студент 4 курсу, спеціальності «Фінанси і кредит»

Науковий керівник:

Харчук Ю.Ю., к.е.н., ст. викл. кафедри фінансів, обліку і аудиту,

Національний університет «Острозька академія»

ДІАГНОСТИКА ПОКАЗНИКІВ ЛІКВІДНОСТІ ТА ПЛАТОСПРОМОЖНОСТІ ПІДПРИЄМСТВ З МЕТОЮ ПІДВИЩЕННЯ ЕФЕКТИВНОСТІ ЇХНЬОГО ФУНКЦІОНУВАННЯ

У статті проаналізовано та уточнено сутність понять «ліквідність» і «платоспроможність» підприємств та розглянуто методику їхнього розрахунку. Визначено фактори їх зміни та запропоновано основні напрями підвищення на прикладі ПАТ «ТЕРЕМНО ХЛІБ».

Ключові слова: ліквідність, платоспроможність, фінансовий стан, коефіцієнти ліквідності та платоспроможності.

DIAGNOSTICS OF LIQUIDITY INDICATORS AS THE BASIS OF EFFECTIVE FUNCTIONING OF ANY ENTERPRISE

The article analyzes the essence of concepts of “liquidity” and “solvency” of enterprises and the procedure for their calculation. The factors of their changes are determined and the main directions of their increase are offered on the example of PJSC “ТEREMNO HLIB”.

Key words: liquidity, solvency, financial condition, liquidity ratios.

Постановка проблеми. Ефективне функціонування будь-якого підприємства нерозривно пов’язане із забезпеченням його стійкого фінансового стану шляхом підтримки абсолютної ліквідності та платоспроможності.

Проте сьогодні, головною проблемою ефективної діяльності підприємств України є відсутність такої комплексної оцінки платоспроможності та ліквідності, яка б дійсно давала можливість керівництву суб’єкта підприємницької діяльності виявляти слабкі місця та приймати правильні управлінські рішення.

Саме тому, виникає необхідність визначення факторів їх зміни та пошуку основних напрямків підвищення з метою забезпечення ефективного функціонування підприємства.

Аналіз останніх досліджень та публікацій. Теоретичні та практичні аспекти оцінки ліквідності та платоспроможності підприємств висвітлено у низці робіт вітчизняних та зарубіжних вчених, зокрема: М. Білик, І. Бланк, В. Забродський, В.Ковальов, М. Коробов, Л. Лахтіонова, Є. Мних, В. Негашев, О. Пилипченко, М.Родіонова, Г. Савицька, Е. Хелфехта В. Шеремет, Л. Чумаченко та інші. Проте, необхідно зауважити, що більшість матеріалів недостатньо розкривають питання співвідношення ліквідності та платоспроможності відповідно до інших показників фінансового стану підприємства. Таким чином, тема дослідження є актуальною та своєчасною і потребує детального вивчення.

Мета і завдання дослідження. Мета дослідження полягає у визначенні основних напрямів підвищення ефективності функціонування підприємств на основі розгляду теоретичних та оцінки практичних аспектів діагностики показників їхньої ліквідності та платоспроможності.

Виклад основного матеріалу. Останні роки розвитку ринкової економіки України характеризуються економічною кризою, яка погіршила діяльність багатьох підприємств та їхній фінансовий стан, а деякі із них зазнали значних втрат і опинилися на межі банкрутства.

На нашу думку, для забезпечення ефективної діяльності підприємствам необхідно здійснювати оцінку своєї ліквідності і платоспроможності у короткій перспективі.

Аналіз економічної літератури та нормативних документів свідчить про наявність різних поглядів щодо трактування сутності поняття «платоспроможність» та «ліквідність» підприємства, а також протиріч у методичних підходах до розрахунку показників, що формують їх рівень, та загальній оцінці платоспроможності й ліквідності.

Так, більшість вчених, зокрема Л. Лахтіонова стверджує, що ліквідність суб’єкта господарювання передбачає собою здатність та швидкість перетворення оборотних активів у грошові кошти з метою погашення поточних зобов’язань як у міру надходження термінів їх сплати, так і прострочених боргів [5].

Загалом платоспроможність підприємств розглядається як здатність погашати свої короткострокові фінансові зобов’язання.

Згідно із трактуванням Н. Колчиної, платоспроможність передбачає собою наявність у підприємства грошових ресурсів та їх еквівалентів, достатніх для розрахунків за кредиторською заборгованістю, яка потребує негайного погашення.

Такий підхід до трактування зустрічається також у роботах М. Крейніна, яка стверджує, що платоспроможність підприємства передбачає наявність у підприємства коштів, достатніх для сплати боргів за всіма короткостроковими зобов’язаннями й одночасно безперебійного здійснення процесу виробництва та реалізації продукції [4].

Слід зазначити, що мета аналізу ліквідності підприємства полягає не тільки в тому, щоб оцінити ліквідність суб’єкта господарювання, його активів і джерел їх формування, але поряд із цим, щоб на цій основі розробити заходи, спрямовані на поліпшення цих фінансово-економічних показників.

Аналіз ліквідності балансу підприємства якраз дозволяє виявити найважливіші аспекти і слабкі позиції в діяльності суб’єкта господарювання та показує, за якими напрямами потрібно проводити таку роботу, аби домогтись поліпшення фінансового стану.

Сьогодні немає єдиних підходів до оцінки ліквідності активів за здатністю й термінами їх перетворення в засоби платежу.

Так, більшість учених виділяє високо-, помірно- та малоліквідні активи. Іншу характеристику активів за ступенем ліквідності дає І. Бланк, окреслюючи абсолютно, високо-, середньо-, малоліквідні та неліквідні активи [1].

Щодо пасивів балансу, то слід зазначити, що їх класифікують за критерієм терміновості їх оплати, зокрема:

• термінові – короткострокові і довгострокові кредити та позики, не погашені в строк, а також розрахунки з оплати праці, з бюджетом та позабюджетних платежах, страхуванню, за виданими векселями, заборгованість за товари, роботи і послуги, не оплачені в строк;
• короткострокові – короткострокові кредити банків, розрахунки з кредиторами за товари, роботи і послуги, строк оплати яких ще не настав, а також частина заборгованості за довгостроковими позиками, що повинна бути погашена в поточному періоді;
• довгострокові – довгострокові кредити банків;
• постійні – джерела власних і прирівняних до них коштів [7].

Таким чином, баланс підприємств вважається ліквідним, якщо виконуються умови, які відображені у таблиці 1.

