Ключові слова: працівник, правовий статус, «робочий і службовець», «найманий працівник», трудящий, «працівники «подібні» найманим», трудова правосуб’єктність, трудовий договір.

This article investigated the concept of legal status of a subject of labor law and are presented a variety of definitions of “employee” appearing in the scientific literature. Also stresses the importance of legislative consolidation consolidate the a unified concept of employee in the Labor Code Ukraine with all the signs of employee.

Keyword: employee, legal status, worker and official; hired worker, worker, like workers hired,  labor personality, labor contract.

Здобувши незалежність, Україна почала здійснювати соціально-економічні реформи, конституційно закріпивши право на вільний розвиток особи, включаючи право на працю, що суттєво змінило правовий статус працівника як суб’єкта трудового права.

У зв’язку з цим посилюється пріоритет інтересів і потреб кожного окремого працівника. Сьогодні, коли у осередку уваги трудового права знаходиться людина та її особистість, питання правового становища працівника є особливо актуальними. Також на сьогоднішній день розпочата процедура прийняття нового Трудового Кодексу України, який має систематизувати та узагальнити увесь наявний матеріал, в якому важливе значення має те, що потрібно по-новому поглянути на питання правового становища працівника.

Особливо активно розробкою проблеми поняття правового статусу працівника в окремих аспектах займалися такі вчені, як Б.К. Бегічев, В.С. Венедіктов, В.В. Жернаков, М.І. Іншин, А.М. Курєнной, С.М. Прилипко, В.І. Прокопенко, В.М. Скобєлкин, Л.А. Сироватська, Н.М. Хуторян, Г.І. Чанишева, І.І. Шамшина, О.М. Ярошенко та ін. Тим не менше, деякі теоретичні та практичні питання ще залишаються невирішеними.

Завданням даної статті є дослідження питання поняття правового статусу працівника та пошук єдиної дефініції поняттю «працівник».

Категорія правового статусу працівника походить від більш загальної категорії – правовий статус особи. О.Ф. Скакун  визначає правовий статус особи як систему закріплених у нормативно-правових актах і гарантованих державою прав, свобод, обов’язків, відповідальності, відповідно до яких індивід, як суб’єкт  права, координує свою поведінку в суспільстві [1, c. 409]. На її думку, структура правового статусу особи обіймає такі елементи: правосуб’єктність, права, їх гарантії, обов’язки і відповідальність.

Отже, правовий статус працівника – це один з  проявів правового становища особи, закріпленого Конституцією України. Тому, правовий статус особи і правовий статус працівника співвідносяться, як загальне та конкретне.

Саме категорія правового статусу працівника дозволяє найбільш повно проаналізувати становище працівника як суб’єкта трудового права. Адже, так як правовий статус особи є підґрунтям для правового становища працівника, так і правовий статус працівника є орієнтиром для правового становища конкретного працівника, що вступив у трудові правовідносини.

Отож, враховуючи вагомість даної категорії у сучасних умовах, великого значення набуває з’ясування та удосконалення понятійної основи у цій сфері, тому що досліджувати правовий статус працівника, як суб’єкта трудового права, неможливо без розгляду самого поняття «працівник».

Слід відзначити, що термін «працівник» введений у трудове законодавство України законом № 871-12 від 20.03.1991р. замінивши термін «робочий і службовець». Водночас, закон, вводячи нове поняття, не містить його нормативного визначення. На відміну від цього Закон України «Про професійні союзи, їх права і гарантії їх діяльності»  містить визначення працівника як фізичну особу, яка працює за трудовим договором на підприємстві, в установі, організації або у фізичної особи, яка використовує найману працю [2, ст. 1]. Аналогічне визначення надане поняттю «найманий працівник» у ч. 2 ст. 1 Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)». Інший закон «Про охорону праці» містить дещо іншу дефініцію: працівник – це «особа, яка працює на підприємстві, в установі, організації і виконує обов’язки або функції відповідно до трудового договору (контракту)» [3, ст. 1].

Проаналізувавши вище згадані закони, помітно, що наш законодавець не надає нам чіткого та однозначного визначення поняттю «працівник»  в результаті чого ми маємо безліч розбіжностей як серед практиків, так і науковців.

Так, наприклад О.М. Ярошенко та ін., відстоюють думку проте, що слід повернутися до терміна «робочі і службовці». А ряд вчених, наприклад Н.Б. Болотіна, Г.І. Чанишева, Н.М. Хуторян, вважають, що потрібно використовувати у термінології трудового права тільки поняття «найманий працівник».

Дещо не коректним є використання поняття «найманий працівник», оскільки важко віднести до цієї категорії державних службовців (прокурорів, суддів, працівників Служби Безпеки України, поліції та ін.). У науці трудового права для позначення таких працівників професором В.С. Венедіктовим було введено поняття «працівники «подібні» найманим».

Оскільки, трудова діяльність працівників «подібних» найманим у багатьох моментах регулюється спеціальним законодавством, а трудове законодавство застосовується тільки за відсутності спеціальних норм щодо певних питань.

В.В. Федін вважає, що найманою слід визнавати лише ту працю, яка здатна виступати об’єктом трудового договору, що укладається на підставі вільної пропозиції праці і вибору партнера між індивідуумом, який має необхідні здатності до праці, і особою (фізичною чи юридичною), яка надає відповідну роботу [4, c. 73].

Отож, як бачимо низка визначень поняття «працівник» міститься в нормативно-правових актах у сфері праці, а в чинному Кодексі законів про працю не наведено єдиного формулювання. Проте на підставі аналізу  норм КЗпП можна вказати на його ознаки. Так, В.Л. Костюк визначає такі  ключові ознаки працівника:

• фізична особа, яка досягла встановленого законом віку;
• фізична особа, яка уклала трудовий договір [5].

Однак у розробленому проекті Трудового кодексу міститься визначення терміну «працівник». Згідно зі статтею 20 проекту  «працівник – фізична особа, яка вступила у трудові відносини з роботодавцем на підставі трудового договору» [6].

Оскільки Трудовий кодекс України ще не прийнятий, у сучасних умовах стрімко розвивається правова категорія «працівник». Досліджуючи, наукову літературу спостерігаються дуже різноманітні погляди на юридичне значення поняття «працівник».

