У статті аналізуються актуальні проблеми регламентації інституту дистанційної зайнятості в Україні. Автором визначено основні проблемні аспекти функціонування вказаного інституту в правовій системі України, а також запропоновані шляхи їх вирішення.
Ключові слова: дистанційна зайнятість, дистанційно-трудові правовідносини, цивільно-правове регулювання дистанційної зайнятості, надомна праця, «віртуальна угода».
Тhis article analyzes the current problems of regulating the Distance employment in Ukraine. The author of the main challenges aspects of these institutions in the legal system of Ukraine and proposed solutions.
Постановка проблеми: нормативно-правове регулювання правовідносин у сфері дистанційної зайнятості як інституту трудового права України перебуває на стадії становлення. Відсутність нормативно-правової регламентації правовідносин у сфері дистанційної зайнятості працівників зумовлює актуальність дослідження, оскільки в контексті розробки проекту Трудового кодексу України слід визначити вектори розвитку дистанційно-трудових правовідносин як типу нестандартної зайнятості.
Аналіз останніх досліджень і публікацій: питання правових відносин у сфері дистанційної зайнятості працівників як інституту трудового права з часу здобуття Україною незалежності було предметом дослідження декількох видатних вчених у сфері трудового права, що зробили вагомий внесок у дослідженні даного питання. Теоретичні основи формування та розвитку правовідносин у сфері дистанційної зайнятості працівників закладені у працях відомих вітчизняних вчених, серед яких варто відзначити М. Г. Бєляєву, П. В. Бізюкова, О. В. Волкову, В. І. Герасимчука, О. А. Грішнова, В. М. Данюка, Б. М. Данилишина, М. І. Карліна, О. І. Кисельову, А. М. Колота, В. П. Кохана, І. І. Моторну, В. А. Савченко, Я. В. Свічкарьову, М. В. Семикіна та ін. Незважаючи на вагомий доробок вітчизняних науковців, основні проблеми правового регулювання дистанційно-трудових правовідносин, а також шляхи вирішення цих проблем залишаються практично недослідженою юридичною категорією.
Нормативно-правова регламентація правовідносин у сфері дистанційної зайнятості в правовій системі України розвинена досить слабко, хоча й передбачає можливість застосування даного виду нестандартної зайнятості. Консервативність норм об’єктивного трудового права України виступає першочерговим бар’єром у розвитку дистанційної форми зайнятості в нашій державі.
Слід констатувати, що в умовах недостатнього регулювання інституту дистанційної зайнятості в українському трудовому законодавстві, більш поширеним на практиці є цивільно-правове регулювання дистанційно-правових відносин. Це пояснюється, насамперед тим, що суб’єкти дистанційно-трудових правовідносин здатні за допомогою диспозитивності цивільного законодавства передбачати фактично будь-які умови договору. Крім цього, допустимою в даному випадку є усна форма укладення цивільно-правового договору на виконання дистанційної роботи або надання послуг дистанційним працівником.
На думку автора, окрім переваг цивільно-правового регулювання правовідносин у сфері дистанційної зайнятості, існують також певні правові небезпеки для працівника. Оскільки, в разі укладення цивільно-правового договору з дистанційним працівником останній позбавляється гарантій та прав, які встановлені трудовим законодавством для працівника. І. І. Моторна відзначає, що посилення свободи роботодавця у соціально-трудових відносинах дистанційної зайнятості різко обмежує права працівників і збільшує їхні обов’язки [1, с. 10]. Дистанційні працівники можуть підлягати дискримінації та частково чи повністю позбавлятися соціального захисту.
Зокрема, в разі встановлення дистанційних правовідносин цивільно-правовим договором, працівник позбавляється права на отримання соціальної допомоги з відповідних фондів підприємства (зокрема, у зв’язку з народженням дитини працівника чи похованні працівника або його близьких родичів, для лікування або оздоровлення працівника в закладах охорони здоров’я, тощо). Крім цього, працівник позбавляється такої важливої соціальної гарантії, як компенсація заробітної плати в разі його тимчасової непрацездатності. Також за умови цивільно-правового регулювання дистанційних правовідносин працівник не підлягає обов’язковому державному соціальному страхуванню, що здійснюється за рахунок роботодавців. Відтак, працівник позбавляється можливості отримати за рахунок коштів соціального страхування допомоги по безробіттю, від нещасних випадків на виробництві, вагітності і пологам, пенсії, тощо.
Задля зменшення кількості випадків цивільно-правового регулювання дистанційно-трудових правовідносин, а відтак – часткового або повного позбавлення працівника його соціального захисту, слід детально регламентувати інститут дистанційної зайнятості саме у трудовому законодавстві.