Таблиця 1

Умови ліквідності балансу підприємства

Джерело: розроблено автором на основі [7]

Проаналізуємо ліквідність балансу на прикладі ПАТ «ТЕРЕМНО ХЛІБ» за 2014-2016 роки (табл.2), оскільки ринок хліба та хлібобулочних виробів характеризується стабільним попитом на продукцію.

Таблиця 2

Показники ліквідності ПАТ «ТЕРЕМНО ХЛІБ» за 2014-2016 роки

*Джерело: розроблено автором на основі [6]

Отже, найбільш ліквідні активи не покривали термінові пасиви, спостерігалися платіжні нестачі по цим групам, а рівень покриття впродовж досліджуваного періоду перебував на позначці 2,87 %, 3,69 % та 8 % відповідно. Швидко ліквідні активи повністю покривали короткострокові пасиви на 3517,94 % у 2014 році, на 170,63 % у 2015 році та у 2016 році – на 135,88 %. Щодо активів, що повільно реалізуються, то вони не повністю покривали довгострокові пасиви, що оцінюється негативно, а рівень покриття впродовж досліджуваного періоду був рівний нулеві. Умова покриття постійними пасивами активів, які важко реалізуються не  була виконана,  що оцінюється негативно. Також невиконання останньої умови свідчить про те, що підприємство не дотримувалось мінімальної умови фінансової стійкості – наявність власного оборотного капіталу.

В цілому, на ПАТ «ТЕРЕМНО ХЛІБ» не можна говорити про абсолютно ліквідний баланс, адже існує не виконання основних умов.

Оскільки поточні зобов’язання мають різний строк погашення, а оборотні активи − різний ступінь ліквідності, то для оцінки ліквідності використовують різні за змістом та призначенням коефіцієнти.

Розглянемо їх детальний аналіз у таблиці 3.

Таблиця 3

Динаміка коефіцієнтів ліквідності ПАТ «ТЕРЕМНО ХЛІБ» за 2014–2016 рр.

*Джерело: розроблено автором на основі [6]

Отже, за досліджуваний період можемо спостерігати, що всі коефіцієнти не відповідали нормативним значенням.

Коефіцієнт абсолютної ліквідності показав у 2014 році, що 3 % поточних зобов’язань підприємство може погасити негайно за рахунок найліквідніших активів, у 2016 році цей показник зріс до 6 % і має тенденцію до зростання, що оцінується позитивно. Коефіцієнт швидкої ліквідності був нищим за нормативне значення і мав тенденцію до зниження, що є негативно. Коефіцієнт загальної ліквідності був вищим за нормативне значення і становив 1,53 у 2014 році, 0,88 у 2015 році та 0,71 у 2016 році. Коефіцієнт ліквідності при мобілізації коштів показав, що на підприємстві не достатньо матеріально-виробничих запасів для погашення короткострокових боргів у випадку необхідності їх розпродажу.

Таким чином, ПАТ «ТЕРЕМНО ХЛІБ» за 2014-2016 роки не було досягнуто абсолютну ліквідність балансу, тобто досліджуване підприємство не спроможне швидко реалізовувати активи й одержувати гроші для оплати зобов’язань.

Загалом слід зазначити, що існує низка факторів, які впливають на ліквідність балансу, зокрема на його збільшення або зменшення (рис. 1).

Рис. 1. Фактори зміни ліквідності балансу підприємства

Джерело: розроблено автором на основі [3]

Окрім цього, важливо розглянути можливі напрямки покращення ліквідності і платоспроможності підприємства.

Загалом оптимізацію ліквідності підприємства можна здійснити за допомогою оперативного механізму фінансової стабілізації, а саме системи заходів, котрі спрямовані:

• на зменшення фінансових зобов’язань;
• на збільшення грошових активів, що забезпечують ці зобов’язання.

Таким чином, фінансові зобов’язання підприємство може зменшити за рахунок: зменшення суми постійних витрат (в тому числі витрат на утримання управлінського персоналу); зменшення рівня умовно-змінних витрат; продовження строків кредиторської заборгованості за товарними операціями.

При цьому, суму грошових активів можна збільшити шляхом: рефінансування дебіторської заборгованості (шляхом факторингу, врахування та дисконтування векселів, форфейтингу); прискорення оборотності дебіторської заборгованості (шляхом скорочення термінів надання комерційного кредиту); оптимізації запасів товарно-матеріальних; скорочення розмірів страхових, гарантійних та сезонних запасів на період перебування підприємства у фінансовій кризі [3].

Таким чином, вирішення проблеми підвищення платоспроможності та ліквідності підприємства та збільшення наявності його власних коштів є реальним і можливим, перш за все, за рахунок подальшого збільшення обсягу реалізації продукції, прибутку та підвищення рівня прибутковості.

Висновки. Отже, ефективне функціонування будь-якого підприємства нерозривно пов’язане із забезпеченням його стійкого фінансового стану шляхом підтримки абсолютної ліквідності і платоспроможності. Для цього підприємствам слід проводити діагностику показників ліквідності та платоспроможності на короткострокову перспективу, що слугуватимуть підставою для пошуку напрямків їх покращення. Так, підприємствам необхідно впроваджувати заходи для зменшення фінансових зобов’язань та збільшення грошових активів.

Література:

1.Бланк И.А. Основы финансового менеджмента / И.А. Бланк. – в 2-х т. Т.1. – К.: Эльга, 1999. – 590 с.

2.Гудзь О. Є. Діагностика та управління платоспроможністю в аграрних підприємствах / О.Є. Гудзь // Сталий розвиток економіки. – 2011. – № 7 [10]. – С. 323–326

3.Костирко Р.О. Фінансовий аналіз: навч. посіб. / Р.О. Костирко. – Х.: Фактор, 2007. – 784 с.

4.Крейнина М. Н. Анализ финансового состояния и инвестиционной привлекательности акционерных обществ в промышленности, строительстве и торговле / М. Н. Крейнина. – М.: ДИС, 1994. – 256 с.

5.Лахтіонова Л. А. Фінансовий аналіз суб’єктів господарювання: [монографія] / Л. А. Лахтіонова. – К.: КНЕУ. – 2001. – 388 с.

