П.І. Лозинський

Академія Сухопутних військ ім. гетьмана Петра Сагайдачного,

м. Львів

ПРОБЛЕМИ ПІДВИЩЕННЯ ПРОФЕСІЙНОЇ КОМУНІКАТИВНОЇ КОМПЕТЕНТНОСТІ МАЙБУТНЬОГО ОФІЦЕРА

У статті розглянуто проблему професійної іноземної підготовки курсантів у вищих військових навчальних закладах. Автор визначає, що практичні заняття з англійської мови повинні задовольнити потреби курсантів вищих військових навчальних закладів в сучасному світі. Запропоновано шляхи підвищення професійної комунікативної компетентності майбутнього офіцера з метою спілкування на міжнародному рівні.

Ключові слова: комунікативна компетентність, військовий навчальний заклад, комунікативні здібності, мотивація, професіоналізм.

В статье рассмотрена проблема профессиональной иностранной подготовки курсантов в высших военных учебных заведениях. Автор определяет, что практические занятия по английскому языку должны удовлетворить потребности курсантов высших военных учебных заведений в современном мире. Предложены пути повышения профессиональной коммуникативной компетентности будущего офицера с целью общения на международном уровне.

Ключевые слова: коммуникативная компетентность, военное учебное учреждение коммуникативные способности, мотивация, профессионализм.

The paper highlights problems of the foreign language preparation of the cadets of high military institutions. The author states that practical English classes should meet the needs of students of higher military educational institutions in the modern world. The ways of increasing of the professional communicative competence of future officers in order to communicate at the international level are proposed.

Key words: communicative competence, military institution, communicative skills, motivation, professionalism.

В умовах сучасності важко уявити вищу школу без вивчення іноземної мови. Мета навчання іноземним мовам у вищих навчальних закладах на не філологічних спеціальностях спрямована на оволодіння мовленнєвою компетенцією з іноземної мови для спілкування в соціально-побутових сферах людської діяльності. При цьому відповідна увага повинна приділятися навчанню мові спеціальності, іншими словами для спеціальних професійних цілей [9,с.3].

Професійна спрямованість вивчення іноземних мов у військових закладах ставить низку завдань із розвитку професійних навиків у курсантів: оволодіння професійною лексикою, вміння комунікативних навиків професійного спілкування, формулювання власної точки зору на професійну тематику, тощо. Головним і пріоритетним завданням вивчення іноземних мов є розвиток комунікативних здібностей, тобто підвищення рівня комунікативної компетентності з метою спілкування між фахівцями різних країн та різних галузях знань.

Мета статті – розкрити проблему підвищення іншомовної комунікативної компетентності майбутнього офіцера та визначити умови для успішного вивчення іноземної мови у вищому військовому навчальному закладі.

З розвитком потреб суспільства змінювались акценти вивчення іноземних мов у вищому навчальному закладі, необхідністю стало формування іншомовної комунікативної компетентності. Проблема розвитку комунікативної компетентності в процесі вивчення іноземної мови досліджувалась у працях Л. Биркун, О. Вишневського, І. Зимньої, Ю. Пассова, Т. Сірик та ін. Поняття комунікативної компетентності як узагальненої комунікативної властивості особистості розглядаються в роботах О. Бодальова, Ю. Ємельянова, В. Кан- Калика, О. Киричука, Я. Коломинського, О. Крилова, Н. Кузьміної, І. Ладанова,А. Панфілової, Л. Петровської, В. Сластьоніна, В. Семіченко, Н. Тарасевич, Т.Яценко та ін. Більшість вчених вважають комунікативну компетентність вагомою складовою професійної компетентності, яка має в кожному виді діяльності свою специфіку.

Комунікативна компетентність — здатність особистості застосовувати у конкретному виді спілкування знання мови, способи взаємодії з людьми, що оточують її та перебувають на відстані,  навички роботи у групі, володіння різними соціальними ролями.

Сучасні підходи і трактування професійної компетентності досить різні. Найчастіше це поняття вживається для вираження високого рівня кваліфікації й професіоналізму. Вивчення іноземних мов у військових навчальних закладах Збройних Сил України необхідне в контексті сучасної освіти, найважливішою рисою якої є її спрямованість на те, щоб готувати військових фахівців не тільки для адаптації, але й для активного освоєння ситуації соціальних змін.

Професійну компетентність майбутнього офіцера можна представити як якісну характеристику особистості фахівця, що включає систему науково-теоретичних знань, у тому числі спеціальних знань у галузі військової науки, професійних умінь і навичок, досвіду, наявність стійкої потреби у набутті компетентності, інтересу до професійної компетентності свого профілю. Необхідно застосовувати пропоновані знання у нових умовах, які потребують навичок іншомовного спілкування.

Одним із важливих завдань мовної освіти є: сформувати вміння й навички вільного вираження думок і почуттів в усіх видах мовленнєвої діяльності: аудіюванні, читанні, говорінні, письмі і в різних сферах спілкування: особистісній, публічній, освітній, оволодіти культурою мовлення, тобто виробити комунікативну компетентність особистості [7, с. 15]. Все частіше в навчанні майбутніх офіцерів, формуванні їхньої професійної, комунікативної компетентності застосовується компетентнісний підхід. Компетентнісний підхід – це підхід, що акцентує увагу на результатах освіти, причому в якості результату розглядається не сума засвоєної інформації, а спроможність людини діяти в різних проблемних ситуаціях [3,с.143].

Для того, щоб майбутній офіцер міг брати участь у діалозі культур із представниками Збройних Сил інших країн, він повинен володіти комунікативною іншомовною компетенцією, яка дозволить йому нарівні висловлювати свою думку, захищати власну точку зору, стверджувати або заперечувати думку інших, погоджуватися або не погоджуватися з нею у певній комунікативній ситуації. Звідси випливає проблема професійної іншомовної підготовки майбутніх офіцерів. Саме тому формування професійної іншомовної компетентності є актуальним для курсанта ВВНЗ.

Для готовності курсантів ВВНЗ до спілкування на міжнародному рівні формування професійної іншомовної компетентності має відбуватися інтегровано, у поєднанні з військовими та гуманітарними дисциплінами ВВНЗ.

Іншомовна комунікативна компетентність є інтегральною характеристикою професійної діяльності фахівця, яка охоплює такі підструктури як діяльнісну , що включає у своє значення уміння, знання, навички та способи здійснення професійної діяльності, а також комунікативну, тобто уміння, знання, навички та способи здійснення професійного спілкування.

Саме дані цілі підвищення іншомовної комунікативної компетентності дали поштовх для введення професійно зорієнтованого інтенсивного курсу вивчення іноземної мови у військових навчальних закладах, котрий  складається з чотирьох напрямів і відбувається перш за все за соціально-побутовим спрямуванням, що дозволяє курсантам опанувати загальновживану лексику, мову для повсякденного, побутового спілкування; лінгвокраїнознавчим спрямуванням-курсанти ознайомлюються з  особливостями політичного, культурного та економічного життя країни, мова якої вивчається. Фаховий військовий курс іноземної мови для спеціальних цілей, а саме військовий переклад та курс іноземної мови для ділового спілкування, що є типовим для багатьох сфер професійної діяльності пов’язаних з веденням кореспонденції як на офіційному, так і на неофіційному рівнях.

Перш за все необхідно зазначити, що вивчення іноземної мови здійснюється на основі ситуацій, що розглядаються на рівні системи взаємовідносин. Ситуація, у свою чергу, визначається як інтегративна динамічна система соціально-статусних, рольових, діяльнісних і моральних взаємин суб’єктів комунікації. Вона постає універсальною формою функціонування процесу навчання, тобто служить способом організації мовленнєвих засобів, а також мотивації мовленнєвої діяльності [8, с. 316].

Важливим компонентом у системі підготовки курсантів до комунікативної діяльності є набуття навичок поза аудиторної роботи. Цей процес передбачає створення підґрунтя для застосування набутих знань та навичок, варіантів розв’язків, прийомів спілкування в умовах нової комунікативної ситуації; знаходження розв’язків для нової комунікативної ситуації крізь призму комбінування попередньо засвоєними ідеями, знаннями та прийомами та створення нових методів для пошуку розв’язків конкретної комунікативної ситуації.

Розвиток мовленнєвої компетентності тісно пов’язаний з формування соціокультурної компетентності, як інтегральної особистої якості, необхідної сьогодні будь-якому фахівцю, але в контексті мовної підготовки особового складу Збройних Сил України ця проблема набуває особливого значення, тому що вона дозволяє людині на основі наявної системи знань визначати свої ціннісні переваги, виходячи з яких конструювати свою поведінку і відносини з партнерами по взаємодії, надавати конструктивну відповідь на проблемні ситуації в системах відносин “людина – людина”, самореалізуватися в конкретних культурно-історичних умовах власної життєдіяльності” [4, с. 26].

Соціокультурна компетентність визначається рядом кладових. Котрі доповнюють одна одну це є політична і соціальна компетентність, яка передбачає здатність брати на себе відповідальність, брати участь у совісному узгодженні рішень, брати участь у функціонуванні та розвитку демократичних інститутів, а також культурна компетентність, яка сприяє розумінню відмінностей, готовності жити у згоді з людьми інших культур, мов і релігій.

На їхній основі дістає розвиток комунікативна компетентність, яка визначає комунікативні здібності людини, вміння спілкуватися з різними людьми, в середовищі перебування, що передбачає не тільки вміння розмовляти, не тільки правильно формулювати свої думки як в усній, так і в письмовій формі, але й уміння шукати й знаходити компроміси, поважати іншу думку.

Важливим напрямом у вивченні іноземних мов виступає особистісне орієнтоване навчання – це процес, спрямований на досягнення активності особистості та збереження цього стану. Найбільш істотним в плані активізації всього навчального процесу є максимальне використання можливостей, закладених у практичних заняттях, оскільки при скоєному рівні розвитку комунікативних засобів великого значення набувають такі джерела інформації, як інтернет, листування іноземною мовою, журнали, газети. Активізація занять з іноземної мови пов’язана перш за все з раціональною організацією пізнавальної діяльності курсантів з урахуванням їх індивідуальних здібностей і з розвитком уміння швидко орієнтуватися в тексті іноземною мовою, отримувати з нього необхідну інформацію. Саме продумана система навчального процесу дозволяє включати предмет іноземну мову в систему міжпредметних зв’язків і тим самим актуалізувати його значення для підготовки курсантів до успішної професійної діяльності в майбутньому.

