Науковий керівник: Харчук Ю.Ю.,
кандидат економічних наук, старший викладач
кафедри фінансів, обліку і аудиту
Національний університет «Острозька академія»

ВДОСКОНАЛЕННЯ ОБЛІКУ ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ ПРАЦІВНИКІВ ПІДПРИЄМСТВА

В статті розглянуто сутність, класифікацію, значення заробітної плати працівників підприємства та особливості організації її  обліку в сучасних умовах розвитку національної економіки України. Також висвітлено можливі шляхи вдосконалення досліджуваного процесу в контексті автоматизованої обробки.

Ключові слова: оплата праці, заробітна плата, автоматизація бухгалтерського обліку.

IMPROVEMENT OF ACCOUNTING FOR EMPLOYEE EMPLOYEES

The article deals with the essence, classification, value of wages of the employees of the enterprise and the peculiarities of its accounting organization in the current conditions of development of the national economy of Ukraine. Also highlighted possible ways to improve the research process in the context of automated processing.

Keywords: wages, automation of accounting, computerization, organization of accounting.

Постановка проблеми. Невід’ємною складовою господарської діяльності суспільства протягом тривалого історичного розвитку є бухгалтерський облік, раціональна організація якого виступає передумовою ефективного управління майном підприємства.

Заробітна плата є основним джерелом доходу працівників будь-якого підприємства. Бухгалтерський облік її розрахунків є складною ділянкою облікового процесу, який потребує достовірного документального відображення відпрацьованого часу, виробленої продукції, виконаних робіт, наданих послуг та їх оплати.

Сьогодні організації обліку заробітної плати на підприємстві потребує більш детального дослідження, адже вона в сучасних умовах виконує такі важливі функції, як відтворювальну і стимулюючу.

Крім того, постійні зміни правової та організаційної бази обліку вимагають від сучасного бухгалтера своєчасного здійснення уточнень як у порядку обліку, так і при відображенні інформації про заробітну плату у звітності підприємства.

Заробітна плата, рівень виплат працівникам,  їх сутність та структура мають  велике соціальне значення і впливають не лише на рівень життя населення, а й на поточні та майбутні показники діяльності підприємства. Крім того, ефективність діяльності підприємства залежить від роботи самих працівників, а їхня мотивація в свою чергу від рівня заробітної плати та умов праці. Тому обрана тема є досить актуальною, оскільки в умовах автоматизації бухгалтерського обліку, робота самих працівників значно полегшується і пришвидшується. Саме це  створює усі умови для більш ефективного ведення бухгалтерського обліку, що сприяє збільшенню прибутку підприємства у майбутньому.

Аналіз останніх досліджень і публікацій. Найбільш вагомі дослідження з питань сутності та особливостей обліку заробітної плати провели вітчизняних та закордонних вчених, серед яких  А.І. Радчук,  А.О. Гордеюк, В.С. Василенко, О.С. Ветлужська, П.М. Матюшко, С.В. Цимбалюк, Т.В. Сизикова,  Ю.М. Іванечко та ін. Не зважаючи на численну кількість наукових праць, недостатньо дослідили найважливіші проблеми з оплати праці в умовах вітчизняної економіки. При цьому найбільшу увагу потрібно приділити саме дослідженню обліку заробітної плати працівників підприємства. Усе це  сприяло вибору напряму наукового дослідження і свідчить про актуальність обраної теми.

Мета та завдання дослідження. Мета дослідження полягає у визначенні напрямів удосконалення обліку заробітної плати працівників підприємства на основі вивчення теоретичних та оцінки практичних аспектів обраної тематики.

Виклад основного матеріалу. За сучасних умов розвитку суспільства питання розрахунків із заробітною платою працівників підприємства дедалі більше привертає увагу практиків. Вона має важливе значення у процесі відтворення суспільного продукту, є одним із головних чинників забезпечення ефективності економіки, і основною складовою виплат працівникам.

Відповідно до Міжнародного стандарту бухгалтерського обліку (далі – МСБО) 19 «Виплати працівникам»   виплати працівникам – це всі форми компенсації, що їх надає суб’єкт господарювання в обмін на послуги, надані працівниками [1].

У сучасній економічній літературі відсутнє загальноприйняте визначення  заробітної плати. Найпоширеніше її трактування як економічної категорії, наведено у таблиці 1.