6.Офіційний сайт Агентство з розвитку інфраструктури фондового ринку України (АРІФРУ) ─ [Електронний ресурс]. ─ Режим доступу: https://smida.gov.ua/db/emitent/05509694

7.Фещенко О. П. Аналіз ліквідності як важливий етап оцінки фінансового стану підприємств / О. П. Фещенко // Фінанси, облік і аудит. – 2012. – № 19. – С. 212-221

І. Є. Клак

Кременецька обласна гуманітарно-педагогічна

академія ім. Тараса Шевченка, м. Кременець

КРИТЕРІЇ, ПОКАЗНИКИ ТА РІВНІ СФОРМОВАНОСТІ ПРОФЕСІЙНОЇ КОМУНІКАТИВНОЇ КОМПЕТЕНТНОСТІ

МАЙБУТНІХ УЧИТЕЛІВ АНГЛІЙСЬКОЇ МОВИ

У статті визначено та обґрунтовано критерії, показники та рівні сформованості професійної комунікативної компетентності майбутніх учителів англійської мови. З метою визначення критеріїв сформованості досліджуваного феномена встановлено співвідношення понять “критерій” та “показник”. Критерій більш стабільний, а показник динамічний. Визначено такі критерії професійної комунікативної компетентності майбутніх учителів англійської мови: змістово-когнітивний, мотиваційний, діяльнісно-комунікативний, рефлексивний, які безпосередньо співвідносяться з компонентами досліджуваного феномена. Встановлено нульовий, низький, середній та високий рівні сформованості професійної комунікативної компетентності.

Ключові слова: професійна комунікативна компетентність,компоненти, критерії, показники, рівні, студенти, майбутні учителі англійської мови.

КРИТЕРИИ, ПОКАЗАТЕЛИ И УРОВНИ СФОРМИРОВАННОСТИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ КОММУНИКАТИВНОЙ КОМПЕТЕНТНОСТИ

БУДУЩИХ УЧИТЕЛЕЙ АНГЛИЙСКОГО ЯЗЫКА

В статье определены и обоснованы критерии, показатели и уровни сформированности профессиональной коммуникативной компетентности будущих учителей английского языка. С целью определения сформированности исследуемого феномена установлено соотношение понятий “критерий” и “показатель”. Критерий более стабилен, а показатель динамичен. Определены следующие критерии профессиональной коммуникативной компетентности будущих учителей английского языка: содержательно-когнитивный, мотивационный, деятельностно-коммуникативный и рефлексивный, которые непосредственно соотносятся с компонентами исследуемого феномена. Установлены нулевой, низкий, средний и высокий уровни сформиванности профессиональной коммуникативной компетентности.

Ключевые слова: профессиональная коммуникативная компетентность, компоненты, критерии, показатели, уровни, студенты, будущие учителя английского языка.

СRITERIA, INDICATORS AND LEVELS OF FORMATION OF FUTURE ENGLISH TEACHERS’COMMUNICATIVE COMPETENCE

The article deals with the definition and justification of criteria, indicators and levels of formation of future English teachers’ professional communicative competence. Future English teachers’ professional communicative competence integrates closely connected content, motivational, activity, cognitive, communicative and reflexive components. Evaluation of formation of the under investigation phenomenon is provided by the complex of theoretically and practically cogent criteria and indicators. In order to determine the formation of the phenomenon the correlation between the concepts “criterion” and “indicator” has been identified. Considering the nature of “criterion”, “index” acts as a ratio of the particular to the general: each criterion presents a group of indicators that characterize it qualitatively and quantitatively. The criterion is steadier while the indicator is a dynamic figure. The following criteria of future English teachers’ professional communicative competence have been determined: content-cognitive, motivational, activity-communicative and reflective which directly correspond to the components of the phenomenon. The level of formation of professional communicative competence refers to the results of students’ academic achievements in the process of mastering their knowledge and skills as well as estimation of their real behavior in simulated situations of professional communication. Zero, low, medium and high levels of the studied phenomenon have been determined. Investigating the formation of the future English teachers’ professional communicative competence on the basis of competence approach involves the development of a clear system of measuring the level of formation of the phenomenon.

Key words: professional communicative competence, components, criteria, indicators, levels, students, future English teachers.

Постановка проблеми. Професійна комунікативна компетентність майбутніх учителів англійської мови об’єднує змістовий, мотиваційний, діяльнісний, когнітивний, комунікативний та рефлексивний  компоненти, які тісно пов’язані між собою, оскільки мають єдину мету.

Оцінювати рівень сформованості професійної комунікативної компетентності в майбутніх учителів англійської мови доцільно за допомогою комплексу критеріїв і показників, для визначення яких необхідне серйозне наукове обґрунтування як в теоретичному, так і у практичному плані. Добираючи критерії професійної комунікативної компетентності в майбутніх учителів англійської мови, слід зважати на те, що: по-перше, процес формування досліджуваної компетентності здійснюється у взаємозв’язку, цілісності і взаємовпливі особистості майбутнього фахівця, навчальної діяльності, сформованих педагогічних умов, життєвих подій і ситуацій професійної комунікації; по-друге, доцільно взяти до уваги сутнісну характеристику та прогностичну модель системи професійної комунікативної компетентності; по-третє, необхідно враховувати роль і місце зазначеної компетентності в структурі професійної діяльності, і по-четверте, аналіз критеріїв повинен виявляти ступінь розвитку того чи іншого компонента професійної комунікативної компетентності в майбутніх учителів англійської мови [8, c. 212].

Аналіз останніх досліджень і публікацій. При визначенні критеріїв та показників досліджуваного феномена, як слушно зауважує С. Гончаренко, слід ураховувати якість знань, яка передбачає співвідношення видів знань (закони, теорії, прикладні, методологічні, оцінювальні знання) з елементами змісту освіти й тим самим з рівнями їх засвоєння [5, с. 373]. А весь процес навчання, вважає В. Беспалько, можна уявити як сходження від знань-ознайомлень до знань-трансформації [3, c. 47]; або від рівня впізнавання до творчого рівня [4, с. 111]. Дослідник І. Лернер акцентує увагу на тому, що для знання на першому рівні засвоєння можна визначити як свідомо сприйняту й зафіксовану інформацію про ті чи інші об’єкти дійсності[9, c. 9].

Основні характеристики якості знань, зокрема гнучкість, глибина, оперативність, систематичність, міцність тощо, у педагогічній науці прийнято вимірювати за допомогою тестів, використовуючи коефіцієнт засвоєння, коефіцієнт усвідомленості за В. Беспальком [2, с. 5] та коефіцієнт автоматизації. Крім відбору показників, необхідне встановлення певної залежності між фактичними значеннями показників і базовими, або еталонними, значеннями [11, с. 66].

Отже, метою статті є визначення та обґрунтування критеріїв, показників та рівнів сформованості професійної комунікативної компетентності в майбутніх учителів англійської мови.