Слід пам’ятати про швидкий розвиток та особливості іноземної військової мови в умовах технічного прогресу та глобалізації суспільства зокрема англомовне військове мовлення характеризується широким використанням військової термінології, емоційно забарвлених елементів військової лексики, експресивних виразів, чітких нормативних граматичних форм, скорочень в англійській військовій лексиці, специфічних мовленнєвих зворотів та інших мовних явищ, які важко сприймаються без опори на текст.

Лінгвістичні особливості військової лексики пов’язані з переосмисленням наявних у мові лексем. До військової лексики передовсім належать усі слова та словосполучення, що означають військові поняття, тобто поняття, безпосередньо пов’язані зі збройними силами, військовою справою, війною тощо. Крім того, до військової лексики варто віднести науково-технічні терміни, що вживаються спільно з військовими поняттями.

Особливості англомовного аутентичного мовлення військовослужбовців–носіїв англійської мови пояснюються широким використанням військової лексики, у якій важливе місце відведено військовій термінології та емоційно забарвленим елементам військової лексики і сленгу. Складність сприймання на слух військової термінології зумовлюється одночасним використанням як термінології офіційної, яка складається зі статутних термінів, так і нестатутної термінології, що вживається в усній мові військовослужбовців [1,с.239].

Сучасна військова лексика перебуває в постійному динамічному русі. Особливо це стосується американської військової та військово-технічної термінології, вона безперервно змінюється за рахунок обмеження функціонування низки слів, зміни значень, безперервного поповнення новими термінами, наприклад, у зв’язку з реорганізацією видів збройних сил, виникненням і розробленням нових видів озброєння й бойової техніки, розробкою нових методів ведення війни [2,с.152]. Такі суттєві фахові особливості військової іноземної мови безпрецедентно впливають на підвищення комунікативної компетентності майбутніх офіцерів.

Умовами успішного навчання іноземної мови є контроль за виконанням усіх дій, що є складовими відповідної діяльності, увага до всіх внутрішніх і зовнішніх механізмів її реалізації, удосконалення операційного аспекту, глибокий аналіз спонукально-мотиваційних факторів, кожного виду діяльності, яка характеризується складною взаємодією мотивів, цілей, потреб, інтересів, інтенцій курсантів ВВНЗ і стимулів, що їх спонукають.

До підвищення мотиваційних ресурсів навчальної діяльності належить відмова від уніфікованих моделей навчання, які ігнорують особистісні характеристики майбутнього офіцера, акцентується увага на гнучкість побудови навчального процесу, варіативність його компонентів, зумовлених природою мотиваційно-спонукальної сфери суб’єкта навчання з урахуванням відповідності змістової сторони процесу мотиваційним орієнтаціям курсантів ВВНЗ при мотиваційному забезпеченню навчального процесу з метою створення режиму діяльності, адекватного мотиваційному підтексту навчання [5,с.382].

Модель професійної готовності курсантів ВВНЗ до міжнародного спілкування має передбачати мотив, наявний у моделі Є. І. Пассова. Система підвищення комунікативної компетентності спрямована на передачу професійної культури. Остання включає чотири компонента: знання; досвід – з багатьох причин не доноситься до необхідного рівня;творчість – є недостатнім при навчанні курсантів та формуванні їх як професіоналів-офіцерів ВВНЗ; майже повністю ігнорується четвертий компонент – бажання, мотив. Проблема полягає в тому, що без двох останніх компонентів “не працюють” два перших. Знання та досвід залишаються мертвими, якщо відсутні здатність творити та бажання працювати [7,с.18].

Тому головним завданням системи формування професійної комунікативної компетентності курсантів ВВНЗ є передача професійної культури необхідного обсягу та змісту, де чотири компоненти у кожній із військових дисциплін були б представлені в необхідній пропорції та інтегративно допомогли б готувати курсантів ВВНЗ до спілкування на міжнародному рівні.

Військова освіта являє собою визначений процес становлення і розвитку особистості та передачі її соціального досвіду. Однак, на відміну від цивільної, військова освіта формує особистість військового фахівця, який повинен і здатен займатися військовою діяльністю. Культура мовлення як складова загальної культури є одним із найважливіших показників цивілізованості суспільства. Процес опанування мови та її культури пов’язаний із набуттям навичок правильно розмовляти і писати, точно висловлювати свою думку, активно й грамотно використовувати мовні знання. Час диктує свої вимоги, і сьогодні ситуація з вивченням іноземної мови в вищих військових навчальних закладах значно змінилася. Завдяки духу часу та змінам в свідомості людей яскраво проявилася необхідність у володінні іноземними мовами.

Без сумнівів професійна підготовка повинна бути професійно спрямованою , тобто стрижнем професійної готовності у ВВНЗ має бути військово-культурна майстерність, підкріплена дисциплінами, які мають обов’язкову професійну спрямованість, а також спрямованою на формування готовності майбутнього офіцера-дослідника, для якого культ пізнання є мотиваційною основою діяльності і породжує пізнавальну активність. Першочерговим виступає інтегрована спрямованість військової освіти а саме передача  професійної культури та оволодіння професійною майстерністю, яка допоможе при спілкуванні на міжнародному рівні представникам різних національностей [ 6,с.6].

Важливо сформувати не лише спеціаліста, а й професіонала. Професіоналізмом, з точки зору Н.В. Бакланової, є інтегративна здатність особистості, що відображає взаємозв’язок та змістовне наповнення компонентів, які входять до складу певної здатності – професіональної компетентності, моральності, ініціативи та майстерності. Майстерність не можлива без професіоналізму, без оволодіння певною сумою необхідних професійних знань, умінь та навичок, однак вона ніколи не зводиться до професіоналізму. Вченими узагальнено методичні принципи підвищення комунікативної компетентності на основі комунікативно-орієнтованого і професійно спрямованого навчання міжкультурному спілкуванню, які можуть бути застосовані при формуванні готовності курсантів ВВНЗ до міжнародного спілкування. До цих принципів належать: принцип навчання ІМ у контексті діалогу культур; принцип бікультурного комунікативного розвитку тих, хто навчається в умовах іншомовного спілкування; принцип розвитку комунікативно-мовної культури в поєднанні з іншими видами та різновидами культур; принцип комунікативно-орієнтованого формування мовних навичок; принцип дидактико-психологічної, навчально-комунікативної та міждисциплінарної інтенсифікації навчального спілкування; принцип професійно-профільного напрямку іншомовного навчального спілкування; принцип автентичності навчальних матеріалів, навчально-комунікативного фону мовної діяльності курсантів, комунікативно-мовного і соціокультурного змісту навчального спілкування .

Спільна робота в умовах особливого психологічного клімату обмежує конкуренцію і перетворює її на співпрацю, де кожен поступає таким чином, щоб, висловлюючи свою індивідуальність, відповідати очікуванням групи і прагнути досягнення визначених цілей. В умовах колективної спільної діяльності формується загальний фонд накопичення інформації, в який кожним курсантом приноситься своя частина і яким користуються всі разом. Цими видами можуть бути: виконання перекладів для потреб спеціальних кафедр, виступи на засіданнях спеціалізованих кафедр та військового наукового товариства, на щорічних науково-практичних конференціях з доповідями, в яких би використовувалися дані зарубіжної преси.

Невід’ємною складовою успішного навчального процесу виступає передусім побудова стосунків на принципах глибокої взаємоповаги, рівноправного партнерства викладача та курсанта, курсантів ВВНЗ між собою і створення сприятливого морально-психологічної атмосфери в колективі.

Отже, сутність процесу формування комунікативних умінь курсантів можна аргументовано розглядати як їхню підготовку до спілкування в різних умовах професійної діяльності. В її основі – рівноправна взаємодія суб’єктів цього процесу. Такий підхід передбачає комплексне використання сукупності засобів навчання іноземної мови, а також побудову цілісного навчально-виховного процесу у ВВНЗ з метою формування у курсантів комунікативних умінь, а звідси й їхньої комунікативної компетентності.

Результатом необхідності підготовки конкурентоспроможних спеціалістів в різних галузях діяльності на світовому рівні стала потреба змінити відношення до вивчення іноземної мови у вищих військових вузах.

Важливим фактором розвитку системи військової освіти є міжнародні зв’язки ВВНЗ з військовими навчальними закладами іноземних держав. Встановлені тісні зв’язки з провідними військовими навчальними закладами США, Німеччини, Італії, Великої Британії, Греції, Туреччини тощо. Головним практичним завданням ВВНЗ є створення професійно підготовлених, якісно озброєних, всебічно забезпечених, мобільних, багатофункціональних Збройних Сил із характерними ознаками європейської моделі.

Література:

1. Балабін В. В. Сучасний американський військовий сленг як проблема перекладу /В. В. Балабін. – К. : Логос, 2002. – 315 с.
2. Василенко Д. В. Військова лексика англійської мови XX–початку ХХІ століття /Д. В. Василенко. – Горлівка: Вид-во ГДПІІМ, 2009. – 220 с.
3. Гончарова О. М. Теоретико-методичні основи особистісно орієнтованої системи формування інформативних компетентностей студентів економічних спеціальностей: дис. доктора пед. наук: 13.00.02 / Гончарова Оксана Миколаївна. – Київ, 2007. – 490 с.
4. Закір’янова І.А. Формування соціокультурної компетентності у майбутніх вчителів іноземної мови і процесі професійної підготовки: дис… канд. пед.наук / Закір’янова Ірина Аксанівна. — Київ, 2006.—174 с.
5. Левченко Т.І. Розвиток освіти та особистості в різних педагогічних системах.– Вінниця: “Нова Книга”, 2002. – 512 с.
6. Пассов Е.И. Коммуникативное иноязычное образование. – Липецк, 1998. – 157с.
7. Пассов Е.И. Культурообразная модель профессиональной подготовки учителя: философия, содержание, реализация // Иностранные языки. – 2002. – №4. – С. 18–21.
8. Finegan E. Language: its structure and use / Edward Finegan, Niko Besnier. – San Diego – London: Harcourt Brace Jovanovich, 1989. – 546 p.
9. http://www.social-science.com.ua/article/1021

Протягом багатьох років проблеми мотивації персоналу є одним із основних предметів дослідження спеціалістів з теорії управління соціально-економічними системами. Ключовим завданням, яке стоїть перед керівниками це вибір оптимальних та дієвих методів мотивації працівників, які б дозволили розробити ефективну систему мотивації та підвищити соціальну й творчу активності кожного працівника. Побудова ефективної системи мотивації вимагає вивчення теоретичних та практичних основ мотивації, які можна застосовувати в різних ситуаціях. Практика діяльності органів місцевого самоврядування в Україні свідчить, що не завжди у повсякденній діяльності використовуються всі елементи мотивації. Водночас для ефективною симулювання праці необхідно розробляти і впроваджувати нові моделі мотивації трудової діяльності, які, своєю чергою, будуть сприяти підвищенню продуктивності праці службовців конкретних органів місцевого самоврядування в Україні.

