіз останніх досліджень та публікацій. Важливість менеджменту персоналу, управління людськими ресурсами, професійних компетентностей HR, моделі компетентностей та зростальний попит на HR-компетентності персоналу, активно досліджуються, зокрема, в роботах Ходжеса Дж. та Кребтрі М.[3], Дас-Гупта А.[2], Лоу Л.[6], Сторі Д., Райта П. та Ульріха Дж.[9]. Наукові праці Колота А.[4], Лопушняк Н. [7], Столярука Н. [8], Василика А.[10], розглядають різні аспекти формування компетентності менеджерів з персоналу в контексті цифровізації та створення нової соціально-економічної реальності. Наукові внески Кравчук О., Варіс І., Бідної Т. [5] присвячені особливим аспектам формування професійної компетентності менеджерів з персоналу.

Метою наукової статті є проведення огляду та порівняльного аналізу освітньо-професійних програм (далі – ОПП) підготовки фахівців з HR-менеджменту бакалаврського рівня в Україні за період з 2019 по 2023 рр.

Для досягнення поставленої мети будуть використані наукові та науково-практичні підходи, а також методи дослідження, зокрема статистичний аналіз, контент-аналіз, картографічний метод, порівняльний метод освітніх програм.

Виклад основного матеріалу.  Для початку ми проведемо огляд освітніх програм підготовки HR-фахівців, тому перш ніж почати наше дослідження географію закладів вищої освіти, що займаються підготовкою HR-менеджерів в Україні (Див. Рис. 1).

Як бачимо, найбільша кількість закладів вищої освіти підготовки є Київська область (17 закладів), найменше – Закарпатська, Запорізька, Кіровоградська, Сумська та Чернігівська області (по одному закладу). В інших областях переважає від двох закладів до чотирьох.

За реєстром суб’єктів освітньої діяльності було обрано для дослідження заклади вищої освіти України. Встановлено, що професію HR-фахівця можна отримати завершивши спеціальність 073 «Менеджмент» або 051 «Економіка». У сумі кількість закладів становить 216, але у ході аналізу було виявлено, що тільки в 62 закладах вищої освіти, закінчивши обрану спеціальність студенти зможуть працювати HR-спеціалістом за різними рівнями: бакалавр або магістр.

При виборі спеціальності потрібно мати чітке уявлення за якою професією здобувач освіти зможе працювати. З раннього етапу освіти кожен може пристосувати свої навчальні програми та діяльність до вимог конкретної професії, що дозволить створити конкурентні переваги на ринку праці. Розглянемо ступінь вищої освіти «Бакалавр», то отримаємо наступну статистику за якою професією здобувач матиме можливість працювати (Див. Рис. 2).

Згідно отриманих даних, абітурієнт може для себе обрати навчатися на HR-спеціаліста. Цю можливість йому надають 52 заклади освіти, які готують ступінь «Бакалавр». Після завершення в дипломі буде прописано такі професії: HR-менеджер, менеджер з персоналу, менеджер з підбору, менеджер з підбору, забезпечення та використання персоналу, оператор з персоналу, організатор з персоналу.

Цими професіями можна оволодіти обравши одну з двох спеціальностей та відповідну освітню програму навчання (Див. Рис. 3):

• за освітньою спеціальністю 051 «Економіка» можна виокремити такі ОПП «Економіка», «Управління персоналом в бізнесі», «Управління персоналом та економіка праці».
• за освітньою спеціальністю 073 «Менеджмент» можна виокремити такі ОПП, як «HR-менеджмент», «Менеджмент», «Менеджмент і бізнес-адміністрування», «Менеджмент організацій і адміністрування», «Менеджмент персоналу», «Правове регулювання підприємницької діяльності», «Публічне адміністрування», «Управління бізнесом», «Управління персоналом», «Управління персоналом та економіка праці»

У зв’язку із різними ОПП окремим питанням постало питання наявності компонентів HR в освітніх програмах, наприклад: «Управління персоналом», «HR-менеджмент» або інше. Наявність компонентів у сучасних освітніх програмах для отримання освіти у галузі HR-менеджменту свідчить про відповідність освітньої системи актуальним потребам ринку праці, визнання ключового значення кадрового управління в сучасному бізнес-середовищі. Також це є показник того така програма надає студентам можливість зосередитися на конкретних аспектах HR-менеджменту, таких як відбір, навчання, розвиток, управління конфліктами, оплата праці та інші. За спеціальністю «Менеджмент» – у 32 програмах був присутній HR-компонент, у 6 програмах – ні. За спеціальністю «Економіка» – лише у 6 ОПП компонент був наявний.