Виклад основного матеріалу. З метою ефективного визначення критеріїв сформованості професійної комунікативної компетентності в майбутніх учителів англійської мови доцільно встановити співвідношення понять “критерій” та “показник”. Беручи до уваги сутність “критерію”, “показник” виступає як співвідношення окремого до загального: кожен критерій являє собою групу показників, які якісно і кількісно його характеризують. При цьому критерій більш стабільний, а показник динамічний. Це означає, що при зміні змісту навчальної дисципліни, зокрема іноземної мови, необхідно виявляти новий підхід у визначенні показників для оновленого змісту дисципліни.

На засадах компетентнісного підходу процес формування професійної комунікативної компетентності в майбутніх учителів англійської мови не має чітко вираженого початку і кінця, тому застосування відповідних педагогічних методів узгоджується з його кінцевими або проміжними результатами, при постійному коригуванні з урахуванням інформації про його окремі компоненти. Отже, послідовність розміщення критеріїв не має принципового значення [8, c. 113].

Запропонований багатокритеріальний підхід свідчить про те, що процес формування професійної комунікативної компетентності в майбутніх учителів англійської мови оцінюється поетапно, в динаміці, і на кожному етапі вводиться самостійний критерій або його показник. До кожного критерію добираються такі показники, якi можна легко й швидко виявити та зареєструвати, що передбачає організацію спеціальних заходів для спостереження за їх змінами та уточнення змісту окремих показників.

Кожен із зазначених критеріїв та показників має свої особливості.

Змістовий критерій сформованості професійної комунікативної компетентності передбачає засвоєння системи відповідних професійно значущих знань і вмінь. В основі підготовки вчителя англійської мови лежить оволодіння професійними знаннями, а саме: теоретично-методологічними знаннями у сфері гуманітарних, світоглядних, власне професійних наук, універсальними способами пізнання та практичної діяльності. Фундаментальні знання передбачають перетворення структури та змісту наукового знання, встановлення таких зв’язків між навчальними дисциплінами, які дозволяють формувати в майбутніх спеціалістів цілісне уявлення про педагогічну діяльність, що підвищує ступінь застосування знань, активне їх використання. Отже, студент повинен оволодіти як програмним, так і додатковим матеріалом, що дозволяє підвищити його загальну ерудицію, інформованість у різних сферах професійної діяльності та зробить його компетентним фахівцем. Саме тому головним показником змістового критерію вважаємо повноту знань майбутнього вчителя англійської мови.

В основі обґрунтування мотиваційного критерію лежить твердження, що будь-яка діяльність людини викликана певними мотивами. Поняття “мотив” означає спонукання до діяльності, спонукальну причину дій, вчинків. Формування професійної комунікативної компетентності в майбутніх учителів англійської мови розглядається як формування особистої мотиваційної налаштованості останніх на таку діяльність, у якій віддзеркалюються інтереси особистості, бажання використовувати інформаційні технології у професійній діяльності та вдосконалювати свої знання й уміння. Інтерес студентів до навчання повинен формуватися не тільки як можливість навчитися користуватися відповідними технологіями та засобами, а як інтерес до тієї галузі знань, що сприяє їх становленню як майбутніх учителів англійської мови.

Налаштованість на майбутню діяльність та усвідомлення вимог суспільства, пов’язаних з певною діяльністю, вважаємо показниками мотиваційного критерію сформованості професійної комунікативної компетентності в майбутніх учителів англійської мови.

Перед учителем англійської мови у процесі практичного застосування знань у професійній діяльності постає низка труднощів, подолати які може тільки цілеспрямована, наполеглива, самостійна, впевнена в собі особистість, тому готовність до подолання труднощів в організації навчального процесу є наступним показником мотиваційного критерію сформованості досліджуваного феномена.

Одним із основних завдань учителя англійської мови є формування підґрунтя для подальшої самореалізації та самовдосконалення. Це також показник мотиваційного критерію сформованості професійної комунікативної компетентності в майбутніх учителів англійської мови.

У структурі перевірки сформованості професійної комунікативної компетентності майбутніх учителів англійської мови важлива роль відводиться діяльнісному критерію, який включає прояв професійної комунікативної компетентності, апробованої в дії та засвоєної вчителем- англійської мови як найбільш ефективного чинника впливу на студентів. Поняття “професійна комунікативна компетентність” містить комплекс комунікативних знань, умінь, навичок, які забезпечують потребу і можливість постійного самовдосконалення, саморозвитку, самоосвіти вчителя англійської мови. Отже, професійна комунікативна компетентність охоплює всі сфери діяльності особистості та є пріоритетною метою, до досягнення якої повинен прагнути майбутній вчитель англійської мови у процесі свого професійного становлення та росту. Крім того, у процесі освоєння цієї компетентності майбутньому фахівцеві необхідно набути досвід осмислення себе як суб’єкта діяльності, досвід визначення цілей та засобів, адекватних умовам професійної діяльності а також раціональної організації діяльності.

Когнітивний критерій відображує повноту й дієвість знань у процесі виконання різних видів професійної діяльності, рівень володіння знаннями змісту компетентності. Це знання рідної та іноземної мови, теоретичні знання з теорії та психології спілкування, знання етикету; знання засобів впливу на аудиторію та прийомів справляти враження, формувати імідж; знання засобів і прийомів установлення, підтримки та завершення мовленнєвого контакту для досягнення певної мети; адекватна орієнтація фахівця в собі, співрозмовниках, у ситуації професійного спілкування та конкретних комунікативно-професійних цілях, а також, що важливо, – це знання комунікативної культури.

До комунікативного критерію відносимо знання законів спілкування, норм професійної етики, технології та психології педагогічного спілкування, національно-специфічних особливостей спілкування; знання основних понять лінгвістики – стилів, типів тексту, способів зв’язку слів у реченні, відповідних форм-реплік тощо; уміння й навички аналізу тексту; уміння мовленнєвого спілкування (володіння комунікативними технологіями ведення діалогу, здатність побудови цілісних, зв’язних, логічних висловлень, уміння компенсації особливими засобами недостатності знання мови) з урахуванням різних сфер та ситуацій, адресата й мети спілкування; систематичне дотримання граматичних правил та адекватне їх застосування.