Таблиця 1

Трактування сутності заробітної плати як економічної категорії

Останнє визначення найточніше відповідає трактуванню заробітної плати в Законі України «Про оплату праці». Оплата праці – це стаття витрат, яка відіграє важливу роль у формуванні собівартості продукції (послуг), тому до неї завжди необхідно підходити з особливою увагою для забезпечення раціонального використання грошових ресурсів та їх економії на підприємстві [6].

Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства.

Структура заробітної плати:

• Основна заробітна плата – це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов’язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців.
• Додаткова заробітна плата – це винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов’язані з виконанням виробничих завдань і функцій.
• Інші заохочувальні та компенсаційні виплати. До них належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, виплати в рамках грантів, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми [6].

Форми і системи заробітної плати – це механізм встановлення розміру заробітку залежно від кількості та якості праці і її результатів.  Заробітна плата має дві основні форми: відрядну та погодинну [3].

Відрядна заробітна плата – це форма, що заохочує збільшення обсягів виробництва продукту. Вона застосовується тоді, коли саме від інтенсивності праці робітника залежить обсяг виробництва і передбачає систему доплат за економію палива, енергії, сировини, матеріалів, за ефективне використання устаткування, за ставлення до праці, за ризик і т. ін. [3].

При погодинній формі заробітної плати мірою праці виступає відпрацьований час, а заробіток працівнику нараховується згідно з його тарифною ставкою чи посадовим окладом за фактично відпрацьований час [3].

Регулювання питань оплати праці здійснюється на основі законів, нормативних актів, Постанови Кабінету Міністрів України, інструкції, які затверджуються Кабінетом Міністрів України.  Організація обліку поточних виплат працівникам на підприємствах проводиться відповідно до нормативно правових актів, трудових та колективних договорів згідно із Законом України «Про оплату праці». Переважна більшість інформації про облік заробітної плати формується в бухгалтерському обліку, що ведеться підприємством. Фінансова та податкова звітності ґрунтуються на даних бухгалтерського обліку відповідно до чинного законодавства. Форми фінансової звітності містять показники щодо розрахунків з оплати праці, які, в цілому, не розкривають інформацію щодо розрахунків із працівниками, облікового забезпечення праці та її оплати. Податкова звітність з оплати праці регулюється Податковим кодексом України. За порушення законодавства про оплату праці винні особи притягуються до дисциплінарної, матеріальної, адміністративної та кримінальної відповідальності згідно з законодавством. Контроль за додержанням законодавства про оплату праці на підприємстві здійснюється:

 – Міністерством праці України та його органами;

 – фінансовими органами;

 – Органами Державної фіскальної служби України;

– професійними спілками та іншими органами (організаціями), що представляють інтереси найманих працівників.

Для оцінки розрахунків за виплатами працівникам на підприємствах використовують різні документи, які подано на рисунку 1.

Рис 1.Документи для оцінки розрахунків із заробітної плати працівників підприємства

Джерело: [3]

Слід зазначити, що діюча нормативно-правова база, яка регулює питання оплати праці змінюється, тому методологія та організація обліку розрахунків з оплати праці потребують вдосконалення та доопрацювання.

Основною соціальною гарантією в оплаті праці, базовим інструментом її організації є мінімальна заробітна плата, оскільки виходячи з її розміру встановлюються тарифна ставка першого тарифного розряду працівників і мінімальний посадовий оклад. Саме вона визначає диференціацію оплати праці. Згідно із Законом України “Про оплату праці”, її розмір не може бути нижчим від прожиткового мінімуму для працездатних осіб [6], проте тільки у листопаді 2009 р. рівень мінімальної заробітної плати зрівнявся з встановленим рівнем прожиткового мінімуму, коли його значення досягло 744 грн. на місяць.

Рис.2. Динаміка мінімальної та середньої заробітної плати в Україні за 2000-2017рр.

Джерело:[7]

Відповідно до рисунку 2, найбільші падіння мінімальних зарплат у доларовому еквіваленти сталися у 2009 (на -17%) та 2014 (-31%), 2015 (-42%) роках. У 2017 році відбулося рекордне зростання мінімальної заробітної плати і вона становила 3200 грн. У 2018 році можна спостерігати тенденцію до збільшення і мінімальна заробітна плата уже становить 3723 грн. Середня зарплатня також зростає, однак помірними темпами: на 28% станом на квітень 2017 року.