Провівши огляд освітніх програм, проведемо порівняльний аналіз освітніх програм підготовки фахівців у галузі HR за два ключових періоди: 2019 р., коли почалася пандемія COVID-19, та 2022-2023 рр., коли світ стикнувся з новими викликами, пов’язаними із загостренням геополітичних конфліктів та воєнними діями в Україні.

Для початку, кількість програм за досліджувані періоди різниться поміж числа закладів освіти, які готують майбутніх HR-спеціалістів. За рівнем підготовки ступеня бакалавр маємо таку статистику: всього закладів освіти – 62, з них мають програми ОПП за ковідний період – 16, що становить 26%, а за воєнний період – 12 програм, це лише 19%. (Див. Рис. 4).

Наявність різниці в кількості закладів освіти, які мають освітньо-професійні програми за різні роки (2019-2020 та 2022-2023), може бути пояснена наступними чинниками:

• відбулися можливі зміни в запиті роботодавців на HR-фахівців.
• ЗВО могли бути обмежені фінансовими ресурсами для розвитку та підтримки освітньо-професійних програм.
• ЗВО можуть приймати різні рішення щодо розвитку та збереження освітніх програм
• відбулися зміни в соціальному та економічному середовищі.

Далі ми визначили критерії за якими порівнювали освітньо-професійні програми: спеціальність, наявність компоненту HR або управління персоналом, професії після закінчення бакалаврського ступеня.

Хронологічні межі – від ковідного періоду з березня 2019 р., який плавно перетікає у початок повномасштабного вторгнення (лютий 2022 р.).(Див. Табл. 1).

Таблиця 1

Бакалаврські освітні програми за ковідний та воєнний період

Критерій	Ковідний період (2019-2020)	Воєнний період (2022-2023)
Кількість програм	16	12
Регіони	Вінницька, Дніпропетровська, Житомирська, Закарпатська, Запорізька, Київська, Кіровоградська, Одеська, Полтавська, Рівненська, Херсонська, Хмельницька, Чернігівська	Вінницька, Дніпропетровська, Житомирська, Закарпатська, Київська, Одеська, Рівненська, Тернопільська, Хмельницька
Спеціальність	073 «Менеджмент»	073 «Менеджмент»
Назви ОПП	Менеджмент – 12, Менеджмент організацій і адміністрування – 1, Управління персоналом та економіка праці – 3.	Менеджмент – 10, Менеджмент і бізнес-адміністрування – 1, Менеджмент організацій і адміністрування – 1
Перелік професій	1477 Менеджери (управителі) з підбору, забезпечення та використання персоналу, 1477.1 Менеджери (управителі) з підбору, забезпечення та використання персоналу, 3423 Організатор з персоналу , 3423 Фахівець з найму робочої сили, 2412.2 Фахівець з підготовки кадрів 2412.2 Професіонал з розвитку персоналу.	1477 Менеджери (управителі) з підбору, забезпечення та використання персоналу, 1477.1 Менеджери (управителі) з підбору, забезпечення та використання персоналу, 3423 Фахівець з найму робочої сили, 1232 Керівники підрозділів кадрів

Складено авторкою

Порівнявши два періоди освітніх програм ступеня «Бакалавр» можна виокремити кілька важливих змін у сфері менеджменту та пов’язаних із цим професій:

• відбулося зменшення кількості програм у воєнний період – це може бути пов’язане з впливом соціально-економічних умов та змін в освітній сфері в умовах конфлікту.
• помітне зменшення кількості програм, яке може свідчити про реакцію освітнього сектору на зміни в попиті на конкретні спеціальності.
• спостерігається зміна акцентів у вимогах до кадрів, зокрема, збільшення важливості фахівців з найму робочої сили та керівників підрозділів кадрів, що може вказувати зміни в умовах бізнесу під час конфлікту.