А.М. Курєнной визначає працівника як людину, яка «продає» на певних умовах свою здатність працювати.  А однією з головних підстав визнання особи працівником вважається – добровільний продаж своєї робочої сили [7, c. 33].  Хоча ця точка зору все таки є спірною, тому що ще у ХІХ столітті російський юрист професор К.П. Побєдоносцев відзначив: «Не можна купувати особисту працю людини, можна тільки найняти її» [8, c. 395]. Насправді не можна розглядати працю як товар, що можна продати чи купити, а тим паче  у демократичній державі.

Також існує думка, що разом з терміном «працівник» необхідно використовувати дефініцію «трудящий». В.І. Щербина з цього приводу каже, що трудящі – це потенційні працівники, які характеризуються певними ознаками: трудовою правоздатністю і дієздатністю; а працівник – особа, яка уклала трудовий договір з підприємством, установою, організацією або фізичною особою [9, c. 67 – 68]. На нашу думку, В.І. Щербина дуже досконало відмітив різницю між цими поняттями.

Отож, серед такого різноманіття думок найбільш оптимальним терміном на позначення загальної базової категорії працюючого у трудовому законодавстві є поняття «працівник».

Слід зауважити, що правовий статус працівника тісно пов’язаний з трудовою правосуб’єктністю. В науці трудового права поширене розуміння правосуб’єктності  як такої, що містить у собі три елементи: правоздатність, наявність конкретних прав та обов’язків на підставі дії закону та дієздатність [10, c. 64]. Водночас П.Д. Пилипенко у своєму монографічному дослідженні прийшов до висновку, що правоздатність особи, у тому числі й трудова, як здатність мати права та обов’язки виникає з моменту народження, а отже, правосуб’єктність у трудових правовідносинах означає тільки дієздатність [11, c. 143].

Як зазначив професор В.С. Венедиктова, що статус працівника набувається фізичною особою за наявності у неї трудової правосуб’єктності і факту укладання з нею трудового договору [12, c. 47]. Ця точка зору відображає такі важливі та кваліфікуючі ознаки працівника, як приналежність його до категорії фізичних осіб і наявність у нього правосуб’єктності.

Необхідність вказівки у визначенні поняття працівника на наявність трудової правосуб’єктності обумовлена тим, що фактична здатність людини до праці виникає раніше, ніж здатність до безперервної трудової діяльності у тій чи іншій сфері суспільного життя.

Тому, ми вважаємо, що для усунення правової неточності доцільно закріпити у новому Трудовому кодексі України визначення терміну «працівник», яке включатиме всі характерні ознаки, що дозволятимуть з’ясувати зміст правового статусу працівника як суб’єкта  трудового права.

Список використаних джерел

1. Скакун О.Ф. Теория государства и права: Учебник / О.Ф. Скакун. – Х.: Одиссей, 2000. – 615 c.
2. Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності : Закон України від 15 вересня 1999 р. // Відомості Верховної Ради. – 1999. – № 1045-XIV.
3. Про охорону праці : Закон України від 14 жовтня 1992р. // Відомості Верховної Ради. – 1993. –   № 2694-XII.
4. Федин В.В. Понятие и классификация работников как субъектов трудового права : [Електронний ресурс] /В.В. Федин // LEX RUSSICA (РУССКИЙ ЗАКОН). – 2005. – № 1. – С. 73. – Режим доступу: http://lexrussica.ru/articles/2014/06/30/article_970.html?issue=lexrussica-1-2005.
5. Костюк В.Л. Правовий статус працівника: порівняльно-правовий аналіз КЗпП України і Проекту Трудового кодексу України : [Електронний ресурс] / В. Л. Костюк. – Режим доступу : http://kadrovik.ua/content/pravovii-status-prats-vnika.
6. Проект Трудового кодексу України (доопрацьований) від 20 травня 2015 р. – № 1658 : [Електронний ресурс] // Офіційний сайт Верховної Ради України. – Режим доступу : http://w1.c1.rada.gov.ua/pls/zweb2/webproc4_1?pf3511=53221.
7. Куренной А.М. Трудовое право: на пути к рынку / А.М. Куренной. – М.: «Дело Лтд», 1995. – 304 c.
8. Победоносцев К. П. Курс гражданского права. Частина 3. Договорные обязательства / К. П. Победоносцев. – СПб, 1896. – 622 c.
9. Абажанов К. Трудовой договор по советскому праву / К. Абжанов. – М.: Юридическая литература, 1964. – 615 c.
10. Бегичев Б.К. Трудовая правоспособность советских граждан / Б.К. Бегичев – М.: Юрид. лит., 1972. – 248 c.
11. Пилипенко П.Д. Проблеми теорії трудового права / П.Д. Пилипенко – Л.: Вид. центр Львівського нац. ун-ту імені Івана Франка, 1999. – 544 c.
12. Венедиктов В.С. Трудовое право Украины (Общая часть). Учебное пособие для курсантов и слушателей высших учебных заведений МВД Украины / В.С. Венедиктов. – Симферополь: ДОЛЯ, 2004. – 164 c.

У даній статті досліджується поняття правового статусу працівника як суб’єкта трудового права та наводяться різноманітні дефініції «працівника», які наявні в науковій літературі. Також наголошується на важливість законодавчого закріплення єдиного поняття «працівника» у Трудовому Кодексі України з урахуванням усіх ознак працівника.

Ключові слова: працівник, правовий статус, «робочий і службовець», «найманий працівник», трудящий, «працівники «подібні» найманим», трудова правосуб’єктність, трудовий договір.

This article investigated the concept of legal status of a subject of labor law and are presented a variety of definitions of “employee” appearing in the scientific literature. Also stresses the importance of legislative consolidation consolidate the a unified concept of employee in the Labor Code Ukraine with all the signs of employee.

Keyword: employee, legal status, worker and official; hired worker, worker, like workers hired,  labor personality, labor contract.

Здобувши незалежність, Україна почала здійснювати соціально-економічні реформи, конституційно закріпивши право на вільний розвиток особи, включаючи право на працю, що суттєво змінило правовий статус працівника як суб’єкта трудового права.

У зв’язку з цим посилюється пріоритет інтересів і потреб кожного окремого працівника. Сьогодні, коли у осередку уваги трудового права знаходиться людина та її особистість, питання правового становища працівника є особливо актуальними. Також на сьогоднішній день розпочата процедура прийняття нового Трудового Кодексу України, який має систематизувати та узагальнити увесь наявний матеріал, в якому важливе значення має те, що потрібно по-новому поглянути на питання правового становища працівника.