Варто більш детально зупинитися на дослідженні такого юридичного факту виникнення правовідносин у сфері дистанційної зайнятості, як укладення усної або так званої «віртуальної угоди». Основною причиною небажання роботодавця офіційно оформляти відносини з працівником є прагнення скоротити витрати, пов’язані з наймом робочої сили. Не укладаючи трудовий договір з працівником, роботодавець не несе жодних зобов’язань перед ним. У нього не зростає чисельність працівників, що веде до заниження фонду оплати праці і оподаткованої бази для визначення деяких податків і зборів [2, с. 680].
Наразі, враховуючи увагу законодавця лише на стандартній формі зайнятості, можна констатувати, що чинне законодавство передбачає лише один тип дистанційної зайнятості – надомну працю. Надомна праця – це такий вид дистанційної зайнятості, який застосовується, зазвичай, з метою забезпечення умов для широкого залучення праці інвалідів. Крім цього, традиційно цією працею зайняті жінки, люди похилого віку, молодь, але i серед чоловіків останнім часом вона набуває поширення. Якщо раніше до сфери надомної праці залучали переважно працівників з невисокою квалiфiкацiєю, то останнім часом сюди все ширше включається кваліфікована робоча сила − iнженерно-технiчнi працівники, дослідники, спеціалісти в галузі інформатики тощо.
Відповідно до п. 2.4.5 Інструкції зі статистики кількості працівників, затвердженої Наказом Державного комітету статистики України № 286 від 28 вересня 2005 року, до облікової кількості включаються штатні працівники, які уклали трудовий договір з підприємством про виконання роботи вдома особистою працею (надомники). В облікову кількість штатних працівників надомники враховуються за кожний календарний день як цілі одиниці [3].
Основоположним нормативно-правовим актом щодо надомної праці в Україні є Конвенція Міжнародної організації праці «Про надомну працю» № 177 від 20 червня 1996 року. Конвенція передбачає встановлення в національному законодавстві умов, за яких певні види робіт і використання певних речовин можуть заборонятися щодо надомної праці внаслідок безпеки і захисту здоров’я. Відзначаємо, що до сьогодні вказана Конвенція не ратифікована у правовій системі України.
Слід зазначити, що трудове законодавство України, зокрема Кодекс законів про працю України, не містить поняття «виконання роботи вдома» і не визначає порядку та вимог щодо укладення з найманими працівниками договорів на виконання роботи вдома. Однак на практиці такі договори між власником і найманим працівником укладаються за умови, що виконання цієї роботи зумовлене певними обставинами (наприклад, з інвалідом або з робітницею, яка має дитину-інваліда, що потребує постійного догляду, а також з жінками, що мають дітей віком до 15 років тощо) і виконання роботи вдома не перешкоджає виробничому процесу [4].
Також серед нормативно-правових актів, які регулюють таку форму дистанційної зайнятості, як надомна робота, слід відзначити чинну на території України Постанову Державного комітету СРСР з праці й соціальних питань Секретаріату ВЦРПС № 275/17-99 від 29 вересня 1981 року, якою затверджено Положення про умови праці надомників. Згідно вказаного Положення надомниками вважаються особи, що уклали трудовий договір з об’єднанням, комбінатом, підприємством, установою, організацією про виконання роботи вдома особистою працею з матеріалів і з використанням знарядь і засобів праці, що надаються підприємством, або придбаних за рахунок цього підприємства [5].
Ми поділяємо думку І. І. Моторної, яка пропонує у трудове законодавство включити більш жорсткі гарантії зайнятості, оплати, умов і безпеки праці дистанційно зайнятих працівників, чітку регламентацію робочого часу та часу відпочинку [1, с. 9]. Важливо передбачити можливість професійного навчання для дистанційних працівників, забезпечити реалізацію працівниками права на свободу асоціацій. Назріла потреба створення органу, який би забезпечував формування інституційних основ для організації системної роботи щодо впровадження дистанційної зайнятості в Україні, а також національної концепції розвитку електронного ринку праці та механізму його державного регулювання.
Залишається відкритим питання, чому в проекті Трудового кодексу України, який запропонований народними депутатами України О. М. Стояном та Я. М. Сухим, знову ж таки не передбачаються інші форми здійснення дистанційної праці, окрім надомної роботи. Проект Трудового кодексу містить статтю 51, яка детально встановлює та регулює умови про роботу вдома.
Так, згідно ч. 1 ст. 51 вищевказаного проекту, під час укладення трудового договору або пізніше сторони можуть домовитися про виконання працівником роботи вдома (надомну працю), якщо він має для цього необхідні умови, що відповідають вимогам охорони праці, пожежної безпеки і санітарії [6]. Важливою гарантією дистанційного працівника за проектом Трудового кодексу є можливість компенсації йому за зношення (амортизацію) власного обладнання та інструментів, які використовуються за трудовим договором про роботу вдома. Крім того, прогресивною є норма про відшкодування інших витрат дистанційного працівника, пов’язаних з виконанням роботи вдома: плати за електроенергію, водопостачання тощо.