Сутність рефлексивного критерію полягає в осмисленні майбутнім учителем англійської мови передумов, закономірностей і механізмів власної професійної діяльності, соціального та індивідуального способу існування. Він передбачає здійснення об’єктивного осмислення й оцінки власних дій у

процесі цілеспрямованого професійного саморозвитку, що дозволяє виокремити складові успіху або виявити причини невдачі своєї діяльності. Реалізація цього критерію відбувається в умінні свідомо контролювати результати своєї діяльності, рівень власного розвитку, динаміки особистісного зростання: сформованість таких важливих якостей, як креативність, ініціативність, комунікативна відкритість, готовність до співпраці, співтворчості, толерантність, схильність до самоаналізу, здатність до імпровізації, творчого уявлення, передбачення. Активна рефлексивна позиція є необхідною умовою саморозвитку фахівця, а її відсутність практично повністю виключає можливість його як особистісного так і професійного саморозвитку.

Визначені критерії сформованості професійної комунікативної компетентності в майбутніх учителів англійської мови безпосередньо співвідносяться з компонентами названого феномена.

Враховуючи специфіку використання та зв’язок змістового і когнітивного критеріїв сформованості досліджуваного феномена зі змістовим наповненням, а діяльнісного та комунікативного критеріїв – з професійними знаннями майбутніх учителів англійської мови, доцільно об’єднати зазначені критерії у змістово-когнітивний та діяльнісно-комунікативний.

Результати теоретичного аналізу проблеми доводять, що сформованість професійної комунікативної компетентності в майбутніх учителів англійської мови представляє цілісну взаємодію всіх вище окреслених компонентів, критерії та показники сформованості яких представлено у табл.1.

Таблиця 1

Критерії та показники сформованості професійної комунікативної компетентності майбутніх учителів англійської мови

“Рівень” розглядається як шкала вимірювання, ступінь якості або здатності суб’єкта, що визначається набором об’єктивних чинників – критеріїв та показників, які дають змогу комплексно оцінити певне педагогічне явище та мати відповідне теоретичне і практичне обґрунтування сформованості професійної комунікативної компетентності в майбутніх учителів англійської мови на засадах компетентнісного підходу.

Дослідники мають право довільно, тобто на свій розсуд, встановлювати кількість “рівнів”, беручи за основу їх виділення різні критерії та наповнюючи кожний рівень відповідним змістом. Поділяючи думку В. Баркасі [1], С. Соколової [10], А. Гуржія [6] та ін., які традиційно виокремлюють чотири рівні: низький (рецептивно-продуктивний); середній (репродуктивний); достатній (конструктивно-варіативний); високий (творчий) [6, с. 11], ми також визначили чотири рівні сформованості професійної комунікативної компетентності в майбутніх учителів англійської мови, а саме: а) нульовий (рецептивний); б) низький (продуктивний); в) середній (конструктивний); г) високий (креативний).

Під рівнем сформованості досліджуваного феномена розуміємо характеристику навчальних досягнень студентів у процесі оволодіння ними знаннями та уміннями, а також оцінку їх реальної поведінки у змодельованих ситуаціях професійного спілкування.

У межах компонентної структури за обґрунтованими вище критеріями та показниками були визначені рівні сформованості професійної комунікативної компетентності в майбутніх учителів англійської мови.

Нульовий рівень сформованості професійної комунікативної компетентності свідчить про те, що студенти не володіють ні теоретичними, ні практичними знаннями основних законів і понять лінгвістики як рідної, так і іноземної мови, не знають, як ці знання можна застосувати у практичній діяльності. Крім того, вони не виявляють інтерес до професійної діяльності та уміння її аналізувати, не прагнуть удосконалювати свої знання та вміння шляхом застосування інтерактивних та інноваційних технологій.

Студентам, які перебувають на низькому рівні сформованості професійної комунікативної компетентності, властиве абстрактне (загальне) уявлення, байдуже ставлення, пасивний, епізодичний інтерес до опанування професійною комунікативною компетентністю (часто він взагалі відсутній). Знання засвоюються формально. Діяльнісний компонент характеризується обмеженістю вмінь до формування професійної комунікативної компетентності, повільним темпом роботи. Студент, навчальні досягнення якого відповідають “низькому” рівню, переважно діє за підказкою, часто не може пояснити, на що спрямовані започатковані дії. Не вміє працювати самостійно.

Студентам, у яких виявлено середній рівень сформованості професійної комунікативної компетентності, властива нестійка позитивна мотивація, епізодичний інтерес до формування професійної комунікативної компетентності. Запас базових знань дозволяє успішно виконувати типові завдання. Базові уміння загалом засвоєні, але недостатньо використовуються в практиці. На цьому рівні сформованості професійної комунікативної компетентності студенти вміють контролювати та керувати своїми діями у традиційних обставинах, регулярно усувають недоліки навчальної та професійної підготовленості. Важливою умовою для віднесення студента до групи середнього рівня навчальних досягнень є наявність у нього намагання досягти вищого професіоналізму, усвідомлення недоліків своєї підготовки.

Для студентів, що досягли високого рівня сформованості професійної комунікативної компетентності, властива позитивна мотивація до діяльності, стійкий інтерес до формування професійної комунікативної компетентності. Студентам цієї групи характерні ґрунтовні знання, наявні можливості пошуку нестандартних рішень та застосування їх на практиці, стійке й впевнене володіння знаннями, уміннями та навичками. У них спостерігається високий рівень сформованості навичок самостійної роботи, що надає діяльності творчого характеру. Майбутні вчителі англійської мови вміють контролювати свої дії у стандартних і нестандартних педагогічних ситуаціях, адекватно оцінюють рівень власної підготовленості до формування професійної комунікативної компетентності у процесі фахової підготовки.

Висновки. Отже, дослідження проблеми формування професійної комунікативної компетентності в майбутніх учителів англійської мови на засадах компетентнісного підходу передбачає розробку чіткої системи вимірювання рівня її сформованості. Відсутність такої системи та відповідного методичного інструментарію стримує педагогів вищої професійної школи в оцiнцi своєї роботи та об’єктивній диференціації майбутніх фахівців. У зв’язку з цим у контексті даної статті було проаналізовано та обґрунтовано  критерії, показники та рівні сформованості професійної комунікативної компетентності в майбутніх учителів англійської мови на засадах компетентнісного підходу.