Особливо активно розробкою проблеми поняття правового статусу працівника в окремих аспектах займалися такі вчені, як Б.К. Бегічев, В.С. Венедіктов, В.В. Жернаков, М.І. Іншин, А.М. Курєнной, С.М. Прилипко, В.І. Прокопенко, В.М. Скобєлкин, Л.А. Сироватська, Н.М. Хуторян, Г.І. Чанишева, І.І. Шамшина, О.М. Ярошенко та ін. Тим не менше, деякі теоретичні та практичні питання ще залишаються невирішеними.

Завданням даної статті є дослідження питання поняття правового статусу працівника та пошук єдиної дефініції поняттю «працівник».

Категорія правового статусу працівника походить від більш загальної категорії – правовий статус особи. О.Ф. Скакун  визначає правовий статус особи як систему закріплених у нормативно-правових актах і гарантованих державою прав, свобод, обов’язків, відповідальності, відповідно до яких індивід, як суб’єкт  права, координує свою поведінку в суспільстві [1, c. 409]. На її думку, структура правового статусу особи обіймає такі елементи: правосуб’єктність, права, їх гарантії, обов’язки і відповідальність.

Отже, правовий статус працівника – це один з  проявів правового становища особи, закріпленого Конституцією України. Тому, правовий статус особи і правовий статус працівника співвідносяться, як загальне та конкретне.

Саме категорія правового статусу працівника дозволяє найбільш повно проаналізувати становище працівника як суб’єкта трудового права. Адже, так як правовий статус особи є підґрунтям для правового становища працівника, так і правовий статус працівника є орієнтиром для правового становища конкретного працівника, що вступив у трудові правовідносини.

Отож, враховуючи вагомість даної категорії у сучасних умовах, великого значення набуває з’ясування та удосконалення понятійної основи у цій сфері, тому що досліджувати правовий статус працівника, як суб’єкта трудового права, неможливо без розгляду самого поняття «працівник».

Слід відзначити, що термін «працівник» введений у трудове законодавство України законом № 871-12 від 20.03.1991р. замінивши термін «робочий і службовець». Водночас, закон, вводячи нове поняття, не містить його нормативного визначення. На відміну від цього Закон України «Про професійні союзи, їх права і гарантії їх діяльності»  містить визначення працівника як фізичну особу, яка працює за трудовим договором на підприємстві, в установі, організації або у фізичної особи, яка використовує найману працю [2, ст. 1]. Аналогічне визначення надане поняттю «найманий працівник» у ч. 2 ст. 1 Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)». Інший закон «Про охорону праці» містить дещо іншу дефініцію: працівник – це «особа, яка працює на підприємстві, в установі, організації і виконує обов’язки або функції відповідно до трудового договору (контракту)» [3, ст. 1].

Проаналізувавши вище згадані закони, помітно, що наш законодавець не надає нам чіткого та однозначного визначення поняттю «працівник»  в результаті чого ми маємо безліч розбіжностей як серед практиків, так і науковців.

Так, наприклад О.М. Ярошенко та ін., відстоюють думку проте, що слід повернутися до терміна «робочі і службовці». А ряд вчених, наприклад Н.Б. Болотіна, Г.І. Чанишева, Н.М. Хуторян, вважають, що потрібно використовувати у термінології трудового права тільки поняття «найманий працівник».

Дещо не коректним є використання поняття «найманий працівник», оскільки важко віднести до цієї категорії державних службовців (прокурорів, суддів, працівників Служби Безпеки України, поліції та ін.). У науці трудового права для позначення таких працівників професором В.С. Венедіктовим було введено поняття «працівники «подібні» найманим».

Оскільки, трудова діяльність працівників «подібних» найманим у багатьох моментах регулюється спеціальним законодавством, а трудове законодавство застосовується тільки за відсутності спеціальних норм щодо певних питань.

В.В. Федін вважає, що найманою слід визнавати лише ту працю, яка здатна виступати об’єктом трудового договору, що укладається на підставі вільної пропозиції праці і вибору партнера між індивідуумом, який має необхідні здатності до праці, і особою (фізичною чи юридичною), яка надає відповідну роботу [4, c. 73].

Отож, як бачимо низка визначень поняття «працівник» міститься в нормативно-правових актах у сфері праці, а в чинному Кодексі законів про працю не наведено єдиного формулювання. Проте на підставі аналізу  норм КЗпП можна вказати на його ознаки. Так, В.Л. Костюк визначає такі  ключові ознаки працівника:

• фізична особа, яка досягла встановленого законом віку;
• фізична особа, яка уклала трудовий договір [5].

Однак у розробленому проекті Трудового кодексу міститься визначення терміну «працівник». Згідно зі статтею 20 проекту  «працівник – фізична особа, яка вступила у трудові відносини з роботодавцем на підставі трудового договору» [6].

Оскільки Трудовий кодекс України ще не прийнятий, у сучасних умовах стрімко розвивається правова категорія «працівник». Досліджуючи, наукову літературу спостерігаються дуже різноманітні погляди на юридичне значення поняття «працівник».

А.М. Курєнной визначає працівника як людину, яка «продає» на певних умовах свою здатність працювати.  А однією з головних підстав визнання особи працівником вважається – добровільний продаж своєї робочої сили [7, c. 33].  Хоча ця точка зору все таки є спірною, тому що ще у ХІХ столітті російський юрист професор К.П. Побєдоносцев відзначив: «Не можна купувати особисту працю людини, можна тільки найняти її» [8, c. 395]. Насправді не можна розглядати працю як товар, що можна продати чи купити, а тим паче  у демократичній державі.

Також існує думка, що разом з терміном «працівник» необхідно використовувати дефініцію «трудящий». В.І. Щербина з цього приводу каже, що трудящі – це потенційні працівники, які характеризуються певними ознаками: трудовою правоздатністю і дієздатністю; а працівник – особа, яка уклала трудовий договір з підприємством, установою, організацією або фізичною особою [9, c. 67 – 68]. На нашу думку, В.І. Щербина дуже досконало відмітив різницю між цими поняттями.

Отож, серед такого різноманіття думок найбільш оптимальним терміном на позначення загальної базової категорії працюючого у трудовому законодавстві є поняття «працівник».