Наступне, що було проаналізовано – це наявність компетентностей у освітніх програмах, які б мали відношення до HR-фахівця, тому що досліджувані нами спеціальності мають розширений список для усіх професій. Розгляд наявності компетентностей в освітніх програмах у галузі HR-менеджменту є особливо значущим, оскільки ця сфера вимагає розширених та специфічних знань та навичок. (Див. Табл. 2):

Таблиця 2

Спеціальні (фахові) компетентності за ковідний та воєнний період у освітніх програмах ступеня «Бакалавр»

Компетентність	2019-2020	2022-2023
Здатність визначати та описувати характеристики організації.	2	9
Здатність управляти організацією та її підрозділами через реалізацію функцій менеджменту	2	11
Здатність обирати та використовувати сучасний інструментарій менеджменту.	4	11
Здатність створювати та організовувати ефективні комунікації в процесі управління.	10	8
Розуміти принципи психології та використовувати їх у професійній діяльності.	11	11
Здатність оцінювати виконувані роботи, забезпечувати їх якість та мотивувати персонал організації.	11	11
Здатність працювати в команді та налагоджувати міжособистісну взаємодію при вирішенні професійних завдань.	24	26
Здатність визначати та описувати характеристики організації.	2	9
Здатність управляти організацією та її підрозділами через реалізацію функцій менеджменту	2	11
Здатність обирати та використовувати сучасний інструментарій менеджменту.	4	11

Складено авторкою

Проаналізувавши дані з таблиці № 2 можна виділити декілька тенденцій: найбільші показники порівняно з двома періодами залишаються позиціонувати компетентності «Розуміти принципи психології та використовувати їх у професійній діяльності», «Здатність оцінювати виконувані роботи, забезпечувати їх якість та мотивувати персонал організації» та «Здатність працювати в команді та налагоджувати міжособистісну взаємодію при вирішенні професійних завдань». Найменші показники мають компетентності «Здатність аналізувати й узагальнювати зовнішню і внутрішню управлінську інформацію для здійснення планування, організації, мотивації працівників та контролю підлеглих в підрозділах підприємств», «Виявляти (обирати) і використовувати адекватні інструменти (наприклад, дослідження ринку, статистичний аналіз, порівняльні індекси)», «Здатність обґрунтовувати управлінські рішення, спроможність забезпечувати їх правомочність та здійснювати  ефективний контроль за їх виконанням».

Серед компетентностей освітніх програм, у воєнний період зростає важливість та кількість таких як «Здатність визначати та описувати характеристики організації», «Здатність управляти організацією та її підрозділами через реалізацію функцій менеджменту», «Здатність обирати та використовувати сучасний інструментарій менеджменту», «Здатність управляти організацією та її підрозділами через реалізацію функцій менеджменту», «Здатність обирати та використовувати сучасний інструментарій менеджменту».

Також зауважимо, що у бакалаврських програмах за воєнний період, 2022-2023 роки присутні нові дві компетентності на відміну від ковідного періоду: «Здатність виявляти кращі практики функціонального менеджменту та застосовувати їх в професійній діяльності», «Здатність застосовувати теоретично-методичні та організаційно-економічні підходи щодо процесу розробки, прийняття й реалізації управлінських рішень в умовах невизначеності та обґрунтовувати оптимальні альтернативи успішного розвитку організації».

Висновки. У результатах огляду освітньо-професійних програм підготовки фахівців з HR-менеджменту бакалаврського рівня за період з 2019 по 2023 рр. в Україні набуває все більшої актуальності та важливості в сучасному бізнес-середовищі. Встановлено, що професію HR-фахівця можна отримати завершивши спеціальність 073 «Менеджмент» або 051 «Економіка». Лише 62 закладів вищої освіти, надають освіту, за якою здобувач освіти по завершенню зможе працювати HR-спеціалістом. Існує різноманітна можливість вибору, обравши відповідну освітню спеціальність та програму навчання починаючи від «Управління персоналом та економіка праці» закінчуючи «Управління бізнесом». Варіативність відображає відповідність освітньої системи сучасним вимогам ринку праці та готовність надавати студентам широкі можливості для спеціалізації та розвитку у конкретних галузях.