Список використаних джерел:

1. Баркасі В. В. Формування професійної компетентності в майбутніх учителів іноземних мов [Текст] : автореф. дис. … канд. пед. наук : 13.00.04 “Теорія і методика професійної освіти” / Баркасі Вікторія Володимирівна. – Одеса, 2004. – 212 с.
2. Беспалько В. П. О критеріях качества підготовки специалистов / В. П. Беспалько // Вестник высшей школы. – 1988.– №1. – С.3-9.
3. Беспалько В. П. Программированное обучение / В. П. Беспалько. – М., 1970. – 299с.
4. Галузяк В. М. Педагогіка : навчальний посібник / В. М. Галузяк, М. І. Сметанський, В. І. Шахов. – Вінниця : ДП “Державна картографічна фабрика”, 2007. – 400 с.
5. ГончаренкоС. У. Український педагогічний словник / Семен Устимович Гончаренко. – К. : Либідь. – 1997. – 376 с.
6. Гуржій А. М. Методологія критеріїв оцінювання / А. М. Гуржій // Освіта України. – 2000. – № 44-45. – 1 листопада. – С. 11.
7. ЗанюкС. С. Психологія мотивації :  навч. Посібник / Занюк  C. – К. : Либідь, 2002. – 128 с.
8. Лазарєв О. В. Критерії, показники та рівні сформованості професійної комунікативної компетентності майбутніх фахівців аграрного профілю / О. В. Лазарєв // Збірник наукових праць Уманського національного університету садівництва. Частина 1, 2014. – С.211-216.
9. Лернер И. Я. Качества знаний учащихся. Какими они должны быть?/ И. Я. Лернер. – М. : Знание, 1978. – 48с.
10. СоколоваС. В. Формирование педагогической компетентности будущего преподавателя [Текст] : дисс. … канд. пед. наук :  00. 08 / Соколова Светлана Владимировна. – Волгоград, 2004. – 196 с.
11. Хотомлянский А. Л. Оценка показателей качества обучения студентов в системе управления качеством подготовки специалистов / А. Л. Хотомлянский, Н. Г. Портянко // Проблемы высшей школы. Совершенствование практической подготовки студентов. – К. : Вища школа, 1983. – Вип.50. – С.66-70.

 The article describes the factors that determine the effectiveness of human resource management in modern organizations and their evaluation criteria.

Постановка проблеми. Сьогодні, нажаль, немає єдиного підходу до виміру ефективності управління персоналом. Складність полягає в тому, що процес трудової діяльності персоналу і управління в тому числі, тісно пов’язані з виробничим процесом і його кінцевими результатами, соціальною діяльністю суспільства, економічним розвитком організації.

Аналіз останніх досліджень і публікацій. На сучасному етапі управління персоналом стало об’єктом дослідження таких учених, як С.А. Баркової [1], Г.А. Дмитренка [2], К. Киллена [5], Р.Л. Кричевського [6], С.В. Шекшні [11] та ін..

Метою роботи є дослідження ефективності управління персоналом сучасної організації та охарактеризувати фактори, що її обумовлюють.

Постановка завдання. Для того, щоб досягти мети роботи необхідно виконати низку завдань:

1. визначити критерії оцінки ефективності управління персоналом;

2. дослідити різні підходи до оцінки ефективності управління людськими ресурсами;

3. охарактеризувати фактори, що обумовлюють ефективність управління персоналом.

Виклад основного матеріалу. Питання про ефективність управління персоналом в останні роки досліджувалось багатьма вченими. Вважається, що працювати ефективно – це домагатися великих результатів при менших затратах праці, часу, коштів. Але, на нашу думку, щоб визнати, що система управління персоналом є ефективною, необхідно виробити певний механізм управління, оцінки та контролю по відношенню перш за все до цілей організації, що дозволить виявити справжню ситуацію в організації стосовно управління персоналом, виявити слабкі місця і запропоновувати комплекс дій для її покращення.

Досліджуючи проблеми ефективності управління персоналом, Дж.М. Іванцевич і А.А. Лобанов вважають, що: «оцінка ефективності управління персоналом − це систематичний, чітко формалізований процес, спрямований на вимір витрат і вигод, пов’язаних із програмами діяльності по управлінню персоналом і для зіставлення їхніх результатів з підсумками базового періоду, з показниками конкурентів і з цілями підприємства» [4, c. 274].

Визначати ефективність управління персоналом пропонується на основі постійного збору та аналізу інформації про самих працівників за допомогою показників: просування по службі, професійні, кваліфікаційні, статевовікові характеристики персоналу, медичні і психологічні параметри, задоволеність працею, плинність, продуктивність, новаторська активність тощо [2, с. 128].

Такий моніторинг повинен здійснюватися протягом усіх фаз управлінської діяльності. Він тісно пов’язаний з іншими етапами процесу управління і своїми результатами здатен спонукати керівника вносити в управління необхідні корективи. При цьому це забезпечує функціонування в організації безперебійного зворотного зв’язку.

Також, Дж.М. Іванцевич і А.А. Лобанов рекомендують визначати ефективність управління персоналом таким чином для того, щоб:

• поліпшити функціонування управління персоналом через забезпечення їхніми засобами вирішення питань про те, коли необхідно припинити, а коли підсилити яку-небудь діяльність;

• визначити реакцію з боку працівників і менеджерів нижчої ланки на ефективність управління персоналом;

• допомогти управлінню персоналом вносити свій внесок у справу досягнення цілей фірми [4, c. 292].

Визначення ефективності управління персоналом може виступати могутнім важелем росту результативності всього управлінського процесу. Для цього необхідно знати, як воно повинно здійснюватися, у якому співвідношенні знаходиться з іншими етапами управлінського циклу.

Сьогодні, як вже зазначалось, немає єдиного підходу до виміру ефективності управління персоналом. Складність полягає в тому, що процес трудової діяльності персоналу і управління в тому числі, тісно пов’язані з виробничим процесом і його кінцевими результатами, соціальною діяльністю суспільства, економічним розвитком організації.

Аналіз наукових концепцій дозволив нам виділити три методичні підходи до оцінки ефективності управління людськими ресурсами.

Під першим підходом розуміють, що персонал організації є сукупним суспільним робітником, який безпосередньо впливає на виробництво, тому кінцеві результати виробництва повинні виступати і показниками ефективності персоналу.

У якості таких показників беруться кількісні значення кінцевих результатів роботи організації за конкретний період (рік, квартал, місяць); прибуток підприємства (балансовий, чистий); витрати на одну гривню продукції (собівартість); рівень рентабельності; об’єм реалізованих послуг, продукції; об’єм обслуговування (чол.); дохід підприємства; якість продукції, послуг; термін окупності капітальних витрат.

Прибічники другого підходу вважають, що показники повинні відображати результативність, якість і складність живої праці або трудової діяльності.