Слід зауважити, що правовий статус працівника тісно пов’язаний з трудовою правосуб’єктністю. В науці трудового права поширене розуміння правосуб’єктності  як такої, що містить у собі три елементи: правоздатність, наявність конкретних прав та обов’язків на підставі дії закону та дієздатність [10, c. 64]. Водночас П.Д. Пилипенко у своєму монографічному дослідженні прийшов до висновку, що правоздатність особи, у тому числі й трудова, як здатність мати права та обов’язки виникає з моменту народження, а отже, правосуб’єктність у трудових правовідносинах означає тільки дієздатність [11, c. 143].

Як зазначив професор В.С. Венедиктова, що статус працівника набувається фізичною особою за наявності у неї трудової правосуб’єктності і факту укладання з нею трудового договору [12, c. 47]. Ця точка зору відображає такі важливі та кваліфікуючі ознаки працівника, як приналежність його до категорії фізичних осіб і наявність у нього правосуб’єктності.

Необхідність вказівки у визначенні поняття працівника на наявність трудової правосуб’єктності обумовлена тим, що фактична здатність людини до праці виникає раніше, ніж здатність до безперервної трудової діяльності у тій чи іншій сфері суспільного життя.

Тому, ми вважаємо, що для усунення правової неточності доцільно закріпити у новому Трудовому кодексі України визначення терміну «працівник», яке включатиме всі характерні ознаки, що дозволятимуть з’ясувати зміст правового статусу працівника як суб’єкта  трудового права.

Список використаних джерел

1. Скакун О.Ф. Теория государства и права: Учебник / О.Ф. Скакун. – Х.: Одиссей, 2000. – 615 c.
2. Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності : Закон України від 15 вересня 1999 р. // Відомості Верховної Ради. – 1999. – № 1045-XIV.
3. Про охорону праці : Закон України від 14 жовтня 1992р. // Відомості Верховної Ради. – 1993. –   № 2694-XII.
4. Федин В.В. Понятие и классификация работников как субъектов трудового права : [Електронний ресурс] /В.В. Федин // LEX RUSSICA (РУССКИЙ ЗАКОН). – 2005. – № 1. – С. 73. – Режим доступу: http://lexrussica.ru/articles/2014/06/30/article_970.html?issue=lexrussica-1-2005.
5. Костюк В.Л. Правовий статус працівника: порівняльно-правовий аналіз КЗпП України і Проекту Трудового кодексу України : [Електронний ресурс] / В. Л. Костюк. – Режим доступу : http://kadrovik.ua/content/pravovii-status-prats-vnika.
6. Проект Трудового кодексу України (доопрацьований) від 20 травня 2015 р. – № 1658 : [Електронний ресурс] // Офіційний сайт Верховної Ради України. – Режим доступу : http://w1.c1.rada.gov.ua/pls/zweb2/webproc4_1?pf3511=53221.
7. Куренной А.М. Трудовое право: на пути к рынку / А.М. Куренной. – М.: «Дело Лтд», 1995. – 304 c.
8. Победоносцев К. П. Курс гражданского права. Частина 3. Договорные обязательства / К. П. Победоносцев. – СПб, 1896. – 622 c.
9. Абажанов К. Трудовой договор по советскому праву / К. Абжанов. – М.: Юридическая литература, 1964. – 615 c.
10. Бегичев Б.К. Трудовая правоспособность советских граждан / Б.К. Бегичев – М.: Юрид. лит., 1972. – 248 c.
11. Пилипенко П.Д. Проблеми теорії трудового права / П.Д. Пилипенко – Л.: Вид. центр Львівського нац. ун-ту імені Івана Франка, 1999. – 544 c.
12. Венедиктов В.С. Трудовое право Украины (Общая часть). Учебное пособие для курсантов и слушателей высших учебных заведений МВД Украины / В.С. Венедиктов. – Симферополь: ДОЛЯ, 2004. – 164 c.

Ключові слова:працівник, судовий захист, трудові права, трудовий договір, способи захисту, правове регулювання, практичний аспект.

Article discusses practical aspects of using methods of protection of  labour rights in court. In summary the solutions to problems that arise in practice are suggested.

Key words: employee, judicial remedy, labour rights, labour agreement, methods of protection, legal regulation

Дане питання досліджували такі вітчизняні науковці як: О. А. Любчик, Л. К. Буркацький, Ю. Н. Політаєв та інші.

Метою даної роботи є аналіз та оцінка судової практики застосування способів захисту трудових прав працівників судом, з’ясування основних проблем, що виникають при застосуванні відповідного захисту та запропонувати шляхи їх вирішення. Відповідно до поставленої мети було сформульовано наступні завдання: проаналізувати правове регулювання відповідного питання, дослідити судову практику по застосуванню способів захисту трудових прав працівників у разі припинення трудового договору, визначити проблеми застосування способів захисту трудових прав працівників у разі припинення трудового договору та запропонувати шляхи вирішення відповідних проблем.

Українським законодавством взагалі не визначено спеціальних способів захисту трудових прав працівників. В трудовому праві законодавець, зазвичай обмежується лише формулювання та закріпленням певного права працівника, без зазначення механізму захисту такого права, зокрема і в суді[3]. Професор Л. К. Буркацький, вказує, що основними видами справ, що розглядаються судами в порядку цивільного судочинства є: позови про поновлення на роботі; зміна формулювання підстав звільнення; визнання незаконним накладення дисциплінарного стягнення; стягнення невиплаченої заробітної плати[1; с. 301] – це сюди якось не по змісту.  Професори Ю. Н. Політаєв та О. А. Любчик також пропонують виділяти способи захисту трудових прав працівників у суді відповідно до позовів, які подаються при захисті трудових прав працівників.

Проаналізувавши те, які способи захисту, які використовуються для судового захисту трудових прав працівників, ми можемо виділити ті способи судового захисту які найчастіше використовуються для захисту трудових прав працівників у разі припинення трудового договору. До них ми пропонуємо віднести: поновлення на роботі; зміна дати чи формулювання звільнення; стягнення невиплаченої заробітної плати.