Зазвичай на підприємствах проводиться аудит розрахунків з оплати праці, перед початком якого, визначають основні цілі і завдання перевірки. .Під час перевірки розрахунків з оплати праці аудитору, з одного боку, важливо переконатися в дотриманні підприємством чинного законодавства про оплату праці, відсутності порушень умов оплати праці працівників, а з іншого боку – перевірити правильність здійснених відрахувань податків і зборів із заробітної плати працівників, а також відповідність відображення операцій в бухгалтерському обліку і достовірність їх висвітлення у фінансовій звітності підприємства.

Облік та нарахування заробітної плати має ряд проблемних питань, які впливають на результати діяльності всього підприємства. Одне і з них – це питання стимуляції працівників до праці. Тому  підприємства для того, щоб стимулювати роботу своїх працівників переходять на систему виплати  індивідуальної  заробітної плати, яка діє на підставі оцінки конкретних заслуг працівника. Цей механізм  включає як диференціацію умов наймання, так і регулярну оцінку заслуг персоналу безпосередньо в процесі трудової діяльності. Тому слід використовувати  так званий «гнучкий тариф» у тарифній системі. Його суть полягає в тому, що в межах кожного кваліфікаційного розряду встановлюється певний діапазон тарифних ставок та посадових окладів. Це сприяє підвищенню ефективності стимулювання працівників у межах одного й того самого розряду або посади без переведення до іншого розряду або на іншу посаду вищої кваліфікації. Результати роботи кожного працівника оцінюються за трьохбальною шкалою і відповідно до одержаної кількості балів він може просуватися по вертикалі тарифної сітки на один, два, три ряди. Тому навіть в межах однієї кваліфікації у кожного є можливість самостійно ініціювати збільшення розміру своєї заробітної плати. Використання такої системи виключає автоматичний ріст заробітної плати, не підвищуючи реальної кваліфікації і результативності працівників.

Тобто можна говорити про те, що на підприємствах діє досить слабка матеріальна зацікавленість у підвищенні кваліфікації. Окрім вищесказаного, слід зазначити недостатню стимулюючу роль премій, надбавок і всієї преміальної системи.

Для того, щоб вдосконалити облік розрахунків із заробітною платою потрібно покращити автоматизацію усього бухгалтерського обліку. Автоматизація обробки обліково-економічної інформації є вирішальним фактором підвищення оперативності, аналітичності та достовірності даних на підприємствах [5].

Однією із наявних проблем в Україні є те, що більшість підприємств використовують версію «1С Бухгалтерія – 7.7», тому доцільно запропонувати автоматизацію цієї частини обліку за допомогою програми «1С: Зарплата і Управління Персоналом 8.0 для України», яка є найпоширенішою зараз в країні. Вона оптимізує роботу самого підприємства.

У версії 8.0 «Документ «Нарахування зарплати працівникам організацій» є основним механізмом для розрахунку періодичних нарахувань і утримань, а також податків на зарплату працівників. На виконання розрахунку користувачеві  потрібно зазначити необхідні параметри розрахунку, після чого інші дії можуть бути виконані автоматично. Причому автоматично розрахуються і утримання: податок з доходів фізичних осіб, суми позик, за якими настав строк погашення, аліменти та інше. Результати автоматичного розрахунку податків і внесків користувач може виправити вручну. Виплата зарплати у програмі можлива як за відомістю, так і за окремими ордерами. Ця програма забезпечує також широкий набір звітів, що дозволяють покрити всі потреби бухгалтера щодо заробітної плати.

«1С: Зарплата і Управління Персоналом 8.0 для України» дозволяє формувати такі звіти:

–   списки кандидатів на роботу, працівників і співробітників;

– діаграми, які візуалізують графіки відпусток і фактичне використання відпусток працівниками компанії;

–   діаграми планованої зайнятості працівників підприємства;

–   звіти за графіками відпусток і штатним розкладом організації.

Також програма надає бухгалтеру набір стандартних звітів, які дозволяють аналізувати дані за залишками, оборотами рахунків і за проводками найрізноманітніших розрізах, у тому числі: розрахункові листки, розрахунково- платіжні відомості, платіжні відомості для отримання грошей через касу, звіти щодо нарахувань та утримань, оборотно-сальдова відомість і т.д.

Автоматизація обліку розрахунків із заробітної плати забезпечує виконання основних технологічних процедур опрацювання вхідних даних безпосередньо з участю і на робочому місці користувача, забезпечує здійснення основних інформаційних процедур з масивами даних та формування необхідних вихідних документів, їх тривале збереження, транспортування, захист від втрати, пошкодження і несанкціонованого втручання. Крім того, повністю перейти на електронний документообіг досить складно. Однак у вітчизняній практиці сформувалися технології, орієнтовані на створення змішаного паперово-електронного обігу: паперові оригінали існують, однак, практично вся робота виконується з електронними файлами документів у межах відповідної  автоматизованої системи.