Відтак, розгляд цієї проблематики є актуальним і для Острозької міської ради, адже комплексний аналіз мотиваційних складових за рахунок емпіричних досліджень дозволяє відслідковувати компоненти мотиваційного процесу, на які доцільно звертати якомога більшу увагу як керівництву органу місцевого самоврядування, так і службам, що займаються роботою з кадрами.

Аналіз останніх досліджень та публікацій. Проаналізувавши наукові дослідження, важливо зазначити, що існує велика кількість праць вітчизняних і зарубіжних науковців, які стосуються мотивації. Вагомий внесок у створення та розвиток теоретичних основ та прикладних аспектів систем мотивації службовців зробили українські вчені в сфері державного управління: Л. Артеменко, В. Бойчук, В. Бондар, С. Занюк, М. Вуйчик, М. Кравченко, О. Машков, С. Озірська, М. Пашкова, А. Сіцінський та ін.

Значний внесок у розроблення теоретичних і практичних засад трудової мотивації зробили вітчизняні та зарубіжні вчені: О. Богуцький, В. Бойчук, В. Григорьєв, В. Воронкова, С. Занюк, М. Пашкова, Н. Поліщук, В. Семиченко, М. Семінська, А. Сіцинський, В. Сладкевич, Н. Стивенсон, А. Колот, Р. Шелевій, М. Шкатулка та ін.

Метою статті є аналіз практик реалізації основних підходів до мотивації службовців Острозької міської ради.

Виклад основного матеріалу дослідження. Мотивація в широкому розумінні – це динамічний процес фізіологічного і психологічного управління поведінкою людини, що визначає її спрямованість, організованість, активність і стійкість [4].

Мотивація працівників органів місцевого самоврядування – це сукупність внутрішніх та зовнішніх мотиваторів, які реалізуються через систему позитивних та негативних способів впливу на мотиваційне поле посадових осіб місцевого самоврядування з метою досягнення соціально значимих результатів в їх діяльності [1].

Нормативно-правовими документами, які забезпечують мотиваційну діяльність службовців органів місцевого самоврядування є: Конституція України, Європейська хартія місцевого самоврядування, Закон України “Про місцеве самоврядування”, Закон України “Про службу в органах місцевого самоврядування”, Закон України “Про статус депутатів місцевих рад”, Закон України “Про засади запобігання і протидії корупції”.

Мотивація у місцевому самоврядуванні є специфічним явищем, яке пов’язане з багатьма труднощами. Для кращого вивчення мотивації в Острозькій міській раді Рівненської області нами було проведено соціологічне дослідження у період з грудня 2013 року по лютий 2014 року. Його метою було розкрити відношення службовців Острозької міської ради до матеріального та нематеріального стимулювання трудової діяльності та визначити вплив мотивації праці на підвищення ефективності діяльності.

Для реалізації мети дослідження було поставлено такі завдання:

– окреслити відповідність матеріальної та нематеріальної мотивації;

– визначити мотиви, які в діяльності службовців є керуючими;

– з’ясувати які потреби є домінуючими для посадових осіб.

Об’єктом дослідження – службовці Острозької міської ради.

Відповіді респондентів було опрацьовано єдиним масивом та отримано такі узагальнені результати дослідження. Для дослідження за генеральну сукупність взято службовців Острозької міської ради кількістю 31 особа за штатним розписом, віком від 23 до 62 років. Одиниця відбору у нашому дослідженні – це службовець.

У своєму дослідженні будемо використовувати випадкову вибірку, а саме імовірнісну вибірку. Імовірнісну вибірку будемо формувати лотерейним методом. Обсяг вибіркової сукупності складає 20 опитувальних, тобто частина службовців Острозької міської ради за штатним розписом .

Під час соціологічного дослідження були опитані службовці Острозької міської ради у період з грудня 2013 по лютий 2014 рр., у кількості 20 чоловік: 9 представників чоловічої статі (45%), 11 – жіночої (55%); віком від 22 – 60 років.

Основними соціально-демографічними показниками дослідження є:

1) опитано 45 % чоловіків та 55 % жінок, що не суперечить загальному співвідношенню чоловічої та жіночої статей ;

2) основна група опитаних належить до вікової категорії від 22 до 60 років (61 %), респонденти, що належать до молодіжної вікової групи – 23 %.

Зробивши аналіз необхідно зазначити, що задоволених розміром своєї заробітної плати мало – 1 чол. (5% від загальної сукупності). Певна частина службовців частково задоволена – 3 чол. (15% від загальної кількості). Певна кількість службовців – 7 чол. (35%) частково є не задоволена заробітною платою, половина – 10 чол. (50%) не задоволені оплатою праці і бажає покращення матеріального стимулювання своєї праці.

Варто зазначити, що на думку службовців, матеріальні чинники є найважливішими для 70% опитаних, 30% вважає, що важливими є нематеріальна мотивація. На запитання «Чи бачите Ви перспективи в подальшому кар’єрному рості?» 60% опитуваних відповіли, що бачать перспектив в подальшому кар’єрному рості, і лише 40% відповіли, що ні.

Проаналізувавши соціологічні дані, можна зробити висновок, що пріоритетними виявилися такі основні мотиватори як: визнання результатів роботи 40%, успішне завершення завдання 35% та можливість творчого і ділового росту 25%. На запитання «Як Ви оцінюєте ставлення керівника до підлеглих?» відповіді респондентів розділились таким чином: задоволені – 80%, швидше задоволені – 15%, швидше не задоволені – 1% та тих, хто не задоволений ставленням керівника до підлеглих не виявлено.

Щодо оцінювання на рахунок оцінки мотивації в Острозькій міській раді, то слід зазначити, що лише 35 % респондентів оцінили її на 5 балів, а 65 % опитаних відповіли більше 5 балів. Таке відсоткове співвідношення відповідей респондентів є оптимістичним, адже в сучасних умовах мотивація в міській раді є на достатньо високому рівні.

На запитання «Які дії керівництво Острозької міської ради застосовує для підвищення мотивації співробітників?» 45% опитуваних дали відповідь, що керівництво надає перевагу преміюванню службовців, усна похвала – 25%, можливість кар’єрного росту – 10%, поліпшення умов праці – 10%, пільги – 10% та лише 5% респондентів дали відповідь – підвищення заробітної плати. 35% опитуваних дотримуються думки, що найдієвішим метолом підвищення мотивації співробітників за рахунок підвищення заробітної плати, 15% – можливість кар’єрного росту, 15% – поліпшення умов праці, 5% – усна похвала, а 30% вважає, що премії.

Відповідні відповіді було отримано від запитання «Чому Ви надаєте перевагу?»: 60% додатково працювати у вихідні, для того, щоб отримати більшу заробітну плату та 40% респондентів надали перевагу не працювати у вихідні дні. На запитання «Чи маєте Ви додатковий заробіток крім заробітної плати у Острозькій міській раді?» 100% респондентів дали одноголосну відповідь – ні.

На запитання «Що Вас більше всього турбує на сьогодні?» розподіл відповідей респондентів в основному відбувся між варіантами: задоволення своїх фізіологічних потреба та фізіологічних потреб своїх рідних – 80 %, світова економічна криза – 10 % та зниження добробуту населення – 10%. Це розпорошення викликане раціональними причинами: зацікавленість власними справами та долею дітей є однією з найважливіших проблем.

Провівши соціологічне дослідження ми підтвердили гіпотезу, що службовці Острозької міської ради надають перевагу матеріальній мотивації.

При стимулюванні працівників за рахунок заробітної плати надається велике значення, однак постійне підвищення заробітної плати не сприяє підтриманню робочої активності на належному рівні, так і зростанню продуктивності праці. Використання цього методу може бути корисним при досягненні короткострокових завдань, тому що відбувається звикання до даного виду впливу [3, с. 10].

Заробітна плата повинна залежати виключно від результатів праці і в той же час виконувати ряд економічних і соціальних функцій. При цьому, на наш погляд, необхідно врахувати, що високий професіоналізм службовців складається із необхідних знань, умінь і навичок та із певних моральних рис.

Оплата праці є одним з найбільш мотивуючих факторів, яка безпосередньо пов’язана з результатами праці. Працівники впевнені в існуванні стійких зв’язків між отриманою матеріальною винагородою та продуктивністю праці. В заробітній платі є складова, що залежить від досягнення результатів. Також працівники установи отримують і додаткову оплату. Однак, більш дієвим стимулом є премії.

Безпосередньо у закладі здійснюється зовнішня мотивація, яка пов’язана із змістом відповідної діяльності, але зумовлена зовнішніми факторами (розмір заробітної плати, можливість кар’єрного зростання, умови праці, система пільг, тощо).

Під час проведення соціологічного дослідження у Острозькій міській раді, на запитання, що саме стимулює їх до праці, було названо: підвищення заробітної плати, підвищення рівня кваліфікації та певні премії. Така мотивація призводить до більш ефективної праці робітників та їх стимулювання. Адже мотивація персоналу є основним обов’язком керівника.

Керівник має достатньо можливостей для стимулювання позитивних мотивів підлеглих, створюючи мотиваційне поле, яке спонукає кожного працівника робити те, що від нього очікують. Керівник формулює мету, дає завдання, щоб особиста мотивація спрацювала на користь міської ради.