У якості таких показників оцінки виробничого й управлінського персоналу виділяють: продуктивність праці (виробіток на одного працівника); темпи росту продуктивності праці і заробітної плати; загальний фонд оплати праці; відсоток виконання норм виробітки; втрати робочого часу; якість праці робітників; фондооснащеність праці; працемісткість; коефіцієнти складності робіт і праці; загальна чисельність персоналу, тощо.

Такі показники всебічно відображають ефективність трудової діяльності персоналу і слугують основою для вибору критеріїв. Разом з тим вони не характеризують рівень організації роботи персоналу і соціальну ефективність, які також впливають на кінцеві результати виробництва і безпосередньо пов’язані з персоналом підприємства.

Прибічники третього підходу вважають, що ефективність роботи персоналу у значній мірі визначається організацією його роботи, мотивацією праці, соціально-психологічним кліматом у колективі, тобто більше залежить від форм і методів роботи з персоналом. У якості критеріальних показників ефективності роботи персоналу виділяють наступні: плинність кадрів; рівень кваліфікації персоналу; рівень трудової і виконавчої дисципліни; професійно-кваліфікаційна структура; співвідношення робітників і службовців; використання фонду робочого години; соціальна структура персоналу; рівень порушення трудової дисципліни; рівномірність завантаження персоналу; витрати на одного робітника; витрати на управління; рівень накладних витрат; соціально-психологічний клімат у колективі.

Такий склад показників достатньо всебічно відображає організацію і соціальну ефективність роботи персоналу, причому деякі показники є комплексними, оскільки вимагають збору оперативної інформації на основі конкретних соціологічних досліджень.

Для визначення ефективності управління персоналом необхідний комплексний підхід з позицій важливості кінцевих результатів діяльності, продуктивності і якості праці та організації роботи персоналу як соціальної системи [3, с. 47]. Але, на нашу думку, не можна визначити ефективність управління персоналом тільки за допомогою зіставлення тих або інших кількісних економічних показників. Щоб визначити, наскільки ефективна та чи інша система управління персоналом, потрібні перш за все критерії, що дозволяють це зробити. Їхній вибір залежить від того, що брати за точку відліку: діяльність конкретно узятого працівника, керівника, трудові показники чи особливості колективу виконавців в цілому.

Важливим критерієм ефективності управління персоналом є створення сприятливого внутрішнього психологічного клімату в колективі.

Внутрішній психологічний клімат − це реальний стан взаємодії людей як учасників спільної діяльності. Він характеризується задоволенням робітників організацією та умовами праці, стосунками між членами колективу, настроєм, взаєморозумінням, ступенем участі в управлінні і самоуправлінні, дисципліною, групою і місцем у ній, якістю отриманої інформації. Багато в чому сприятливий внутрішній клімат на підприємстві залежить від ступеня сумісності людей.

Психологічний стан колективу характеризується ступенем задоволеності його учасників своїм становищем. На неї впливають характер і зміст роботи, ставлення до неї людей, престижність, розміри винагороди, перспективи росту, наявність додаткових можливостей, психологічний клімат. Багато в чому психологічний стан колективу залежить і від уміння його членів жити за його законами, підпорядковуватись встановленим вимогам і порядку [7, с. 22].

В кожній установі, організації необхідно створити певні умови, які забезпечують соціально-психологічну сумісність, а саме:

• погодженість особистих можливостей кожної структури і змісту її діяльності, що забезпечує його нормальний хід, відсутність заздрощів по відношенню до успіхів інших;

• близькість моральних засад, яка створює основу для виникнення взаємної довіри між людьми;

• однорідність основних мотивів діяльності й індивідуальних прагнень членів колективу;

• можливість реального взаємного доповнення й органічного поєднання здібностей кожного в єдиному трудовому і творчому процесі;

• раціональний розподіл функцій між членами колективу, при якому жоден з них не може добитися успіху за рахунок іншого [1, с. 54].

Також, можна виділити дві основні концепції, які покладені в основу визначення ефективності управління персоналом. Відповідно до першої з них ефективність управління персоналом оцінюється виходячи з органічної єдності управління і виробництва, але при цьому внесок власне управління персоналом в ефективність виробництва не визначається. Друга концепція наголошує на визначення внеску управління персоналом в ефективність виробничого процесу.

Надзвичайно важким завданням є кількісна оцінка цього внеску, тому що навіть відповідних звітних показників поки що не існує. Тому більшість методик оцінки ефективності управління персоналом дотримуються першого підходу.

Доцільним є оцінювати не стільки внесок управління персоналом в ефективність виробництва, скільки якісний вплив його на цю ефективність. Інтегральний показник (ефективність на рівні організації) трансформується в безліч інших на більш низьких рівнях, що показують ефективність окремих систем чи підсистем управління персоналом – підбору, навчання і т.д. [8, с. 136].

Такий підхід, зокрема, можна зустріти в роботі А. Бравермана й А. Сауліна, які для всебічної оцінки діяльності організації пропонують об’єднати в процесі визначення ефективності управління персоналом найбільш значимі показники в один інтегральний показник.

C. Шекшня пропонує характеризувати ефективність управління персоналом за декількома критеріями: ступінь досягнення цілей; оцінка компетенцій; оцінка мотивації; вивчення статистики людських ресурсів; оцінка витрат [11, с. 20].

Визначення ефективності управління персоналом проводиться в більшості випадків суб’єктивно. На наш погляд, це відбувається з двох причин: через відсутність виробленої чіткої методики, і через недооцінку усієї важливості таких заходів. При цьому основний наголос в багатьох працях робиться на оцінці переважно економічної ефективності, а саме продуктивності та витрат, залишаючи осторонь «людський фактор».

В наш час для багатьох вітчизняних організацій і, на жаль, науковців, характерний традиційний підхід: або взагалі ігнорувати систему управління персоналом, або, у кращому випадку, оцінювати ефективність управління персоналом за допомогою спеціально створених для цього показників, які ми розглянули вище (плинність персоналу, продуктивність, час витрачений на професійне навчання та ін.) Розвитку цієї тенденції сприяє і широко розповсюджена уява про те, що фахівці з управління персоналом знаходяться далеко від основної діяльності і практично не роблять на неї ніякого впливу. «Узяті у відриві від загальних цілей розвитку ці, потенційно важливі показники, сприяють ізоляції служби управління персоналом».

Ефективне управління і розвиток організації багато в чому визначаються особистісними і професійними якостями самого керівника підприємства, ступенем усвідомлення ним необхідності учитися самому і сприяти навчанню інших, щоб відповідати соціально-економічному середовищу, яке постійно змінюється.