Такий спосіб судового захисту, як поновлення на роботі реалізується шляхом подання відповідного позову працівником. Разом із такою вимогою у позовній заяві додається вимога про виплату позивачу середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час вимушеного прогулу чи різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи але не більш як за один рік. Підставою для подачі такого позову є винесення  незаконного наказу власника або уповноваженого ним органу про звільнення працівника, чи переведення його на іншу роботу, в числі і нижчеоплачувану[12]. Для задоволення відповідного позову потрібно обґрунтувати незаконність наказу про звільнення працівника. Незаконність наказу може проявлятися у тому, що працедавець при винесенні відповідного наказу порушив норми трудового законодавства[7]. Чи недотримання внутрішніх актів підприємства чи установи що регулюють питання прийняття та звільнення з роботи[15]. Недотримання внутрішніх актів підприємства чи установи може проявлятися, наприклад, у винесенні наказу про звільнення не повноважною на це особою. Проаналізувавши наукову літературу та судову практику можемо сказати що доказами які працівник долучає до відповідної позовної заяви про поновлення на роботі є: показання свідків[10]; наказ або його копія про прийняття на роботу; копія наказу про звільнення з робити чи переведення працівника на нижче оплачувану роботу, а також документи, що посвідчують наявність додаткових прав особи у трудовому праві, наприклад довідка про перебування дітей чи інших непрацездатних осіб на утриманні[1; с. 302]. У даному виді спорів, зазвичай, виникають проблеми із невчасністю виконання чи взагалі невиконання відповідного судового рішення. В такому випадку особа повторно подає позов про поновлення на роботі, але в даному випадку підставою для подання такого позову буде, саме невиконання судового рішення про поновлення працівника на роботі[11].

Досить актуальним, на даний момент, є такий спосіб судового як визнання причини звільнення неправильним. Необхідність у такому способі захисту виникає через  те, що від формулювання причини звільнення може залежати успіх подальшого працевлаштування працівника.  Такий спосіб захисту можна реалізувати шляхом подачі позовної заяви про визнання причини звільнення неправильним чи позов про переформулювання причини звільнення. Така неоднозначність у визначенні даного способу судового захисту трудового права працівника виникає через відсутність відповідного правового регулювання способів захисту трудових прав працівників. Такий позов може подаватися разом із вимогою про виплату заробітної плати, відшкодування моральної шкоди [1; с. 302]. У разі припинення трудового договору з ініціативи працівника, такі позови подаються, зазвичай, у разі звільнення працівника не за тією частиною статті 38 Кодексу Законів про працю України, яка встановлює право особи на розірвання трудового договору за власним бажанням. У разі припинення трудового договору з ініціативи роботодавця, такі позови подаються у тому випадку коли особу яка бажала звільнитися за власним бажанням, звільняють за статтею, яка передбачає звільнення працівника за ініціативи власника або уповноваженого ним органу[16]. В такому випадку працівник повинен обґрунтовувати свої позовні вимоги тим, що наказ власника або уповноваженого ним органу є незаконним[11]. До такої позовної заяви позивач повинен долучати: копії наказів про прийняття та звільнення з роботи; копії довідок, що засвідчують в особи право на пільги у трудовому праві. Також обставини, на які посилається особа, можна підтвердити показаннями свідків[13]. Після розгляду таких позовних вимог суд може прийняти рішення про переформулювання підстави звільнення або відмовити у задоволенні позовних вимог.

Наступним видом способу захисту трудових прав працівників у разі припинення трудового договору є стягнення невиплаченої заробітної плати. Даний спосіб судового захисту є найпоширенішим. Він може застосовуватися як і в припиненні трудового договору з ініціативи працівника, так і роботодавця.

Такий вид захисту реалізується шляхом подання відповідної позовної заяви. Така вимога може подаватися самостійно, або і з розглянутими вище вимогами про поновлення на роботі або про переформулювання причини звільнення. У такий спосіб здійснюється захист майнових прав працівників, зокрема права на оплату праці[4].

Такі позови можуть пред’являтися у двох випадках. По-перше, у разі поновлення працівника на роботі, йому сплачується заробітна плата за час вимушеного прогулу[14].

По-друге, такі спори подаються у тому випадку коли з вини, власника або уповноваженого ним органу не виплачено заробітну плату по розрахунку[1; с. 303].

В першому випадку, позови, зазвичай, подаються разом із вимогою про поновлення на роботі[9]. Хоча такий позов може подаватися і самостійно після прийняття рішення судом про поновлення працівника на роботі. Підставою для задоволення позову про стягнення заробітної плати є: по перше, доведення незаконності звільнення працівника чи переведення його на нижче оплачувану роботу; по-друге, правильний розрахунок середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу. Розмір заробітної плати, що стягується на користь працівника, визначається із заробітку за останні два календарні місяці роботи[2; c. 94]. Докази які повинен використати працівник або його представник для обґрунтування позову є тим, що при обґрунтуванні позову про поновлення на роботі, плюс до того потрібно подати документ, що містить дані про рівень заробітної плати працівника. Основним документом, що мітить дані про трудову діяльність працівника є трудова книжка. Трудові книжки ведуть на всіх працівників, які працюють на підприємстві, в установі або у фізичної особи-підприємця понад п’ять днів[2; с. 84]. Також, для засвідчення розміру заробітної плати працівника можна використати довідку про заробітну плату, яка видається роботодавцем. Якщо роботодавець відмовляється видати таку довідку її можна витребувати за заявою про забезпечення доказів.

У випадку невиплати роботодавцем заробітної плати за розрахунком, працівник, має право подати позов про відшкодування середнього заробітку за час затримки виплати по день фактичного розрахунку. Відповідно до пункту 20 Постанови пленуму Верховного Суду України «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці», середній заробіток відшкодовується за час з дня звільнення, коли ж він у цей день не був на роботі, наступного дня після пред’явлення ним роботодавцеві вимог про розрахунок, за весь час не проведення розрахунку, а якщо його не проведено до початку розгляду справи то цей строк продовжується до моменту прийняття рішення по справі[6; с. 271]. Для задоволення такої позовної вимоги потрібно довести відсутність розрахунку з працівником. У разі якщо такий розрахунок було проведено не в повному обсязі, то доказом того що розрахунок не було проведено є довідка-розрахунок про заробітну плату. У разі якщо такий розрахунок взагалі не було проведено, то таким доказом слугують довідки по виплаченій заробітній платі чи довідки про заборгованість по заробітній платі, які видаються власником або уповноваженим ним органом, у якого працював працівник.