Комп’ютеризація обліку розрахунків за оплатою праці дозволить розв’язати проблему не тільки удосконалення форми бухгалтерського обліку, а й своєчасності погашення боргів, пов’язаних з виплатою заробітної плати.

Висновки. Отже, організація бухгалтерського обліку та розрахунків із заробітною платою – це комплекс заходів власника підприємства, направлених на забезпечення реєстрації фактів господарського життя, узагальнення їх з метою отримання необхідної інформації для складання звітності та прийняття управлінських рішень.

Можна виділити такі основні проблемні моменти обліку розрахунків заробітної плати працівників на підприємствах:

• недостатня автоматизація цієї ділянки обліку;
• низька стимулююча роль премій, надбавок у зв’язку з неспроможністю та нестабільністю їх виплат;
• несвоєчасність виплат заробітної плати та відпусток;
• незначна різниця в окладах різних розрядів працівників.

Отже, для вдосконалення обліку заробітної плати працівників підприємства необхідно:

• розробити систему індивідуальної заробітної плати на підставі оцінки конкретних заслуг працівника;
• для виробничого персоналу запровадити відрядну форму оплати праці;
• встановити так званий «гнучкий тариф», який сприятиме підвищенню ефективності стимулювання працівників.

Література:

1. Міжнародний стандарт бухгалтерського обліку 19 «Виплати працівникам»  від 01.01.2012 [Електронний ресурс]. – Режим доступу : http://zakon4.rada.gov.ua/laws/show/929_011.
2. Мательська З.П. Стан, проблеми та можливості, шляхи підвищення рівня оплати праці в сільському господарстві / З.П. Мательська // Україна: аспекти праці. – 2008. – №7. – С.13.
3. Шило Ж.С. Проблеми заробітної плати та вартості робочої сили в Україні / Ж.С. Шило, О.Ю. Поліщук [Електронний ресурс]. – Режим доступу : http://archive.nbuv.gov.ua/portal/soc_gum/prvse/2010_1/45.pdf.
4. Положення (стандарт) бухгалтерського обліку 26 «Виплати працівникам» [Електронний ресурс] : затв. наказом Міністерства фінансів України від 28.10.2003 р. № 601. – Режим доступу : http://zakon4.rada.gov.ua/laws/show/z1025-03.
5. Ярмолюк О. Ф. Удосконалення облікового забезпечення управління виплатами працівникам підприємства / О. Ф. Ярмолюк // Ефективна економіка. – 2014. – № 4. – С. 78-93
6. Про оплату праці [Електронний ресурс] :Закон України від 24.03.1995 р. № 108/95–ВР. – Режим доступу : http://zakon.rada.gov.ua/cgi-bin/laws/main.cgi?nreg=108%2F95-%E2 %F0.
7. Середня заробітна плата за регіонами в Україні в 2013 році [Електронний ресурс]. – Режим доступу: http://www.ukrstat.gov.ua/operativ/operativ2013/gdn/reg_zp_m/reg_zpm13_u.htm.

]]> https://naub.oa.edu.ua/vdoskonalennya-obliku-zarobitnoyi-pla/feed/ 0 https://naub.oa.edu.ua/faktory-vplyvu-na-formuvannya-lyudsko/ https://naub.oa.edu.ua/faktory-vplyvu-na-formuvannya-lyudsko/#respond Tue, 20 Feb 2018 07:44:18 +0000 http://naub.oa.edu.ua/?p=23150 Царьова Тетяна Ігорівна 

студентка 4 курсу економічного факультету,

спеціальності “Фінанси і кредит”

Національний університет «Острозька академія»

Науковий керівник: Шулик Юлія Віталіївна

доцент кафедри фінансів, обліку та аудиту

Анотація. У статті розглядається необхідність інвестування в людський капітал з метою підвищення його конкурентоспроможності. З’ясовується вплив знань, вмінь, сформованих в процесі здобуття освіти, стану здоров’я та способу життя на формування людського капіталу в державі. Аналізується достатність фінансування державою сфер, що безпосередньо впливають на його розвиток. Визначається становище України на світовій арені стосовно  рівня людського капіталу.