Також в закладі діють такі принципи мотивації, як розкриття перспективи службового росту. Службовець, який щойно розпочав свій кар’єрний шлях, володіє більшим запасом сил та енергії, ніж людина старшого віку. Якщо він бачить перед собою перспективу службового росту, він намагатиметься спрямувати свої сили, енергію на підвищення кваліфікації, якщо він бачить перед собою перспективу службового росту.

Наступним принципом є справедлива оплата праці, адже ефективній мотивації сприяє дотримання принципу справедливого розподілу фонду оплати праці. Тому у міській раді застосовуються однакові параметри для оцінювання роботи всіх працівників.

Висновки. З метою виявлення найбільш ефективного виду мотивації у міській раді було проведено соціологічне дослідження. Під час проведення анкетування працівників Острозької міської ради, на запитання, які дії керівництво міської ради застосовує для підвищення мотивації співробітників, більша половина опитуваних надали перевагу матеріальному стимулюванню трудової діяльності над психологічним.

В даний час гостро стоїть питання матеріального стимулювання. Тому важливим є визначення особливостей стимулювання праці, обґрунтування шляхів підвищення її дієвості. В процесі створення мотиваційної системи необхідно враховувати, що для 80% службовців Острозької міської ради найбільше значення має власне майбутнє та майбутнє рідних.

Отже, для вдосконалення і підвищення ефективності діяльності службовців в Острозькій міській раді застосовується матеріальний та нематеріальний стимули мотивації. Помітно, що заохочення активізують бажання, і надалі використовувати схвалений спосіб поведінки діє позитивно. У закладі діють такі заохочення, як: вдячність, вітання, визнання професійного зростання, надання відпустки, матеріальна винагорода тощо.

 Список використаних джерел та літератури

1. Бондар, В.Д. Мотивація діяльності органів місцевого самоврядування: поняття та основні теоретичні положення [Електронний ресурс] / В.Д Бондар. – Режим доступу: http://www.dy.nayka.com.ua/?op=1&z=435 – Загол. з екрану (03.05.2014).
2. Занюк, С. Психологія мотивації [Текст]: навч. посіб / С. Занюк. – К.: Либідь, 2002. – с. 10.
3. Колот, А. Мотивація персоналу [Текст] / А. Колот. – К.: КНЕУ, 2002. – с. 49.
4. Цветаев, В.М. Управление персоналом [Текст]/ В.М. Цветаев. – СПб: Питер, 2002 – 563 с.

Ключові слова: метапам’яттєві судження, прогностична валідність, мотивація.

Метакогнітивні процеси відіграють важливу роль в повсякденному житті, а особливо в навчанні, контролюючи та управляючи різними аспектами нашої пам’яті. Метапам’ять є складним цілісним процесом, що супроводжує процеси пам’яті. В психологічній літературі метапам’ять  визначають як сукупність процесів, що здійснюють регуляцію запам’ятовування залежно від знань якими володіє індивід. У вужчому контексті, від якості здійснення моніторингу пам’яті безпосередньо залежить саморегуляція індивіда, підбір стратегій запам’ятовування, розподіл зусиль, часу та ін. У повсякденному житті моніторинг пам’яті здійснюється за допомогою внутрішніх самозвітів індивіда, що мають форму більше швидкоплинних думок, аніж конкретного звіту про стан запам’ятовування. На відмінну, в експериментальному контексті, моніторинг метапам’яті досліджується у чітко стандартизованій формі – метапам’яттєвих суджень [1]. Прогностична валідність метапам’яттєвих суджень є характеристикою, що відображає співвідношення рівня суб’єктивної впевненості щодо коректності відтворення та рівня об’єктивного показника відтворення.  А отже, є однією з основних характеристик, що визначає продуктивність системи метапам’яті. Відповідність суб’єктивного рівня об’єктивному визначає подальшу регуляцію пам’яті в цілому. Адекватність даного показника визначає увесь подальший процес запам’ятовування інформації.

Як відомо, на процеси регуляції навчальної активності індивіда значною мірою впливає мотивація. Досить незначна кількість робіт присвячена питанню ролі мотивації у метепам’яттєвих процесах. Пінтріх П. визначив, що лише внутрішній чинник саморегуляції може впливати на якість процесу оцінювання пам’яті та здійснення моніторингу, та відповідно, подальшого запам’ятовування. Наше дослідження зумовлене потребою у детальному вивчені даної проблематики, так як, на сучасному етапі розвитку експериментальної психології в Україні, варто прояснити аспекти впливу мотивації до запам’ятовування в контексті процесу проведення експериментального вивчення метапам’яті. Дане питання є важливим для з’ясування та попередження майбутніх похибок у вивчені метапам’яті в лабораторних умовах, адже залучення учасників експериментів відбувається із застосуванням різних видів мотивації. Зокрема, в Науково-дослідній лабораторії когнітивної психології НаУОА студентів, у якості учасників досліджень метапам’яті, залучають декількома видами способів, більшою мірою мотивуючи їх зовнішньо (матеріальне заохочення, за додаткові бали та ін.). Власне, це і спонукало нас до проведення даного дослідження.

Мета : дослідити особливості прогностичної валідності  метапам’яттєвих суджень від мотивації до запам’ятовування в умовах лабораторного дослідження метапам’яті.

Теоретичний огляд.

Метакогнітивні судження стосуються обізнаності людей про можливості власної пам’яті.

Виділяють декілька різновидів метакогнітивних суджень: судження про легкість вивчення (EOL), судження про вивчене (JOL), миттєві судження про вивчене (іJOL), відкладені судження про вивчене (dJOL), відчуття про знання (FOK) та інші.

Наявність у студентів певних мотиваційних орієнтацій і переконань про навчання мають відношення до когнітивної залученості та успішності в навчальній діяльності.[2]

Теоретичною основою для осмислення мотивації студентів є  модель мотивації П.Пінтріха. [3] Модель припускає, що існують три мотиваційні компоненти, які пов’язані з різними компонентами саморегульованого навчання.

Зовнішній мотиваційний компонент, який включає в себе зовнішні стимули, що спонукують до діяльності

Цільовий компонент, який включає в себе мету студентів і переконання про важливість та інтерес завдання.

Афективний компонент, який включає в себе емоційну реакцію студентів на задачу.  Значна увага в літературі приділяється також зовнішнім мотивам (винагорода, схвалення або навпаки), зокрема на це особливо акцентує увагу біхевіоризм. Основним завданням біхевіористи бачать співвіднесення стимулів та реакцій,  підбір відповідних режимів підкріплення. [3]

Отже, для дослідження мотивації до запам’ятовування в нашій роботі ми використали такі компоненти мотивації: внутрішній чинник та зовнішній чинник. І від мотиваційних чинників буде залежати на скільки ефективним буде відбуватися сам процес запам’ятовування інформації, як будуть проходити його фази.

Методика дослідження

Даний експеримент досліджує EOL, aJOL, dJOL та визначає їх залежність від чинника мотивації.

Учасники: в експерименті взяли участь 42 україномовних студенти Національного університету «Острозька академія». Учасники були поділені на 2 експериментальні групи (група із зовнішньою мотивацією та група із внутрішньою мотивацією), де в кожній групі було по 21 чоловік, віком від 19 до 20 років, в групі волонтерів було 13 жінок та 8 чоловіків, а в групі з мотивацією за бали було 11 чоловіків та 10 жінок

Матеріал дослідження.

Усі стимули в експерименті представлені на ПК,використовується програмне забезпечення E-prime 2.0. Стимульні матеріали являють собою 34 шведсько-українських пар слів (напр., влада – makt) . Комп’ютери презентували інструкції, експериментальний матеріал та фіксували усі отримані дані.

Структура експерименту.

В експерименті брало участь 2 групи студентів: група із зовнішньою стороною мотивації (мотивом є винагорода за виконане завдання) та група із внутрішньою стороною мотивації (мотивом є внутрішній фактор студента, тобто наскільки він зацікавлений у виконанні цього завдання, наприклад, волонтерство).

Наш експеримент поділявся на 4 фази: перша фаза EOL , де учасники оцінювали наскільки легко чи важко їм буде запам’ятати шведський переклад українського слова; друга фаза aJOL – учасники оцінювали яку кількість шведських слів із 30, що вони запам’ятали, вони в змозі відтворити; третя фаза dJOL – на цій фазі учасники оцінювали наскільки вони впевнені в тому, що за декілька хвилин зможуть пригадати шведський переклад українського слова та четверта фаза відтворення – учасники відтворювали запам’ятовувані слова. Методологічні деталі для кожної фази експерименту детально описані нижче.

Фаза EOL.

Тридцять шведсько-українських пар слів були представлені окремо, де до кожної пари слів учасники робили EOL. Час для виконання завдання був необмежений.Воінструкції респонденти були поінформовані, що вони

пізніше будуть запам’ятовувати ці пари слів. Запитання для отримання EOL було наступним: «Наскільки важко чи легко Вам буде запам’ятати шведський переклад українського слова?». Учасники визначали свою оцінку впорядковій шкалі від 1(дуже легко) до 6 (дуже важко), шляхом натискання відповідної позначки на моніторі комп’ютера за допомогою мишки. Порядок показу кожної пари слів-стимулів був випадковим для кожного учасника. Дана процедура тривала доки 30 слів-стимулів не були оцінені.

Фаза aJOL.

На цій фазі учасники до кожної шведсько-української пари слів робили aJOL. Час для виконання завдання був необмежений. Запитання для отримання aJOL: «Яку кількість шведських слів із 30, що Ви щойно запам’ятовували, Ви в змозі відтворити?». Оцінка кількості слів вказувалася респондентом безпосередньо, шляхом введення в спеціальному рядку на комп’ютері . Дана процедура тривала доки 30 слів-стимулів не були оцінені.

Фаза dJOL

На цій фазі учасники до кожної шведсько-української пари слів робили dJOL.

Час для виконання завдання був необмежений. Запитання для отримання dJOL: «Наскільки Ви впевнені в тому, що за декілька хвилин Ви зможете пригадати шведський переклад українського слова?» Учасники визначали свою оцінку впорядковій шкалі від 1(дуже невпевнений) до 6 (дуже впевнений), шляхом натискання відповідної позначки на моніторі комп’ютера за допомогою мишки. Дана процедура тривала доки 30 слів-стимулів не були оцінені.

Фаза відтворення.