Усі проаналізовані вище способи захисту трудових прав працівників були вироблені та напрацьовані судовою практикою, оскільки правове регулювання даного питання є відсутнім. У зв’язку з цим виникає ряд проблем при їх застосуванні відповідних способів захисту прав. Зокрема, суди неоднаково застосують такі способи захисту. Зокрема деякі суди застосовують такий спосіб захисту як зміна причини звільнення разом із поновленням на роботі[7], інші вважають, що такий спосіб захисту повинен заявлятися самостійно. А тому виникає необхідність здійснити правове регулювання даного питання для уніфікації судової практики та вироблення у вітчизняному законодавстві єдиного понятійного апарату з питання судового захисту трудових прав працівників у разі припинення трудового договору в Україні. А тому потрібно внести зміни до Кодексу Законів про Працю України, і додати до нього статтю «способи захисту трудових прав працівників».

Висновки. Аналізуючи вітчизняне трудове законодавство ми виявили, що у ньому відсутнє регулювання питання способів захисту трудових прав працівників у суді. Цей недолік вітчизняного законодавства було компенсовано за рахунок судової практики. Однак, судова практика із даного питання є неоднозначною, та допускає неоднакове застосування таких способів. А тому, для уніфікації вітчизняної правозастосовної практики та виробленні єдиного понятійного апарату з даного питання, варто внести зміни до Кодексу Законів про Працю, і на законодавчому рівні прописати способи захисту трудових прав працівників.

Список використаних джерел

1. Буркацький Л. К. Захист цивільного права та інтересу: Методика складання документів, коментарі, позовні та інші заяви / Л. К. Буркацький – К.: Юрінком Інтер, 2006. – 400 с.
2. Дараганова Н. В. Трудові спори: навч. посібник / Н. В. Дараганова – К.: Алерта, 2012 – 272 с.
3. Любчик О. А. Деякі аспекти судового захисту трудових прав: [Електронний ресурс] / О. А. Любчик. – Режим доступу: http://archive.nbuv.gov.ua/portal/soc_gum/pubpr/2012_4/Lubchyk.pdf
4. Любчик О. А. Особливості відносин, які пов’язані зі зверненням до суду, при вирішенні індивідуальних трудових спорів: [Електронний ресурс] / О. А. Любчик. – Режим доступу: http://archive.nbuv.gov.ua/e-journals/FP/2012-2/12loaitc.pdf
5. Про затвердження порядку обчислення середньої заробітної плати: Кабінету Міністрів України № 100 від 08.02.1995 р.:[Електронний ресурс]. – Режим доступу: http://zakon4.rada.gov.ua/laws/show/100-95-%D0%BF/card6#Public.
6. Про практику застосування судами законодавства про оплату праці: Постанова Пленуму Верховного Суду України № 13 від 24.12.1999р. // Дебет-Кредит (Галицькі контракти). – 2000. – № 29. – С. 271.
7. Рішення Володимирецького районного суду Рівненської області від 15 лютого 2012 р. [матеріали цивільної справи № 1702/513/11] / [Електронний ресурс]. – Режим доступу :http : //www.reyestr.court.gov.ua/Review/21556054
8. Рішення Володимирецького районного суду Рівненської області від 28 вересня 2012 р. [матеріали цивільної справи 1702/2427/2012] / [Електронний ресурс]. – Режим доступу : http://www.reyestr.court.gov.ua/Review/27663309
9. Рішення Володимирецького районного суду Рівненської області від 31 серпня 2012 р. [матеріали цивільної справи № 1702/1723/2012] / [Електронний ресурс]. – Режим доступу : http://www.reyestr.court.gov.ua/Review/27663328.
10. Рішення Володимирецьокого районного суду Рівненської області від 28 вересня 2011 р. [матеріали цивільної справи №  1702/2427/2012] / [Електронний ресурс]. – Режим доступу : http://www.reyestr.court.gov.ua/Review/27663309
11. Рішення Дубенського міськрайонного суду Рівненської області від 25 квітня 2012 р. [матеріали цивільної справи № 1705/782/2012] / [Електронний ресурс]. – Режим доступу : http://www.reyestr.court.gov.ua/Review/24184719
12. Рішення Рівненського апеляційного суду Рівненської області від 15 листопада 2011 р. [матеріали цивільної справи № 22-1935] / [Електронний ресурс]. – Режим доступу: http: //www.reyestr.court.gov.ua/Review/20685203.
13. Рішення Рівненського апеляційного суду Рівненської області від 30 березня 2011 р. [матеріали цивільної справи № 22-697/2011] / [Електронний ресурс]. – Режим доступу: http://www.reyestr.court.gov.ua/Review/14550223
14. Рішення Рівненського районного суду Рівненської області від 01 квітня 2013 р. [матеріали цивільної справи № 1715/22013/12] / [Електронний ресурс]. – Режим доступу : http://www.reyestr.court.gov.ua/Review/30494315
15. Рішення Рівненського районного суду Рівненської області від 13 травня 2011 р. [матеріали цивільної справи №  2-1096/11] / [Електронний ресурс]. – Режим доступу : http://www.reyestr.court.gov.ua/Review/15832064
16. Рішення Рівненського районного суду Рівненської області від 25 січня 2012 р. [матеріали цивільної справи № 2-7318/11] / [Електронний ресурс]. – Режим доступу : http://www.reyestr.court.gov.ua/Review/21539789

Ключові слова: трудовий спір, трудові права, працівник, роботодавець, службова особа, трудовий договір, ринкові відносини, судова форма захисту

В статье раскрыт вопрос научного исследования судебного порядка решения индивидуальных трудовых споров. Определенно проблемы, которые возникают при судебном решении индивидуальных  трудовых споров в современных условиях развития Украины, и пути решения этих проблем.     

Ключевые слова: трудовой спор, трудовые права, работник, работодатель, служебное лицо, трудовой договор, рыночные отношения, судебная форма защиты.

 The question of scientific research of judicial order of decision of individual labour disputes is exposed In the article. Certainly problems which arise up at the court decision of individual  labour disputes in the modern terms of development of Ukraine, and ways of decision of these problems.

Keywords: labour dispute, labour rights, worker, employer, official person, labour contract, market relations, judicial form of defence.

Право громадян на судовий захист (ст. 55 Конституції України) є найважливішою гарантією забезпечення трудових прав працівників в умовах ринкових відносин. Правові проблеми судового захисту названих прав працівників становлять інтерес для науки трудового права. Наукове дослідження судового порядку вирішення індивідуальних трудових розбіжностей у сучасних умовах розвитку України становить інтерес як з позиції практики функціонування судової системи, так й обґрунтування теоретичних основ судового розв’язання названих спорів і конфліктів в умовах ринкової економіки. Свого часу питання судового захисту трудових прав працівників активно досліджувалось в працях науковців (І. В. Лагутіною, С. В. Моліцьким, Т. А. Колядою, В. В., Бонтлабом, В. В. Лазором, І. О. Давиденком та ін.), на які я спирався при проведенні власного дослідження.