Ключові слова: людський капітал, інвестиції, освіта, охорона здоров’я, конкурентоспроможність, заробітна плата.

Аннотация. В статье рассматривается потребность в инвестировании в человеческий капитал с целью повышения его конкурентоспособности. Выясняется влияние знаний, умений, сформированных в процессе получения образования, состояния здоровья и образа жизни на формирование человеческого капитала в государстве. Анализируется достаточность финансирования государством сфер, которые непосредственно влияют на его развитие. Определяется положение Украины на мировой арене относительно уровня человеческого капитала.

Ключевые слова: людський капитал, инвестиции, образование, здравоохранение, конкурентоспособность, заработная плата.

Annotation. The article reveals the necessity of investing in human capital in order to increase its competitiveness. It explains the influence of knowledge and skills, which were formed in the process of obtaining an education, health and lifestyle on the formation of human capital in the country. It analyzes the sufficiency of government financing of the spheres, which directly influence on development of the country. It determines the position of Ukraine in the world arena, regarding the level of human capital

Key words: human capital, investments, education, health care, competitiveness, salary.

ФАКТОРИ ВПЛИВУ НА ФОРМУВАННЯ ЛЮДСЬКОГО КАПІТАЛУ НА МАКРОЕКОНОМІЧНОМУ РІВНІ

Постановка проблеми. У сучасному світі розвиток економіки значно залежить від інноваційно-інформаційних розробок та перегонів за володіння природними ресурсами [7]. Проте основний ресурс, людський, часто відходить на задній план. Конституцією України визначено, що найвищою соціальною цінністю є життя, здоров’я, честь і гідність людини, тому держава повинна проводити відповідну політику стосовно людського капіталу [6]. Люди створюють найвагоміший економічний ефект, який є ще й довготривалим, за умов достатнього інвестування в людський капітал на різних рівнях. Саме він є основою для розвитку підприємництва і держави в цілому, адже містить у собі знання, уміння і навички, необхідні для створення нової цінності (матеріальної і нематеріальної). Але передумовою цього є формування людського капіталу, удосконалення якого здатне сприяти економічному зростанню.

Аналіз останніх досліджень та публікацій. В процесі опрацювання теоретичних матеріалів, присвячених темі людського капіталу, було виявлено, що як іноземні, так і вітчизняні дослідники розуміють це питання по-різному і часто не сходяться у поглядах. Це трапляється через широту цього поняття, яке було вперше введене американськими економістами Г.Беккером та Т.Шульцем [15]. Вагомий внесок до цієї теорії зробили Л.Туроу, Я.Мінсер, О.Грішнова, Д.Богиня, В.Близнюк, В.Куценко, О.Лібанова, Л.Шевчук. На сьогодні актуальність цієї теми лише зростає, адже в умовах ринкової економіки людина є основою радикальних зрушень і підвищення рівня конкурентоспроможності держави.

Мета і завдання дослідження. Метою статті є виявлення основних факторів впливу на формування людського капіталу, оцінка стану інвестування у його розвиток та покращення якості людського капіталу на макрорівні.

Виклад основного матеріалу. Зацікавленість темою людського капіталу останнім часом спричинена пошуком нових і покращенням наявних умінь людей, які можна застосувати для виведення економіки на абсолютно новий рівень. В усі часи саме людина була рушієм прогресу завдяки її інтелекту, інтуїції, уяві, праці та багатьом іншим якостям, які формують особистість. Тому поняття «людського капіталу» не є новим, адже було зароджене ще у класичний період і вважається специфічною формою капіталу, що не відокремлюється від людини.

Людський капітал є поєднанням усіх продуктивних рис індивіда, а саме знань, навичок, мотивації, енергії, які можуть бути використані для створення товарів і надання послуг [1]. Тобто завдяки її стану здоров’я, інтелекту і мотивації вона здійснює вклад в розвиток держави, отримуючи натомість кошти для забезпечення свого існування. Проте, якщо звернути увагу на теорію А. Маслоу, то можна помітити, що людина завжди прагне до самореалізації та визнання оточуючими, що є внутрішнім джерелом її мотивації і запорукою розвитку людства взагалі. Якщо кожна особистість прагнутиме стати кращою, отримати гарну освіту, то і суспільство загалом виведе державу на новий рівень.