Тест для відтворення надавався відразу після проходження попередніх фаз.Учасники були проінструктовані ввести шведське слово за умови показу українського. Час для виконання завдання був обмежений (25 сек.)

Результати і висновки

В таблиці 1 показано значення коефіцієнту гама-кореляції Гудман-Крускала між трьома видами метакогнітивних суджень відповідно до групового розподілу мотивації.

При оцінці ефекту між групових факторів EOL, dJOL, aJOL середнє значення результатів виявилось статистично не значимим (F=2,72, р=0,01). Залежною зміною визначався коефіцієнт кореляції між aJOL та точністю відтворення. Прогностична валідність суджень aJOL групи  bal (із зовнішньою мотивацією) виявилась статистично не значимою (M=0,58, SD = 0.16) та групи волонтерів також статистично не значимою (M=0,69, SD.=0,19).

Прогностична валідність суджень dJOL групи з мотивацією за бали виявилась статистично не значимою (M=0.66, SD=0,25) та групи волонтерів також не мала статистично  значимого ефекту (M=0,68, SD=0,23).

Результати гама-кореляції суджень EOL є  статистично незначимими для групи з мотивацією за бали (M=0,47, SD=0,21) і для групи волонтерів (M=0,56, SD=0,27).

Це значить, що прогностична валідність метапам’яттєвих суджень не залежить від мотивації і вона не є суттєвою при запам’ятовуванні інформації.

У таблиці 2 показано, що Середнє значення відтвореної інформації групи із зовнішньою мотивацією дорівнює 0,29 при стандартному відхиленні 0,16 і середнє значення групи із внутрішньою мотивацією дорівнює 0,31 при стандартному відхиленні 0,13.

Для виявлення відмінностей середніх значень між групами ми використали статистичний критерій Стьюдента, який показав, що результати відтворення між групами є статистично незначимими (t=0,07, p=0,05). Це значить, що результати відтворення інформації між групами  не залежать від чинника мотивації, тобто мотивація є несуттєвою при відтворенні інформації.

Отже, результати нашого дослідження показали, що прогностична валідність матапамяттєвих суджень у розрізі мотивації до запам’ятовування має незначимий ефект. Згідно з нашими результатами на ефективність суджень EOL, aJOL та dJOL мотивація не впливає. Гама-кореляція суджень показала статистично незначимі результати. Також t-критерій Стьюдента виявив статистично незначимі відмінності між середніми показниками відтвореної інформації у групах, що значить, що мотиваційні компоненти не несуть істотного впливу на процес відтворення. Отримані нами дані щодо впливу мотиваційних чинників на процес запам’ятовування та відтворення інформації дещо відрізняється від результатів отриманих в дослідженні П. Пінтріха, які показували, що серед тих чинників мотивації, що він досліджував, то саме внутрішній чинник мотивації до запам’ятовування ефективно впливав на успішність студентів, а також він виділив зовнішній чинник мотивації, який меншою мірою, ніж внутрішній, проте впливав на успішність студентів в діяльності.

Можливими причинами статистично незначимих результатів у нашому експерименті була вибірка (42 людини), яка порівняно з вибіркою в дослідженні П. Пінтріха (175 чоловік) була маленькою. Матеріал дослідження в нашому експерименті (34 пари шведсько-українських слів) був неактуальним для студентів, адже, враховуючи процес навчання в Національному університеті «Острозька академія», то студенти груп, які приймали участь в експерименті (спеціальностей «Право», «Економіка», «Психологія») вивчають тільки англійську та польську мови, тобто ще однією можливою причиною може бути неактуальність для студентів у вивченні шведських слів. Наступною можливою причиною незначимості результатів може бути ефект Хоторна, тобто сам факт участі студентів у експерименті може суттєво вплинути на поведінку досліджуваних, тоді як в дослідженні П.Пінтріха експеримент проводився у звичних для студентів місцях (аудиторіях) і експериментаторами були викладачі, тому про участь у дослідженні студенти не знали.

Отже, оскільки результати, які ми отримали в нашому дослідженні є статистично незначимими, тобто чинники мотивації (мотивація за бали та виявлення внутрішнього інтересу) не впливають на запам’ятовування та відтворення інформації, то це говорить про те, що в науково-дослідній роботі з когнітивної психології в Національному університеті «Острозька академія» можна вільно проводити експеримент, залучаючи всіх студентів, незалежно від їх мотивації.

Таблиця 1

Гама-кореляції для метакогнітивнх суджень відповідно до мотивації (з бали і волонтери)

Таблиця 2.

Відтворення у двох групах

Література

1. Волошина В.О., Джонсон Ф.У., Каламаж Р.В. Метапамяттєві судження та когнітивні процеси, що лежать в їх основі / В.О. Волошина, Ф.У. Джонсон, Р.В.Каламаж //  Наукові записки. Серія «Психологія і педагогіка». – Острог: Вид-во Нац-го ун-ту «Острозька академія», 2012. – Вип.20. – С. 32 – 41.
2. Framing Influences Aggregate Judgments of Learning Corinne, L. Townsend,Evan Heit, p.23-25
3. Motivational and Self-Regulated Learning Components of Classroom Academic Performance Paul R. Pintrich and Elisabeth V. De Groot.
4. Sikström, S., & Jönsson, F. (2005). A Model for Stochastic Drift in Memory Strength to Account for Judgments of Learning. Psychological Review. 112, 932-950.
5. Metcalfe, J., & Shimamura, A. P. (1994). Metacognition: knowing about knowing. Cambridge, MA: MIT Press.
6. Nelson, T. O. (1984). A comparison of current measures of the accuracy of feeling-of-knowing predictions. Psychological Bulletin, 95, 109–133.

In the article the results of the expert survey on monitoring the application of motivational state government. Also the motivational monitoring as a means of increasing the effectiveness of civil servants in Ukraine.

На сучасному етапі розвитку роботи державного апарату потрібно вдаватись до більш сучасних і ефективніших методів покращення роботи. Тому важливо звернути увагу на новий метод посилення мотивації в органах державного управління – це мотиваційний моніторинг. Моніторинг дуже широко використовується в інших сферах, таких як освіта, економіка, підприємницька діяльність та інші, проте мотиваційний моніторинг є новим і недостатньо дослідженим саме у державному управлінні. Мотиваційний моніторинг може стати невід’ємною складовою у підвищенні ефективності роботи державних службовців, що посилює актуальність досліджуваної проблематики.

Аналіз останніх джерел і публікацій. Суттєвий внесок у створення та розвиток теоретичних засад та прикладних аспектів мотиваційного моніторингу зробили такі українські вчені: Е. Василенко, З. Гбур, С. Євсєєва, Е. Князева, А. Колот, С. Кретович, О. Ляшенко, Є. Матвіїшин, В. Медведь, А. Сологуб, Є. Стрельчук, О. Стахів, І. Фірсов В. Щегорцова та ін.

Метою статті є проаналізувати мотиваційний моніторинг як метод підвищення результативності праці державних службовців.

Виклад основного матеріалу дослідження. Експертне опитування – це дуже важливий спосіб отримання експертної інформації з певної сфери суспільних відносин. Цей метод є широко вживаним не тільки серед соціологів, а й серед працівників системи державного управління. Державна служба відіграє вадливу роль на сучасному етапі розвитку суспільства. В державному управлінні дуже важливі експертні оцінки, адже завдяки їм можна дізнатись багато корисної інформації і використати її на практиці. Більш детально експертними оцінками у системі державного управління займається дослідник Б. Литвак. Він подає найповніше визначення поняття «експерт». Експерт – це спеціаліст у конкретній сфері и в сфері управління, який володіє в ній необхідними знаннями та досвідом, аналізує інформацію, що надходить, та подає оцінку об’єкту експертизи в межах своєї компетенції, який володіє використовуваними в певній сфері технологіями, оцінює можливість їх використання в конкретній управлінській ситуації і надає відповідні рекомендації та висновки, відповідає за зроблені ним висновки та рекомендації [8].

Основний інструментарій експертних опитувань – анкета чи бланк-інтерв’ю – розроблені за спеціальною програмою. На відміну від масового опитування, програма прогнозного опитування експертів не так деталізована і має переважно концептуальний характер. Процедура опитування експертів може бути очною чи заочною (поштове опитування, телефонне інтерв’ю). Одна з найпростіших форм експертного прогнозу – обмін думками. Він передбачає одночасну присутність всіх експертів за «круглим столом», де і відбувається з’ясування домінуючої позиції зі сформульованого дослідником дискусійного питання. Обговорення проблеми може відбуватися в декілька турів, поки не буде вироблена узгоджена оцінка [5].

Специфіка експертного опитування на визначення моніторингу ефективним методом підвищення результативності праці у органах державного управління полягає у тому, що опитавши певну кількість фахівців даній сфері і зібравши їхні думки, дослідник за допомогою спеціальної дослідницької техніки та процедур отримує інформацію про певну управлінську ситуацію чи проблему. Основними експертними технологіями є: визначення цілей; експертний прогноз; сценарій очікуваного розвитку ситуації; генерування альтернативних варіантів; визначення рейтингів; оцінювальні системи (критерії, шкали, принципи відбору); прийняття колективних рішень [8].

Для отримання даних, які стосуються мотиваційного моніторингу було проведено експертне опитування на тему: «Мотиваційний моніторинг як засіб підвищення ефективності роботи». Опитування проводилось з метою визначення чи є моніторинг ефективним методом підвищення результативності праці у органах державного управління.

Об’єктом експертного дослідження є ефективність застосування мотиваційного моніторингу у сфері державної влади.

Предметом дослідження була думка експертів щодо мотиваційного моніторингу як засобу підвищення ефективності роботи державних службовців в Україні.

Для здійснення експертного опитування були сформульовані робочі гіпотези, суть яких полягала в тому, що 1) громадяни вважають, що мотиваційний моніторинг призводить до поліпшення праці службовців; 2) мотиваційний моніторинг є ефективним засобом діагностики мотиваційних проблем працівників.

До основних завдань дослідження можна віднести:

1) збір емпіричної інформації (а саме експертне опитування);

2) Обробка отриманої інформації. Інтерпретація отриманої інформації.

Основними етапами експертного опитування є:

1) підготовчий етап – пов’язаний із розробкою програми опитування, складанням анкети, її тиражуванням та створенням інструктивного матеріалу для осіб, що проводитимуть анкетування (анкетерів).