Таким чином метою даної статті є визначенню шляхів удосконалення правового регулювання судового вирішення розбіжностей індивідуальних трудових спорів відповідно до вимог ринкових відносин.

Процес судового розгляду зазначених спорів – це особливий порядок діяльності судових органів із застосування норм матеріального права і розв’язання розбіжностей щодо даного застосування, які виникли між працівником, з одного боку, і роботодавцем – з іншого, а також вжиття заходів примусу до суб’єкта, який порушив норми трудового права.

Актуальність даної статті полягає в тому, що найважливішою вимогою застосування права будь-яким органом є точне встановлення у кожному конкретному випадку тих юридичних фактів, з якими закон пов’язує дію його норми. Тому суд, на мою думку, при розгляді індивідуального трудового спору в кожному разі, незалежно від того, якою інстанцією він є, повинен з’ясувати дійсні обставини справи і обов’язки сторін, які спорять, щодо одна одної. Об’єктивне з’ясування реальних обставин справи можливе тільки тоді, коли суд заслухає пояснення сторін спірного правовідношення, одержить від них необхідні документи, викличе і заслухає показання свідків, залучить експертів і вислухає їх висновки тощо[9, 258]. У разі, якщо суд розглядає індивідуальний трудовий спір як друга інстанція, то хоча він і не пов’язаний попереднім рішенням комісії з трудових спорів з даної розбіжності, проте, вважаю, що суд повинен серед інших матеріалів проаналізувати рішення КТС.

Таким чином, між судом і сторонами, які спорять, а також між судом і особами, котрі беруть участь у справі, – свідками, експертами тощо виникають трудові процесуальні відносини з розгляду певного спору або конфлікту. Дані процесуальні відносини регулюються нормами як цивільного процесуального права, так і трудового. Вони завжди пов’язані з існуванням у теперішньому, минулому або перспективою існування у майбутньому трудових правовідносин між сторонами, які спорять. Сторони не вправі вимагати одна від одної виконання тих умов, що не відповідають змісту трудового договору і суперечать нормам трудового права.

Розгляд трудових справ розпочинається із звернення зацікавленої сторони до суду за захистом свого права шляхом подачі позовної заяви. Характерною особливістю українського законодавства є те, що працівник звільняється від сплати державного мита при подачі позову з трудового спору. Цивільне процесуальне право поділяє судовий розгляд на чотири стадії: підготовча; дослідження обставин справи; дебати сторін; постановления і оголошення рішення. Ці стадії у процесі судового розгляду неминуче проходить і кожна справа даної категорії. Принцип швидкості при розгляді трудових розбіжностей забезпечується тим, що судові надається семиденний строк для підготовки справи для слухання і десятиденний термін для розгляду її по суті та винесення рішення.

Істотною особливістю трудового права є те, що докази як ті, що підтверджують право вимоги працівника – позивача, так і ті, які оспорюють останні, зосереджені у роботодавця, від добросовісності котрого багато у чому залежить скорочення часу вирішення спору і повнота дослідження обставин справи. Тобто на практиці працівник об’єктивно позбавлений можливості самостійно надати багато доказів. У ході підготовки до слухання справи у трудових спорах від суду вимагається певна активність у збиранні і забезпеченні доказів, а у разі необхідності – у вжитті заходів до покладення краю спробам затягнути вирішення спору або приховати від суду відомості, що мають значення для встановлення істини у справі. Вважаю за потрібне посилити відповідальність роботодавця за такі діяння.

На мою думку важливо, щоб суд, встановивши факт ненадання роботодавцем у строк витребовуваних судом відомостей або вчинення ним дій, які умисно затягують процес розв’язання трудового спору, розглядав наведене як презумпцію правоти працівника і вирішував спір на його користь, також одночасно на роботодавця має бути накладено штраф за неповагу до суду.

Друга стадія процесу, яка називається у ЦПК України – «розгляд справи по суті», зводиться до дослідження обставин справи. У ній позивач може відмовитися від позову, відповідач – його визнати, сторони можуть укласти мирову угоду. В обов’язки суду входить перевірка законності заяв про відмову від позову або затвердження мирової угоди. Цей обов’язок суду набуває особливого значення, якщо позивачем є працівник. Нині, в умовах економічної нестабільності і безробіття, роботодавець має можливість чинити тиск на працівника з метою примусити його відмовитися від позову або схилити до укладення мирової угоди на умовах, вигідних для роботодавця. Недопустимо затвердження судом мирової угоди чи прийняття відмови працівника від позову, якщо при цьому будь-яким чином порушуються трудові права останнього або норми законодавства[4, 354]. Саме через це, на мою думку, суд повинен переконатися у добровільності волевиявлення працівника, а також детально дослідити умови, на яких укладається мирова угода, або причини відмови працівника від позову, раніше, ніж винести ухвалу, якою провадження у справі припиняється.

Третя стадія процесу – дебати сторін – не має особливостей при розгляді трудових спорів.

Четверта (заключна) стадія – постановлення і оголошення рішення. Суттєвою особливістю захисту трудових прав на даному етапі є те, що рішення суду про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного працівника підлягає негайному виконанню. Останнє означає, що такий працівник повинен бути допущений до виконання трудових обов’язків на попередній посаді (роботі) на наступний день після винесення відповідного рішення судом. Для виконання рішення про поновлення на роботі не потрібно чекати набрання ним чинності. Такий порядок встановлений з метою найшвидшого і ефективного поновлення порушених трудових прав працівника. Як підкреслено у науковій літературі, у разі незгоди з рішенням суду роботодавець має право оскаржити останнє, однак це не впливає на виконання рішення про поновлення на роботі[5, 35].

Ст. 236 КЗпП України передбачає оплату працівникові вимушеного прогулу при затриманні виконання рішення про поновлення його на роботі. Вважаю, що у правовій державі даний припис не є достатнім. З метою забезпечення належного авторитету судової влади в країні ігноруванню винесених судом рішень має беззаперечно покладатися край. Тому пропоную передбачити у даній ситуації, окрім оплати працівникові вимушеного прогулу, покладення на роботодавця також штрафних санкцій за неповагу до суду.