Сьогодні велика увага надається питанню удосконалення обладнання, придбання покращеного оснащення. Проте, ще кращого результату можна досягти інвестуючи у людський капітал, який, у порівнянні з необоротними активами, є рентабельним не 5-10 років, а більше 30. Це пов’язано з тривалістю життя людини, протягом якого знання і вміння постійно примножуються. Людський капітал також підлягає зношенню, проте за умов інвестування у сферу охорони здоров’я можна його сповільнити.

У людського капіталу, як і у будь-якого економічного поняття, є свої позитивні і негативні аспекти, основні з яких зазначені у таблиці 1.

Таблиця 1

Вигоди та недоліки інвестування в  людський капітал

Джерело:[3; 8; 14; 17; 19].

Поглянувши на дане співвідношення «плюсів» та «мінусів» підприємцям буває важко прийняти рішення, щодо інвестування, хоча сам цей процес є неминучим. Адже без кваліфікованих кадрів існування підприємства стає неможливим. І, навіть, після здобуття вищої освіти «новоспечений» працівник не готовий відразу виконувати всі доручення керівництва без певних спеціальних навичок.

Стає зрозумілим, що вкладення у людський капітал відбувається на декількох рівнях. У певних джерелах зазначається, що таких рівнів є три, проте можливе розшарування на чотири:

• індивідуальний (особистісний) – знання та навички, які були здобуті шляхом освіти, професійної підготовки;
• мікроекономічний (рівень підприємства) – сукупні здібності всіх працівників підприємства, організація їх праці;
• мезоекономічний (рівень галузі) – розвиток окремих сфер діяльності держави за професійною спрямованістю працівників;
• макроекономічний рівень (рівень держави) – поєднання освіченості, стану здоров’я, рівня життя, сформованих за рахунок видатків бюджету [9].

Формування людського капіталу на певному рівні має свої особливості, та відбуватись воно може одночасно на декількох, а то і на кожному з них. Всеохоплюючим для країни є четвертий рівень, який дає нам уявлення про ситуацію загалом.

На формування людського капіталу впливають такі фактори [2; 16]:

• рівень освіти;
• стан сфери охорони здоров’я;
• соціальне середовище;
• демографічна ситуація;
• рівень життя населення;
• екологічна ситуація.

Людський капітал потребує постійного розвитку, а для цього необхідні значні інвестиційні вкладення. На макрорівні його фінансування відбувається за рахунок Державного бюджету України (табл.2).

Таблиця 2

Видатки на людський капітал з Державного бюджету України

за 2014-2016 рр.

Джерело: [4].

Частки вкладень в освіту, охорону здоров’я та мистецтво в Україні є незначними: близько 6%, 4,5% та 1% відповідно. Вони поволі зменшуються щороку, що може зменшити якість людського капіталу. Тому українцям потрібно самостійно вкладати час і кошти в своє майбутнє, затрати яких швидко окупляться [3]. Та й державі слід замислитись над цим питанням, адже зі збільшенням вкладень людський капітал поповнюватиметься з новими силами, і його віддача спричинить економічне зростання.

Одним з аспектів, що найбільше впливають на людський капітал є освіта, а саме інвестиції в неї. Вона є основоположним чинником формування особистості, рівня її інтелекту та культури, дозволяє проявити нахил до певної сфери діяльності [10]. Від якості освіти залежить подальше працевлаштування та заробітна плата працівника, які можуть надалі збагачувати людський капітал. Інвестиції в цю сферу можуть бути формальними та неформальними. Формальними інвестиціями вважаються отримання початкової, середньої, спеціальної та вищої освіти, різні курси, а неформальними – самоосвіта, тобто читання розвиваючої літератури, зацікавленість мистецтвом.

Науковці стверджують, що рівень інвестування в освіту не повинен бути меншим 10 % від ВВП, а у певних джерелах – не менше 12%. Проте дані Світового економічного форуму, що відбувся у 2017 році, свідчать про те, що за індексом людського капіталу Україна посідає 24 місце серед 130 країн з результатом 71,27. На 23 місці знаходилась Великобританія, а наступною за Україною була Литва [18]. Такий показник є доказом того, що рівень людського капіталу в Україні не поступається європейському і є конкурентоспроможним на світовому ринку праці завдяки наполегливості українців. Доцільно буде проаналізувати кількість студентів, які зацікавлені у здобутті освіти в Україні (табл.3).

Таблиця 3

Кількість зацікавлених в одержанні освіти в Україні за 2014-2016 рр.

Джерело:[4].