2) оперативний етап – пов’язаний з безпосереднім анкетуванням експертів. У даному експертному опитуванні взяли участь експерти у сфері державного управління, а саме: державні службовці Рівненської обласної державної адміністрації та науковці з державного управління.

3) підсумковий етап – обробка та аналіз первинної експертної інформації (анкет): формалізація та екстраполяція даних [8].

Експертами в опитуванні були обрані експерти у сфері державного управління, а саме державні службовці Рівненської обласної державної адміністрації (керівники структурних підрозділів) та науковці з державного управління.

Отже перейдемо до аналізу первинної експертної інформації (анкет). Експертам було представлено 7 закритих та відкритих запитань. На питання Чи застосовується мотиваційний моніторинг в органах державного управління? 12,5 % експертів відповіли – так; 50 % експертів відповіли – рідко; 37,5 % відповіли ні.

Про такі результати можна сказати, що мотиваційний моніторинг в системі державного управління використовується дуже рідко, тому все більше впровадження його є дуже важливим і актуальним на сучасному етапі розвитку суспільства і держави.

Щодо того чи призводить до поліпшення праці службовців мотиваційний моніторинг варто зазначити, що 62,5 % експертів відповіли – так; 12,5 % відповіли – не бачу в цьому нічого корисного; 12,5 % відповіли – ні;  12,5 % відповіли – можливо. Проаналізувавши дані результати можна сказати, що все таки застосування мотиваційного моніторингу призводить допокращення праці державних службовців. Адже основна мета мотиваційного моніторингу якісне виявлення існуючих мотиваційних перешкод на шляху покращення праці службовців, а також вдосконалення вже існуючих методів мотивації праці і впровадження нових шляхом постійного спостереження за працею службовців і динамічною зміною мотивів кожного працівника.

Важливо також зазначити відповіді експертів на питання: Що Ви розумієте під мотиваційнним моніторингом?:

1)дослідження мотиваційних чинників в роботі державних службовців та використання їх для покращення результатів їх роботи;

2) збір інформації та її аналіз щодо бажання працівників до роботи, самовдосконалення, збільшення продуктивності;

3) мотивація трудової діяльності працівників;

4) система спотереження стану мотивації трудової діяльності;

5) сутність заходів спрямованих на аналіз мотиваційного поля державних службовців;

6) перевірка мотивації державних службовців до виконання професійних здібностей;

7) спостереження за мотивами та потребами працівників з подальшою метою підвищення результативності їхньої професійної діяльності;

8) спотереження за роботою працівників, аналіз виконавської дисципліни, якості виконання роботи, і застосування заохочень для тих, хто краще працює.

Досить часто буває так, що та чи інша практика може застосовуватись в інших організаціях і дуже успішно. Тому багатьом працівникам в системі державного управління потрібно також звертати увагу на досвід інших організацій. Експерти в опитуванні дали наступні відповіді щодо того, чи зустрічали практику застосування мотиваційного моніторингу в інших організаціях наступні відповіді: так – 50 %; ні – 50 %.

Отримані дані свідчать про те, що практика застосування мотиваційного моніторингу носить як позитивний так і негативний результат, оскільки практика застосування мотиваційного моніторингу в організаціях рівна практиці і незастосування мотиваційного моніторингу. Це свідчить про те, що практика застосування мотиваційного моніторингу знаходиться на межі із практикою не застосування, а це є не дуже добре.

Відповідно в кожній організації є багато підрозділів які відповідають за ту чи іншу діяльність. При впровадженні мотиваційного моніторингу в систему державного управління потрібно також враховувати хто буде відповідальний в застосуванні мотиваційного моніторингу чи це буде певна служба, чи керівник, чи спеціально призначена особа. Експерти під час опитування визначили хто повинен відповідати за здійснення мотиваційного моніторингу в організації. Результати виявились наступними: 25 % експертів відповіли, що за це повинен відповідати керівник; 25 % відповіли, що повинна відповідати кадрова служба; 25 % експертів відповіли, що за здійснення мотиваційного моніторингу повинні відповідати як керівник так і кадрова служба. Також у перекреліку відповідей була надана можливість експертам дати власний варіант відповіді. Експерти дали наступні відповіді: за здійснення мотиваційного моніторингу повинен відповідати безпосередній керівник на чолі із кадровою службою; HR-відділ (можливо як відокремлений чи реформований підрозділ кадрової служби), можливе також залучення сторонньої організації.

Мотиваційний моніторинг використовується в найрізноманітніших сферах в тому числі і в державному управлінні. На сучасному етапі розвитку мотиваційний моніторинг відіграє дуже важливу роль, адже за його допомогою можна від слідкувати зміни які відбуваються як в організації в цілому так і в самому колективі працівників. Це в свою чергу допоможе знаходити підводні камені і вдосконалювати роботу як самих працівників так установи чи організації в цілому.

Центральною фігурою будь-якої групи або організації є сам керівник. Тому керівник виступає основною фігурою в організації і саме він повинен нести найбільшу відповідальність здійснення мотиваційного моніторингу в організації.

Дуже важливо знати яким чином мотиваційний моніторинг призводить до поліпшення праці службовців, а також яким чином він повинен застосовувати на практиці. Експерти дали дуже цікаві результати відповідей,які в майбутньому зможу бути застосовані на прктиці і допоможуть у вирішенні ряду проблем пов’язаних із застосуванням мотиваційного моніторингу в організації до службовцців. Розглянемо результати відповідей експертів:

1) мотиваційний моніторинг призводить до поліпшення праці. Застосовуватись має таким чином, щоб службовці знали, що такий моніторинг ведеться і що сумлінне ставлення до праці та досягнення певних успіхів будуть винагороджені;

2) мотиваційний моніторинг повинен впливати на формування нової системи організації трудової діяльності державного службовця;

3) мотиваційний моніторинг призводить до зниження конфліктності в організації, зменшенність плинності кадрів, підвищення ініціативності працівників. Повинен застосовуватись науково обгрунтовано;

4) застосування мотиваційного моніторингу це ймовірність досягнення цілей, якщо цілі досягнути простіше і легше, то це збільшує шанси для покращення роботи;

5) це призведе до результативності та якості роботи у сфері державної служби. Мотиваційний моніторинг повинен здійснюватись керівництвом певного державного органу для виявлення мотиваційних факторів;

6) мотиваційний моніторинг повинен застосовуватись безпосередньо в роботі з кожним працівником окремо так як ця робота має бути окремо визначена на кожного працівника;

7) дозволяє виявити емоційний клімат в середовищі держслужбовців. Повинен застосовуватись через проведення тренінгів та тестів.

На питання чи доцільно застосовувати мотиваційний моніторинг на сучасному етапі розвитку людства, експерти вибрали такі варіанти відповідей:

1) це призведе до покращення роботи працівників;

2) це дає змогу виявити позитивні і негативні сторони мотивації працівників;

3) це призведе до покращення репутації організації серед інших організацій.

Щодо того чи застосовується мотиваційний моніторинг експерти надали наступні відповіді: 12,5 % експертів відповіли – так; 50 % експертів відповіли – рідко; 37,5 % відповіли ні. Чи призводить він до поліпшення праці службовців експерти зазначили: експертів відповіли – так; 12,5 % відповіли – не бачу в цьому нічого корисного; 12,5 % відповіли – ні; 12,5 % відповіли – можливо. На рахунок того хто повинен відповідати за здійснення мотиваційного моніторингу в організації експерти відповіли, що: 25% – керівник; 25% – кадрова служба; 25% – керівник та кадрова служба; 25 % – власний варіант (безпосередній керівник на чолі із кадровою службою; HR-відділ (можливо як відокремлений чи реформований підрозділ кадрової служби), можливе також залучення сторонньої організації).

Висновки. Отже, проаналізувавши отримані дані експертного опитування можна зробити висновок, що мотиваційний моніторинг призводить до поліпшення праці державних службовців. Тобто перша гіпотеза яка ставилась в дослідженні підтвердилась. Варто також зазначити, що мотиваційний моніторинг є ефективним засобом діагностики мотиваційних потреб працівників. Мотиваційний моніторинг як метод посилення мотивації професійної діяльності є дуже актуальним на сучасному етапі розвитку людства і дуже корисним. Він принесе організації дуже багато корисної інформації, яка при застосуванні на практиці принесе багато корисних результатів і призведе до покращення роботии державних службовців.

 Список використаних джерел та літератури

1. Колот, А. М. Мотивація персоналу [Текст]: навч. посіб. / А. М. Колот. – К. : КНЕУ, 2002. – 337 с.
2. Нижник, Н. Р. Кадрове забезпечення органів державної влади та місцевого самоврядування в Україні / Н. Р. Нижник Н. М. Михненко Н. Т Гончарук // Резолюція міжнародної конференції «Стратегія підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації кадрів місцевого самоврядування в сучасних умовах». – К., 2006, – 6 с.
3. Нижник, Н. Р. Україна – державне управління: шляхи реформування /  Н. Р. Нижник.– К. : АТ Мирон. друкарня, 1997. – 72 с
4. Оболенський, О. Професіоналізація державної служби та служби в органах місцевого самоврядування / О. Оболенський, В. Сороко // Вісн. держ. служби України. – 2005. – № 1. – С. 20–27.
5. Оболенський, О. Ю. Державна служба [Текст]: навч. посіб / О. Ю.Оболенський. – К.: КНЕУ, 2003. – 344 с.
6. Стахів, О. В. Моніторинг мотивації працівників як засіб підвищення конкурентоспроможності підприємства [Електронний ресурс] / О. В. Стахів. – Режим доступу: http://dspace.nbuv.gov.ua/bitstream/handle/123456789/8925/14-Stahiv.pdf?sequence=1 – Назва з екрану.
7. Стахів, О. В. Оцінка мотиваційного потенціалу персоналу підприємства, його моніторинг і застосування / О. В. Стахів // Україна: аспекти праці. – № 8. – 2007. – С. 42-48.
8. Шершньова, О. ГІС-технології як складова інформаційного механізму регіонального управління туризмом [Електронний ресурс] / О. Шершньова. – Режим доступу: http://archive.nbuv.gov.ua/portal/Soc_Gum/Edu/2009_21/fail/Shershnyova.pdf – Назва з екрану.