Для успішного виконання стратегічних завдань у сфері управління персоналом першорядне значення має також вивчення факторів, що впливають на ефективність управління персоналом і які можуть стати об’єктом управління з боку менеджменту.

Високі темпи росту ефективності управління персоналом забезпечуються науково обґрунтованим використанням усього комплексу факторів, що впливають на ефективність управління персоналом.

Це актуально особливо зараз, коли багато організацій мають сьогодні чималі труднощі економічного характеру, обмеження в ресурсах, і проблема їхнього виживання багато в чому повинна вирішуватися за рахунок резервів, використання яких не вимагає великих витрат.

Однак у сучасній вітчизняній науці відсутні цілеспрямовані теоретичні і прикладні розробки з цієї тематики. Це приводить до того, що на сьогодні питання оцінки впливу різних факторів вирішуються або без обліку реально сформованої економічної ситуації, або з позиції здорового глузду, повсякденних уявлень про подібність різних показників.

Велике значення має питання про правильну класифікацію факторів, що впливають на ефективність управління персоналом. При складанні такої класифікації варто враховувати, що ці фактори діють не ізольовано, а у взаємозв’язку один з одним.

Використання такої класифікації дозволяє визначити вплив кожного фактора окремо, усунувши тим самим повторний перелік, а також врахувати результативність факторів, що дає можливість правильно виявити і використовувати резерви росту ефективності управління персоналом у цілому.

Рекомендації з класифікації факторів ефективності неодноразово аналізувалися в економічній літературі. Загальним принципом цих класифікацій є об’єднання більш-менш широкого кола факторів в укрупнені групи за їхньою економічною сутністю.

Традиційна система мотивації передбачає, що винагорода, одержувана працівником від організації, складається з незмінного окладу і пільг, таких як медичне страхування, страхування життя, пенсійні плани, оплата проїзду, матеріальна допомога, відпочинок у санаторіях і інші додаткові блага, що підвищують життєвий рівень.

Управління системою пільг останнім часом перетворилося в найважливішу складову ефективного управління персоналом. Тут потрібна особлива увага з боку керівників нижчої ланки і спеціальна кваліфікація фахівців з управління персоналом.

Нетрадиційні методи мотивації можна розділити на три основні групи – системи перемінної заробітної плати, системи групової заробітної плати, системи плати за знання і компетенції [9, с. 55].

«Людям потрібні гроші, − зауважує А. Морита, − але вони хочуть одержувати задоволення від своєї роботи і пишатися нею» [6, с. 142]. Те, що, крім грошей, існує чимало інших факторів, які впливають на ефективність управління персоналом, загальновідома істина.

Варто зазначити, що стандартні підходи до мотивації, організації стимулювання часто виявляються неефективними: стимули змінюються в залежності від контингенту працівників.

Режим гнучкого робочого часу дає можливість працівникам побудувати графік роботи зі своїми індивідуальними особливостями, що позитивно позначається на ефективності управління персоналом. Багато фірм, часто надають своїм співробітникам додаткові оплачувані і неоплачувані відпустки.

Важливо пам’ятати про позитивний вплив гарних умов праці на продуктивність у момент організації нового виробництва, створення нових робочих місць і реорганізації існуючих. Ергономічний аспект обов’язково повинен братися до уваги.

Врахування заслуг, подяка за виконану роботу, так само є важливими факторами, що впливають на ефективність управління персоналом і посилюючими стимулами до праці. Мотивами служать не тільки різні премії, пам’ятні подарунки, характер винагороди праці залежить від його кількості і якості, а також від задоволення побажань і надій самих працівників [10, с. 143]. Один з найбільш діючих факторів ефективної праці − просування по службі. Велике значення має і можливість придбати акції підприємства, що створює для працівника відчуття співвласника.

К. Киллен вважає, що «негативна мотивація веде звичайно до змушеної згоди підлеглого. Хоча змушена згода краще, ніж її відсутність, все ж таки варто колись спробувати застосувати засоби позитивної мотивації» [5, с. 99].

Таким чином, від того, як організація винагороджує своїх працівників, багато в чому залежить її успіх, тому управління компенсацією є стратегічно важливою областю керівництва будь-якою організацією.

На нашу думку, неефективна система винагороди може викликати в працівників незадоволеність, що веде до зниження продуктивності праці, зниження якості, високої плинності персоналу, напруженості у відносинах між працівниками, порушення дисципліни і навпаки.

Отже, підвищення ефективності управління персоналом, пов’язане із оптимізацією співвідношення адміністративних працівників, удосконаленням підготовки і підвищення кваліфікації управлінського персоналу, зміцненням трудової дисципліни та зменшенням затрат робочого часу.

 Список використаної літератури

 1. Баркова, С.А. Управление персоналом [Текст] : учеб. пособие для студ. всех спец. / С.А. Баркова. − Новосибирск : СибУПК, 2001. – 87 с.

2. Дмитренко, Г.А. Стратегический менеджмент в системе образования [Текст] : учеб. Пособие / Г.А. Дмитренко. − К. : МАУП, 1999. – 176 с.

3. Економіка знань: виклики глобалізації та Україна [Текст] / під. заг. ред. А.П. Гальчинського, С.В. Льовочкіна, В.П. Семиноженка. – Національний інститут стратегічних досліджень. − Київ, 2004. − 261 с.

4. Иванцевич, Дж. Человеческие ресурсы управления [Текст] / Дж. Иванцевич, А.А. Лобанов. − М. : Дело, 1993. − 304 с.

5. Киллен, К. Вопросы управления [Текст] / К. Киллен. − М., 1981. – 197 с.

6. Кричевский, Р.Л. Психология руководства и лидерства в спортивном коллективе [Текст] / Р.Л. Кричевский, М.М. Рыжак. − М., 1985. – 132 с.

7. Кузьмін, О.Є. Сучасний менеджмент [Текст] / О.Є. Кузьмін. − Львів, 2003. – 176 с.

8. Ладанов, И.Д. Практический менеджмент. Психология управления и самотренировки [Текст] / И.Д. Ладанов. − М., 1995. − 494 с.

9. Менеджмент, маркетинг и экономика образования [Текст] : учебное пособие / под. ред. А.П. Егоршина. – Н. Новгород : НИМБ, 2001. – 624 с.

10. Мурашко, М.І. Менеджмент персоналу: навчально-практичний посібник [Текст] / М.І. Мурашко. − К. : «Знання», 2002. − 311 с.

11. Шекшня, С.В. Управление человеческими ресурсами в России и СНГ: сегодня и завтра [Текст] / С.В. Шекшня. – М., 1998. – 224 с.