Щороку все менше студентів вступають та випускаються з вищих навчальних закладів України, що частково спричинено їх нерозумінням важливості вищої освіти або вибором такого закладу закордоном. Певним чином такі процеси відбуваються через низький рівень народжуваності у 90-ті роки, спричинений становленням держави та економічною кризою. Проте число студентів, як I-II, так і III-IV рівнів акредитації зменшується через небажання навчатися в Україні та вибір іноземних закладів як альтернативи. Стан вищої освіти і людського капіталу загалом залежить також від зовнішньої міграції молоді в цілях навчання чи постійної роботи, яка  негативно впливає на людський капітал в державі. Такий відтік умів пояснюється вищим, ніж в Україні, рівнем потенційної заробітної плати закордоном, який приваблює населення.

Загалом за 2016 рік зовнішня міграція з метою освіти охопила 47724 громадян України [11]. Абсолютним лідером серед обраних країн стала Польща, до навчальних закладів якої вступили близько 15176 осіб. До вищих закладів РФ вирушили 10,5% емігрантів, а до Іспанії – 8,4%. Такі показники свідчать про те, що 47724 громадян України бажають навчатися і, в подальшому, працювати в іншій країні, що є негативним явищем для України.

Рис.1. Частка студентів, що мігрували закордон з метою з метою освіти за 2016 рік, %

Джерело:[5].

Україна намагається встигати за Європою, де основна увага повинна концентруватись на навчанні. Але тоді у студентів зменшується можливість влаштуватись на роботу і отримувати практичні навички ще під час здобуття освіти.

Не менш важливим є інвестування у сферу охорони здоров’я, від рівня якої залежить працездатність населення. Піклування про стан здоров’я нації сповільнює процес зношення людського капіталу, тобто продовжує тривалість життя населення. Рентабельність капіталу від цього зростає та підвищується рівень розвитку держави.

Оскільки сфера охорони здоров’я в Україні далека від європейської, держава здійснює реформу, яка має на меті укладення договорів з сімейними лікарями. Повинен бути сформований рейтинг лікарів, який буде загальнодоступним. Їх заробітна плата залежатиме від кількості сімей, за здоров’ям яких вони будуть стежити.

Таблиця 4

Динаміка чистих премій з послуг медичного страхування в Україні за 2014-2016 рр., млн. грн

Джерело: [13].

У сфері медичного страхування відбулось збільшення сум чистих страхових премій як за безперервне страхування, так і страхування медичних витрат. Це свідчить про зростання українцями довіри до страхових компаній, піклування про власний стан здоров’я та інвестування у людський капітал.

Особливої уваги потребує акцентування не лише на лікуванні, а й способі життя людей, адже шкідливі звички, неправильне харчування та стрес негативно впливають на формування людського капіталу та спричиняють додаткові витрати на його відновлення. Для того, щоб цього не трапилось, держава повинна залучати населення до активних сімейних розваг, спорту та мистецтва, які також сприяють розвитку особистості.

Демографічна ситуація в країні також помітно впливає на рівень людського капіталу. Рівень народжуваності визначає майбутні трудові ресурси, які прийдуть на зміну зношеним. Оскільки смертність в Україні переважає над народжуваністю, то приріст населення є негативним, що є надзвичайно негативним явищем.

Соціальна складова також має неабиякий вплив на формування людського капіталу, адже людина є соціальною істотою. Тобто вона перебуває у постійній взаємодії з іншими індивідуумами, які мають здатність як мотивувати до дії, так і «приземляти» поривання людей. Традиції та звичаї, які склалися історично, свідчать про те, що українці звикли то стабільної роботи та є працьовитою нацією. Але теперішній рівень заробітної плати не влаштовує багатьох українців, тому й відбувається зовнішня міграція до країн ЄС, де мінімальна заробітна плата у 10 країнах є меншою від 500 євро, у 5 країнах від 500 до 1000 євро, а ще у 7-ми  – більше 1000 євро, порівняно зі 107 євро в Україні [12].

У сучасному світі у кожній країні постає питання захисту навколишнього середовища,  стан якого чинить вплив на стан людського здоров’я. У рейтингу екологічної ефективності серед 180 країн світу Україна посідає 44 місце у 2016 році і це хороший результат порівняно з 95 місцем у 2014 році. Проте внаслідок аварії на ЧАЕС кількість хворих на рак щитовидної залози зросла до 6000, збільшилась кількість хворих на лейкемію, людей із серцево-судинними захворюваннями. Це негативно позначається на людському капіталі, адже його безпосередньо формує населення України. Тому реформування сфери охорони здоров’я  та інвестування в неї є необхідним заходом для підтримання рівня людського капіталу.