Особливістю розгляду трудових спорів є те, що у справах про поновлення на роботі ст. 35 ЦПК України суду надано право за своєю ініціативою як третіх осіб на боці відповідача залучати тих службовців, за розпорядженням яких проведені незаконне звільнення або переведення. Відповідно до ст. 237 КЗпП України суд покладає на службову особу, винну в незаконних діях, обов’язок відшкодувати шкоду, заподіяну підприємству в зв’язку з оплатою працівникові вимушеного прогулу або часу виконання нижчеоплачуваної роботи. Такий обов’язок покладається також на службову особу, винну в затриманні виконання рішення суду про поновлення на роботі.

Тобто, цивільний процесуальний закон надає суду право залучення до участі у справі винних службових осіб. У той час як норма трудового права покладає на суд обов’язок залучити цих осіб до матеріальної відповідальності. Дана ситуація є колізійною.

До уваги слід також взяти те, що в умовах ринкової економіки наймана праця застосовується на підприємствах різних форм власності. Трудове право розглядає нині як роботодавця власника або уповноважений ним орган. Службовою особою, винною у незаконному звільненні або переведенні працівника, є, як правило, керівник підприємства. У той же час нерідко зустрічається ситуація, коли керівником приватного підприємства є його власник. Як слушно йдеться у науковій літературі, нині чинна стаття 237 КЗпП України допускає, навіть, можливість залучення останнього, який незаконно звільнив або перевів працівника чи затримав виконання рішення суду про поновлення на роботі, до матеріальної відповідальності перед своїм підприємством, що виглядає не логічним [7, 53].

На підставі вище викладеного вважаю, що ст. 237 КЗпП України в сучасних умовах втратила значення. Суду також недоцільно залучати службових осіб, винних у винесенні незаконного рішення, як третіх осіб на боці відповідача. Суд повинен розглянути індивідуальний трудовий спір по суті і винести обґрунтоване, справедливе рішення. При цьому судові не слід ставити за обов’язок з’ясовувати субординаційні відносини на підприємстві і перелік службових обов’язків керівних його працівників. Роботодавець, виступаючи відповідачем по трудовому спору, сам вправі визначити: хто представлятиме його інтереси у процесі розгляду даного спору і хто зі службових осіб підприємства є безпосереднім винним розв’язання останнього не на його користь[6, 253]. Щодо притягнення до відповідальності службових осіб, винних у незаконному звільненні, переведенні працівника або затриманні виконання рішення суду про поновлення останнього на роботі, вважаю, що у даній ситуації повинні діяти загальні норми трудового права, що регулюють притягнення працівників до повної матеріальної відповідальності.

Так, п. 8 ст. 134 КЗпП України передбачає притягнення названих вище службових осіб до повної матеріальної відповідальності. При цьому ч. 3 ст. 136 КЗпП України встановлює, що у разі притягнення працівника до повної відповідальності заподіяна ним шкода стягується у судовому порядку шляхом пред’явлення власником або уповноваженим ним органом позову. З цього логічно випливає: зазначені службові особи повинні притягуватися до матеріальної відповідальності тільки у разі пред’явлення роботодавцем позову до суду про стягнення з них матеріальної шкоди, заподіяної підприємству оплатою працівникові вимушеного прогулу чи відшкодування різниці у заробітку при виконанні нижчеоплачуваної роботи [8, 312].

Таким чином, прерогатива у вирішенні питання про притягнення до матеріальної відповідальності винних у прийнятті необґрунтованого рішення службових осіб належатиме роботодавцеві. Наведене відповідає принципам свободи підприємницької діяльності і незалежності роботодавців – підприємців в управлінні своїм підприємством.

Підводячи підсумок, можна зробити наступний висновок. Для забезпечення ефективності захисту прав сторін трудового договору сьогодні судовий порядок вирішення індивідуальних спорів потребує удосконалення. На мою думку, в перспективі дану позицію можна реалізувати, з цією метою доцільно:

1. Передбачити у законодавчому порядку відповідальність роботодавця за ненадання запитуваних судом відомостей або вчинення ним дій, що гальмують розв’язання спору. Наявність даних фактів суд має розглянути як презумпцію правоти працівника і вирішувати спір на користь останнього. Одночасно на роботодавця слід накладати штраф за неповагу до суду.

2. У разі затримання роботодавцем судового рішення про поновлення працівника на роботі, крім оплати останньому часу вимушеного прогулу за весь період затримання, на роботодавця повинен накладатися штраф за неповагу до суду.

3. Ст. 237 має бути виключена з КЗпП України як така, що не відповідає вимогам сьогодення. Прерогатива у вирішенні питання про притягнення до матеріальної відповідальності службових осіб, винних у прийнятті необґрунтованого рішення, повинна належати безпосередньо роботодавцеві, якому діями останніх спричинено шкоду.

Список використаних джерел

1. Конституція України від 28.06.1996 // Відомості Верховної Ради України. 1996. – № 30. – Ст. 134.
2. Кодекс законів про працю України від 10.12.1971 // Відомості Верховної Ради України. – 1971. – додаток до № 50. – Ст. 375.
3. Цивільний процесуальний кодекс України від 18.03.2004 // Відомості Верховної Ради України. – 2004. – № 40.
4. Безлюдько І.О. Цивільне процесуальне право України: Навчальний посібник / І.О. Безлюдько, С.С. Бичкова, В.І. Бобрик. – К.: Атіка, 2006. – 384 с.
5. Давиденко Г.І. Розгляд судами спорів, пов’язаних з укладанням, зміною і припинення трудового договору / Г.І. Давиденко // Вісник Верховного Суду України. – 1997. – № 3. – С. 35-36.
6. Куйбіда Р.О. Реформування правосуддя в Україні: стан і перспективи: Монографія / Р.О. Куйбіда. – К.: Атіка, 2004. – 288 с.
7. Лазор В.В. Судове вирішення індивідуальних трудових спорів: шляхи удосконалення / В.В. Лазор // Право України. – 2003. – № 7. – С. 53 – 55.
8. Роїна О.М. Трудові спори: Практичний посібник / О.М. Роїна. – К.: КНТ, 2005. – 348 с.
9. Трудове право України: Навч посіб. / В.В. Бонтлаб, К.М. Біда, В.Л. Костюк, Я.М. Сімутіна, І.Р. Вітик, В.П. Мельник, О.Я. Мельник / За заг. ред. В.Л. Костюка. – К.: Видавництво «Промінь», 2010. – 280 с.