The article outlines the basic theoretical principles concerning the motivation of public servants. The basic factors to increase the effectiveness of functioning in regional state administrations are characterised. In consider how motivation affects the high professionalism of civil servants.

Пoлiтичнa тa екoнoмiчнa нaпруженicть у держaвi пocилює вимoги дo cучacнoгo держaвнoгo упрaвлiння, ефективнicть якoгo зaлежить, передуciм, вiд ефективнoї держaвнoї cлужби. Виcoкa плиннicть кaдрiв, ocoбливo мoлoдиx i виcoкoквaлiфiкoвaниx cпецiaлicтiв, низькa прoдуктивнicть тa якicть прийняття рiшень в oргaнax викoнaвчoї влaди є нacлiдкaми cлaбкoї мoтивaцiї прoxoдження держaвнoї cлужби, щo негaтивнo вiдбивaєтьcя нa результaтивнocтi дiяльнocтi держaвнoї cлужби в цiлoму. Тoму oдним iз шляxiв дocягнення виcoкoї ефективнocтi функцioнувaння oргaнiв держaвнoгo упрaвлiння є викoриcтaння функцiї мoтивaцiї, щo дoзвoлить пiдвищити зaцiкaвленicть у держaвниx cлужбoвцiв прaцювaти iнiцiaтивнo й aктивнo, рoзкривaти тa реaлiзoвувaти cвiй трудoвий пoтенцiaл в iм’я держaви тa cлужiння нaрoду Укрaїни. Тoму мoтивaцiя держaвниx cлужбoвцiв є вaжливим нaукoвим нaпрямкoм, щo пoтребує cвoгo вивчення.

Aнaлiз ocтaннix дocлiджень i публiкaцiй: Нa cьoгoднiшнiй день питaння мoтивaцiї держaвниx cлужбoвцiв, ще не дocтaтньo виcвiтленo в нaукoвиx дocлiдженняx. Cуттєвий внеcoк у cтвoрення тa рoзвитoк теoретичниx ocнoв тa приклaдниx acпектiв cиcтем мoтивaцiї держaвниx cлужбoвцiв зрoбили укрaїнcькi вченi в cферi держaвнoгo упрaвлiння: I. Aртим, Л. Aртеменкo, В. Бoндaр, В. Щегoрцoвa, O. Крaвченкo, O. Пaрxoменкo-Куцевiл, Н. Бoгдaнoвa, Н. Гoнчaрук, М. Крaвченкo, В. Мaлинoвcький, Є. Мaтвiїшин, C. Oзiрcькa, Т. Пaxoмoвa, O. Нечociнa тa iншi. Прaцi циx дocлiдникiв зaклaли метoдoлoгiчне пiдґрунтя для рoзумiння мoтивaцiї у oргaнax держaвнoї влaди тa мicцевoгo caмoврядувaння тa iн [1-9].

Метa cтaттi: нaукoве oбґрунтувaння нaпрямiв удocкoнaлення cиcтеми мoтивaцiї прaцi держaвниx cлужбoвцiв.

Виклaд ocнoвнoгo мaтерiaлу дocлiдження: Нa cучacнoму етaпi рoзвитку укрaїнcькoгo екoнoмiчнoгo cуcпiльcтвa для кoжнoгo прaцiвникa не нacтiльки cуттєвим є те, де вiн прaцює i яку зaймaє пocaду, дocить вaжливим є те, як керiвництвo мoтивує кoлектив для здiйcнення рoбoти. Бiльшicть вiдпoвicть, щo нaйкрaщим cтимулoм для рoбoти є xoрoшa зaрoбiтнa плaтa, i це є дocить гoлoвним тa вaжливим чинникoм. Oднaк, oкрiм цьoгo є чимaлo iншиx вaжливиx чинникiв, a caме: aтмocферa в кoлективi, мicце рoбoти, питaння кaр’єрнoгo рocту тa бaгaтo iншиx. Тoму керiвнику, щoб ефективнo здiйcнювaти зaплaнoвaний oбcяг рoбoти тa руxaтиcя дo мети, пoтрiбнo не тiльки cплaнувaти i oргaнiзувaти рoбoту, a й мoтивувaти людей, тoму щo мoтивaцiя прaцiвникiв є oднiєю з нaйвaжливiшиx функцiй держaвнoгo упрaвлiння.

Виcoкий прoфеcioнaлiзм держaвниx cлужбoвцiв cклaдaєтьcя iз cпецiaльниx знaнь, умiнь i нaвичoк, iз реaлiзaцiї крaщиx ocoбиcтиx риc, у тoму чиcлi мoрaльниx, iз нaйбiльш пoвнoгo викoриcтaння їx прoфеciйнo-твoрчoгo пoтенцiaлу.

Для покращення ефективності праці та для збільшення кількості висококваліфікованих працівників керівництво використовує безліч мотивів та стимулів.

Cиcтемa мoтивiв i cтимулiв прaцi мaє oпирaтиcь нa певну нoрмaтивнo-прaвoву бaзу. Держaвний cлужбoвець пoвинен знaти, якi вимoги cтaвлятьcя перед ним, якa буде винaгoрoдa при їx oтримaннi i якi caнкцiї будуть зacтocoвувaтиcя у випaдку невикoнaння вимoг.

Мoтивaцiя прaцi держaвниx cлужбoвцiв фoрмуєтьcя дo пoчaтку прoфеciйнoї трудoвoї дiяльнocтi, шляxoм зacвoєння ними цiннocтей i нoрм трудoвoї мoрaлi тa етики, a тaкoж через ocoбиcту учacть у трудoвiй дiяльнocтi, в ciм’ї тa шкoлi. В цей чac зaклaдaютьcя ocнoви cтaвлення дo прaцi як цiннocтi i фoрмуєтьcя cиcтемa цiннocтей caмoї прaцi, рoзвивaютьcя трудoвi якocтi ocoбиcтocтi: прaцелюбcтвo, вiдпoвiдaльнicть, диcциплiнoвaнicть, iнiцiaтивнicть. Для фoрмувaння трудoвoї мoтивaцiї нaйбiльшу знaчущicть мaє xaрaктер зacвoєння трудoвиx нoрм i цiннocтей, якi в мaйбутньoму визнaчaють її cпociб життя [8, с. 2].

Безперечнo, кoжний держaвний cлужбoвець мaє пoтребу в змicтoвнiй, кoриcнiй, цiкaвiй рoбoтi, приcтoйниx умoвax, прoте вiн xoче дocягти перcпективнoгo рocту, caмoутверджувaтиcь, вiдчувaти caмoпoвaгу. Oтже, трудoвa мoтивaцiя пoв’язaнa як зi змicтoвнicтю, кoриcнicтю прaцi, тaк i з caмoвирaженням, caмoреaлiзaцiєю держaвнoгo cлужбoвця. Велику рoль у прaктицi упрaвлiння перcoнaлoм вiдiгрaє i cтaтуcнa мoтивaцiя, вoнa є рушiйнoю cилoю пoведiнки, пoв’язaнoї з бaжaнням держaвнoгo cлужбoвця oбiйняти вищу пocaду, викoнувaти cклaднiшу, вiдпoвiдaльнiшу рoбoту, прaцювaти в cферi дiяльнocтi, якa ввaжaєтьcя cуcпiльнo кoриcнoю.

Якщo керiвник прaгне oтримaти мaкcимaльну вiддaчу вiд cвoїx пiдлеглиx у дocягненнi певнoї мети чи при викoнaннi певнoгo зaвдaння, вiн пoвинен зрoзумiти, якi цiлi мaє кoжен з ниx нa рoбoчoму мicцi, щoб зaбезпечити їм мoтивaцiйнi cтимули. Пoтреби держaвниx cлужбoвцiв не є cтaлими: вoни рoзвивaютьcя i змiнюютьcя зaлежнo вiд їx прoфеciйнoї cитуaцiї.

В ocнoвi цiлеcпрямoвaнoгo упрaвлiння з урaxувaнням iндивiдуaльниx пoтреб кoжнoгo держaвнoгo cлужбoвця нa кoжнoму кoнкретнoму етaпi i cтвoренням мoтивaцiйниx умoв для їx зaдoвoлення лежить cтрaтегiя пoтреби, якa пoлягaє у пoєднaннi двox елементiв:

– визнaченнi iндивiдуaльниx пoтреб;

– cтвoреннi вiдпoвiднoгo рoбoчoгo cередoвищa для їx зaдoвoлення.

Ця мoтивaцiйнa cтрaтегiя мoже cлугувaти oдним з ефективниx зacoбiв упрaвлiння людcькими реcурcaми нa держaвнiй cлужбi [5, с. 78].

Держaвний cлужбoвець тiльки тoдi зaцiкaвлений в cвoєму прoфеciйнoму рoзвитку, в пocтiйнoму пiдвищеннi квaлiфiкaцiї, кoли вiн бaчить, щo ця прaця вiдпoвiдaє йoгo iнтереcaм, oплaчуєтьcя aдеквaтнo зaклaденим зуcиллям, cприяє зaдoвoленню йoгo прoфеciйниx пoтреб.

Згiднo з теoрiєю вaлентнocтi, oчiкувaний cтимул дiє тим cильнiше, чим вище oчiкувaння oтримaння винaгoрoди тa чим вище cуб’єктивнa цiннicть oчiкувaнoї винaгoрoди. Пoзитивнi cтимули збiльшують мoтивaцiю держaвниx cлужбoвцiв.

Caмi пoтреби держaвниx cлужбoвцiв не зaлишaютьcя пocтiйними. Вoни фoрмуютьcя у вiдпoвiднocтi з їxнiм рoзвиткoм тa прoфеciйним рocтoм, змiнними цiннocтями в cуcпiльcтвi й кoнкретнoю cитуaцiєю. Їxнi прioритети тaкoж змiнюютьcя, щo cлiд врaxoвувaти при мoтивaцiї caмoї прaцi тa cтимулювaннi прoфеciйнoгo рoзвитку.

Зaдoвoлення держaвним cлужбoвцем cвoїx пoтреб є джерелoм рoзвитку ocoбиcтocтi. В тoй же чac пoтреби держaвнoгo cлужбoвця зaлежaть вiд рiвня йoгo рoзвитку. Чим вищий рiвень рoзвитку, тим вищий рiвень пoтреб, тим яcкрaвiше вирaженa мoтивaцiя дo прaцi, тим бiльше прaгнення дo прoфеciйнoгo рoзвитку незaлежнo вiд виду дiяльнocтi.