Щодо порівняльного аналізу: за ковідний період (2019-2020 рр.) та воєнний період (2022-2023 рр.) відбулись деякі зміни у сфері освітньо-професійної підготовки фахівців з менеджменту. Зберіглася висока концентрація великої кількості програм зі спеціальності “Менеджмент”. У обох періодах виявлено стабільний інтерес до таких професій, як “Менеджери (управителі) з підбору, забезпечення та використання персоналу”, “Фахівець з найму робочої сили”, що вказує на постійний попит на спеціалістів у галузі управління персоналом та кадрового забезпечення. Також варто відзначити зростання інтересу та збільшений попит на керівників у сфері управління персоналом в умовах невпевненості та змін. Протягом обох періодів, найвищі показники залишаються у компетентностях, що стосуються розуміння принципів психології та використання їх у професійній діяльності, здатності оцінювати виконані роботи та мотивувати персонал, а також працювати в команді та вирішувати міжособистісні завдання. Найменші показники спостерігаються у компетентностях, пов’язаних із здатністю аналізу та узагальненням управлінської інформації, вибором та використанням адекватних інструментів

Аналіз освітніх програм у сфері менеджменту під час ковідного та воєнного періодів надав можливість визначити важливість HR- галузі в умовах стійких змін на ринку праці та зростаючих вимог до управління людським капіталом. Ключові компетентності, що визначаються в навчальних програмах, виступають важливими чинниками успішної кар’єри HR-фахівців в епоху сучасності. Вони  охоплюють стратегічне мислення, аналітичні навички, високий рівень комунікації, лідерські якості, адаптивність до змін, розуміння організаційної культури та соціальних відносин. Зокрема, велика увага приділяється розвитку технічних компетенцій, використанню сучасних технологій у сфері управління персоналом, а також психологічним навичкам. Можна відзначити, що освітні програми залишаються орієнтованими на готовність фахівців в управлінні персоналом, але відбувається трансформація, особливо під час воєнного періоду, що відображає актуальні вимоги ринку праці та динаміку сучасного менеджменту.

 

СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ

1. Bersin J. Insights on Work, Talent, Learning, Leadership, and HR Technology. 2021. URL: https://joshbersin.com/page/7/ (date of access: 23.11.2023).

2. Das Gupta A. Strategic Human Resource Management: Formulating and Implementing HR Strategies for a Competitive Advantage (1st ed.). Productivity Press. URL: https://doi.org/10.4324/9780429327728 (date of access: 23.11.2023).

3. Hodges J., Crabtree M. Reshaping HR: The Role of HR in Organizational Change (1st ed.). London: Routledge. 2020. 240 p. URL: https://doi.org/10.4324/9781003123491 (date of access: 23.11.2023).

4. Kolot А. Social and labor reality – XXI: philosophy of formation, opportunities and challenges. Economy of Ukraine. № 2. P. 3-31. URL: https://doi.org/10.15407/economyukr.2021.02.003 (date of access: 23.11.2023).

5. Kravchuk, O., Varis, I., Bidna, T. (2021). Demand of HR-competency in Ukraine: changes and challenges at the labor market under pandemic COVID-19. Social and labour relations: theory and practice, 11(1), 14-30. URL: 10.21511/slrtp.11(1).2021.02. (date of access: 23.11.2023).

6. Loew L. The Challenges and Benefits of Competency Management. Training Magazine. 2016. URL: http://laciloew.com/news/competency-management-challenges-and-benefits (date of access: 23.11.2023).

7. Lopushnyak H., Mylyanyk, R. The influence of digital technologies on the formation of competencies of management personnel. Investytsii: praktyka ta dosvid – Investments: practice and experience. 2019. № 24. P. 10–16.

8. Stolyaruk H. Professional standard for personnal manager: problems of development and using. Social and labour relations: theory and practice. 2018. № 1. P. 312-322.

9. Storey J., Ulrich D., Wright P. Strategic Human Resource Management. London: Routledge. 2019. 118 p. URL: https://doi.org/10.4324/9780429490217 (date of access: 23.11.2023).

10. Vasylyk А., Kushnir А. Ompetences of HR-specialist in the digital technologies era. Scientific Bulletin of KSU. Series «Economic Sciences». 2018. № 28(2). P. 119–122.