Висновки. Людський капітал є основним ресурсом держави та активатором її розвитку, що пояснюється інтелектом населення, його здатністю до вдосконалення та креативністю. Ці складові доповнюють один одного, тому тільки за наявності їх усіх індивід може ефективно працювати та бути корисним для суспільства. Щоб зберегти свої позиції на світовому рівні Україна наближається до європейських стандартів освіти, за якими основна увага повинна концентруватись на навчанні. Сфера охорони здоров’я також змінюється із запровадженням договорів з сімейним лікарем. Проте й самі українці починають піклуватись про майбутній стан свого здоров’я шляхом «відкладання» коштів на лікування, укладаючи договори медичного страхування.

Література:

1. Головко Л.С. Людський капітал як ресурс економічного розвитку. Економічний нобелівський вісник. №1(7). С. 122—127.

2. Горбань С.Ф., Чумак О.В. Сучасний стан та шляхи забезпечення розвитку людського капіталу в Україні. Економіка та держава. 2013. №9. С. 37—41.

3. Горячук В.Ф. Інвестиції у людський капітал та віддача від них. Економіка: реалії часу. Науковий журнал. 2012. 2, №1. С. 34—39.

4. Державна служба статистики. URL: http://www.ukrstat.gov.ua.

5. Дослідження та діалог щодо політики у сфері міграції і грошових переказів в Україні. Міграція як чинник розвитку в Україні. За даними Міжнародної організації з міграції (МОМ) Представництво в Україні. — C. 35. URL: http://www.iom.org.ua/sites/default/files/mom_migraciya_yak _chynnyk_rozvytku_v_ukrayini.pdf.

6. Конституція України. URL: http://zakon2.rada.gov.ua/laws/show/ 254%D0%BA/96-%D0%B2%D1%80.

7. Кривенко Л.В., Овчаренко С.В. Концептуальні засади розвитку людського капіталу в умовах підвищення конкурентоспроможності країни. Економічний часопис —ХХІ. 2014. 1, №1— С. 23—26.

8. Кубатко О.В., Пронікова Ж.С. Інвестування в людський капітал як фактор конкурентоспроможності підприємства. Механізм регулювання економіки. 2013. №3. С. 92—99.

9. Лазарева А.П. Особливості інвестицій в людський капітал. Економіка: реалії часу. 2016. 25, №3.С. 38—43.

10. Мельничук Л.С. Інвестиції в людський капітал: необхідність та перешкоди. Інвестиції: практика та досвід. №10. С. 28—30.

11. Міграція в Україні: факти і цифри. За даними Міжнародної організації з міграції (МОМ) Представництво в Україні. С. 15. URL: http://iom.org.ua/sites/default/files/ff_ukr_21_10_ press.pdf.

12. Мінімальні зарплати в ЄС: в десяти країнах міні малка нижча за 500 євро (інфографіка). За даними інформаційного агентства «УНІАН». URL: https://economics.unian.ua/finance/ 1773132-minimalni-zarplati-v-es-v-desyati-krajinah-minimalka-nijche-500-evro-infografika.html.

13. Національна комісія, що здійснює державне регулювання у сфері ринків фінансових послуг (Нацкомфінпослуг). URL: https://www.nfp.gov.ua/.

14. Овчаренко Л.В., Ожелевська Т.С. Інвестування в людський капітал як фактор становлення інноваційної економіки в Україні. Інноваційні рішення в сучасній науці. 1, №1. С. 1—11.

15. Павленко Т.Ю. Формування і розвиток людського капіталу та його роль у підвищенні економіки України. Економіка та управління підприємствами машинобудівної галузі: проблеми теорії та практики. 27, №3. С. 57—65.

16. Приймак В.І., Гинда С.М. Актуальні проблеми та перспективи розвитку людського капіталу в Україні. Економіка і організація управління. 2014. 19, №3. С. 199—204.

17. Прушківська Е.В., Переверзєва А.В. Людський капітал: проблеми та перспективи. Економічний вісник НГУ. 2007. №3. С. 17—24.

18. The Global Human Capital Report 2017: The Global Human Capital Index2017. World Economic Forum. 2017. C. 8.

19. Яцунь О.М. Людський капітал як чинник економічного зростання. Вісник: Економіка. Проблеми економічного становлення. 2014. №2. С. 95—99.