Також позитивним моментом надомної роботи, яка передбачена проектом нового Трудового кодексу України є те, що у разі якщо отримання сировини і матеріалів, а також здача готової продукції проводяться працівником безпосередньо роботодавцеві, час, що витрачається на отримання і здачу, включається до робочого часу з відповідною оплатою.
Варто відзначити, що у липні 2012 р. було прийнято новий Закон України «Про зайнятість населення», але питання, що стосуються дистанційної зайнятості, у ньому не врегульовані. Д. Семенова й О. Пищуліна – фахівці відділу соціальної політики Національного інституту стратегічних досліджень при Президентові України – в Аналітичній записці «Щодо регулювання надання першого робочого місця» у Законі України «Про зайнятість населення» вказували на те, що Закон не регулює питання віддаленої роботи, яка дає змогу підключити до робочого процесу гарних спеціалістів з різних регіонів країни зі значною економією коштів роботодавця для створення нового робочого місця [7]. Крім того, віддалені робочі місця є досить популярними саме серед молоді, і врегулювання зазначеної сфери дало б змогу пом’якшити складну ситуацію із молодіжною зайнятістю. Закон не містить положень щодо соціального захисту працівників, які виконують «роботу на дому», а це залишає складним становище, зокрема, сільської молоді, молодих осіб із сімейними зобов’язаннями та молодих фрілансерів.
Зважаючи на недостатню увагу законодавця для нормативно-правової регламентації та обліку правових відносин у сфері дистанційної зайнятості, наразі відсутні будь-які актуальні статистичні дані щодо дистанційної праці в України.
Отже, на сьогодні правовідносини у сфері дистанційної зайнятості в правовій системі України перебувають на стадії становлення, при цьому їхнє регулювання залишається досить слабким. Зокрема, на даний момент трудове законодавство встановлює лише таку форму дистанційної зайнятості працівника, як надомна праця, тоді як аналіз нестандартної зайнятості в України та світі показує, що дистанційна робота поширено застосовується на практиці і, що головне, постійно зростає кількість дистанційних працівників. Тому для визначення особливостей складових елементів структури дистанційно-трудових правових відносин законодавцю слід звернути особливу увагу на нормативно-правову регламентацію правових відносин із здійснення дистанційної праці.
Варто відзначити, що у проекті нового Трудового кодексу України відсутні правові норми, які регулюють трудові відносини у сфері дистанційної зайнятості (точніше, знову ж таки регламентується виключно надомна праця). Зволікання у законодавчому визначення такого виду нестандартної зайнятості, які дистанційна робота може збільшити напругу в соціально-правовій сфері та негативно вплинути на ринок праці в Україні. Тому слід якомога швидше здійснити легалізацію та законодавчу регламентацію дистанційно-трудових правовідносин в Україні, чітко визначити статус дистанційних працівників, а також створити єдині стандарти при оформленні трудових договорів із дистанційними працівниками.

Список використаних джерел та літератури:
1. Моторна І. І. Соціально-трудові відносини: формування та розвиток : автореф. дис. на здобуття наук. ступеня канд. екон. наук : спец. 08.00.07 / І. І. Моторна. – К., 2009. – 20 с.
2. Цесарський Ф. А. До проблеми укладення трудових договорів в умовах дистанційної зайнятості / Ф. А. Цесарський // Актуальні проблеми держави і права. − 2011. − Вип. 62. − С. 677-682.
3. Про затвердження Інструкції зі статистики кількості працівників: Наказ Державного комітету статистики України від 28 вересня 2005 року № 286 [Електронний ресурс]. – Режим доступу: http://zakon4.rada.gov.ua/laws/show/z1442-05.
4. Овчаренко А. Г. Правові основи вторинної зайнятості [Електронний ресурс]. – Режим доступу: http://www.justinian.com.ua/article.php?id=3333.
5. Про затвердження Положення про умови праці надомників: Постанова Державного комітету СРСР з праці й соціальних питань Секретаріату ВЦРПС від 29 вересня 1981 року [Електронний ресурс]. – Режим доступу: http://zakon4.rada.gov.ua/laws/show/v0275400-81
6. Проект Трудового кодексу України [Електронний ресурс]. – Режим доступу: http://w1.c1.rada.gov.ua/pls/zweb2/webproc4_1?pf3511=46746
7. Аналітична записка «Щодо регулювання надання першого робочого місця» в Законі України «Про зайнятість населення» [Електронний ресурс]. – Режим доступу: http:// www.niss.gov.ua/articles/932