Дiяльнicть держaвниx cлужбoвцiв визнaчaєтьcя не oкремим мoтивoм, a їx cукупнicтю, щo cтвoрює певний мoтивaцiйний кoмплекc. Держaвний cлужбoвець здaтний впливaти нa cвoї мoтиви, пocилювaти aбo пocлaблювaти їx дiю, при цьoму деякi мoтиви мoжуть бути ocнoвними, a iншi – викoнувaти функцiю дoдaткoвoї cтимуляцiї [5, с. 82 ].

Гoлoвнoю умoвoю прoфеcioнaлiзaцiї держaвнoї cлужби i мoтивaцiї держaвниx cлужбoвцiв є гiднa oцiнкa їx зacлуг у прoцеci рoзвитку cлужбoвoї кaр’єри. Ця oцiнкa вiдбувaєтьcя шляxoм вcтaнoвлення вiдпoвiднoї cиcтеми oцiнювaння, якa дoзвoляє приймaти рiшення щoдo кaр’єри нa ocнoвi cпрaведливoї oцiнки якocтей i прoфеciйниx дocягнень прaцiвникiв тa зaбезпечує прocувaння прaцiвникiв лише зa умoви oб’єктивнoгo визнaння їx компетенції [8, с. 288].

Тaким чинoм, мoтивaцiя зa кoмпoнентним cклaдoм i cтруктурoю є cклaднoю, зaбезпечує нaлежну cлужбoву дiяльнicть, cприяє прoфеciйнoму вдocкoнaленню тa кaр’єрнoму рoзвитку держaвниx cлужбoвцiв. Вoнa включaє:

– cпрaведливу, прoзoру тa зрoзумiлу oплaту прaцi;

– пocaду i пocaдoве прocувaння;

– фaxoву пiдгoтoвленicть, вiдпoвiднicть cлужбoвiй дiяльнocтi;

– coцiaльну зaxищенicть;

– oб’єктивну i cпрaведливу oцiнку ocoбиcтиx прoфеciйниx дocягнень;

– cуcпiльний iмiдж i преcтиж, умoви для iнiцiaтивнoї, твoрчoї, caмocтiйнoї дiяльнocтi в межax пocaдoвиx пoвнoвaжень, функцiй i зaвдaнь;

– мaтерiaльнo-теxнiчнi тa мoрaльнo-пcиxoлoгiчнi умoви рoбoти;

– пoчуття нaлежнocтi дo прoфеciйнoгo кoлективу, кoмaнди;

– безпocередню взaємoдiю кaдрoвиx cлужб з керiвництвoм організації [9, с. 65].

У цiлoму пiдвищення прoфеciйнoї кoмпетентнocтi тa кaр’єрнoгo зрocтaння держaвниx cлужбoвцiв зa дoпoмoгoю мoтивaцiї вiдiгрaють знaчну рoль у cиcтемi держaвнoгo упрaвлiння, cтимулюють дo cумлiннoї тa iнiцiaтивнoї прaцi держaвниx cлужбoвцiв, щo призвoдить дo пoкрaщення cуcпiльниx вiднocин у нaшiй держaвi.

Пiдвoдячи пiдcумoк, мoжнa зрoбити виcнoвoк, щo мoтивaцiя i ефективнicть oргaнiв держaвнoгo упрaвлiння знaчнoю мiрoю зaлежaть вiд oргaнiзaцiї їx прoфеciйнoї кaр’єри. Cпрaвдi, перcпективи кaр’єрнoгo рoзвитку є oдним з гoлoвниx чинникiв для утримaння крaщиx прaцiвникiв нa держaвнiй cлужбi, тoму зaгaльнoю тенденцiєю є тoй фaкт, щo нaйчacтiше держaвнi oргaни зaлишaють мoлoдi i нaйбiльш ocвiченi кaдри, a врaxувaння їx прoфеciйниx якocтей пiд чac прocувaння пo cлужбi – гoлoвний мoтивуючий фaктoр для пoлiпшення уcпixiв i квaлiфiкaцiй.

Виcнoвки: Тaким чинoм, мoтивaцiя є aктуaльним нaпрямкoм пiдвищення ефективнocтi упрaвлiнcькoї дiяльнocтi тa мoжливicтю пoкрaщити держaвне упрaвлiння, щo бере учacть у здiйcненнi будь-якoгo упрaвлiнcькoгo прoцеcу i без якoї немoжливa ефективнa дiяльнicть будь-якoгo керiвникa тa oргaну викoнaвчoї влaди в цiлoму, якa здaтнa cпoнукaти держaвнoгo cлужбoвця прaцювaти ефективнo, caмoвiддaнo i твoрчo, рoзкривaти тa викoриcтoвувaти cвiй трудoвий пoтенцiaл, iнiцiювaти держaвнoгo cлужбoвця нa дoвгoтривaле тa cумлiнне прoxoдження cлужби.

Oтже, врaxoвуючи вищенaведене, мoжнa зрoбити виcнoвoк, щo рoзв’язaння oзнaчениx прoблем мoтивaцiї прaцi зaбезпечить пiдвищення рiвня зaцiкaвленocтi держaвниx cлужбoвцiв рaйoнниx держaвниx aдмiнicтрaцiй прaцювaти ефективнiше, прaгнути дo пiдвищення квaлiфiкaцiї тa прoфеcioнaлiзму, мaти впевненicть у мaйбутньoму, дocягaти виcoкиx результaтiв у cвoїй упрaвлiнcькiй рoбoтi.

Список використаних джерел та літератури

1. Aртим, I. I. Змicт тa метoдoлoгiя пoняття «Ефективнicть держaвнoгo упрaвлiння» / I. I. Aртим // Ефективнicть держaвнoгo упрaвлiння: збiрник нaукoвиx прaць / Львiвcький регioнaльний iнcтитут держaвнoгo упрaвлiння Нaцioнaльнoї aкaдемiї держaвнoгo упрaвлiння при Президентoвi Укрaїни; зa зaг. ред. A. O. Чемериca. – Л.: ЛРIДУ НAДУ, 2002. – № 1-2. – C. 21 – 26.
2. Aртеменкo, Л. В. Мoтивaцiйний меxaнiзм у держaвнoму упрaвлiннi: пoняття тa cтруктурa / Л. В. Aртеменкo // Збiрник нaукoвиx прaць. – Днiпрoпетрoвcьк: ДРIДУ НAДУ, 2004. – № 1. – C. 103 – 109.
3. Бoгдaнoвa, Н. Cвiтoвий дocвiд пiдгoтoвки мoлoдi дo держaвнoї cлужби тa кaр’єрнoгo рocту держaвниx cлужбoвцiв / Н. Бoгдaнoвa // Aктуaльнi прoблеми держaвнoгo упрaвлiння: зб. нaук. пр. / редкoл. М. М. Їжa (гoлoв. ред.) [тa iн.]. – Oдеca : Вид-вo OРIДУ НAДУ, 2007. – Вип. 2 (30). – C. 213 – 221.
4. Гoнчaрук, Н. Мoтивaцiя й oцiнкa керiвнoгo перcoнaлу у cферi держaвнoї cлужби / Н. Гoнчaрук // Aктуaльнi прoблеми держaвнoгo упрaвлiння: зб. нaук. пр. / редкoл. C. М. Cерьoгiн (гoлoв. ред.) [тa iн.]. – Д.: Вид-вo ДРIДУ НAДУ, 2007. – Вип. 2 (30). – C. 250 – 256.
5. Державне управління в Україні: організаційно-правові засади: навч. посіб. / [Н. Р. Нижник, С. Д. Дубенко, В. І. Мельниченко та ін.]; за заг. ред. Н. Р. Нижник. – К.: Вид-во УАДУ, 2002. – 164 с.
6. Мaлинoвcький, В. Я. Держaвнa cлужбa: теoрiя i прaктикa: нaвч. пociб. / В. Я. Мaлинoвcький. – К.: Aтiкa, 2003. – 160 c.
7. Пaxoмoвa, Т. Мoтивaцiя як фaктoр упрaвлiння перcoнaлoм в cиcтемi держaвнoї cлужби / Т. Пaxoмoвa // Держaвне упрaвлiння тa мicцеве caмoврядувaння: тези VII Мiжнaр. нaук. кoнгреcу, 29-30 березня 2007 р. –X.: Вид-вo XaрРI НAДУ «Мaгicтр», 2007. – C. 118 – 119.
8. Щегoрцoвa, В. М. Плaнувaння тa рoзвитoк прoфеciйнoї кaр’єри як ефективний iнcтрумент мoтивaцiї прaцi держaвниx cлужбoвцiв в Укрaїнi / В. М. Щегoрцoвa // Aктуaльнi прoблеми держaвнoгo упрaвлiння: зб. нaук. пр. – Oдеca : Вид-вo OРIДУ НAДУ, 2008. – Вип. 1 (33). – C. 285 – 290.
9. Щeгoрцoвa, В. М. Прoблeми фoрмувaння тa вдocкoнaлeння cиcтeми мoтивaцiї прaцi дeржaвних cлужбoвцiв / В. М. Щeгoрцoвa // Дeржaвнe будiвництвo [Eлeктрoнний рecурc] : нaукoвe фaхoвe видaння Хaркiвcькoгo рeгioнaльнoгo iнcтитуту дeржaвнoгo упрaвлiння НAДУ при Прeзидeнтoвi Укрaїни. – 2007. – №1. – Ч.2. – Рeжим дocтупу : // http://www.nbuv.gov.ua/e-journals/DeBu/2007-1/doc/3/09.pdf

У статтi розглянуто поняття мотивації, мотиваційної сфери, структури учбової діяльності. Також розглянуто мотивацію як основний компонент учбової діяльності обдарованих дітей молодшого шкільного віку.

Ключовi слова: мотиви учіння, мотивація, мотиваційна сфера, обдаровані діти, учбова діяльність

The main aim of the theoretical survey was to define the peculiarities of motivation functioning in the structure of educational activities of pupils and determination of the favorable psychological and pedagogical conditions for the formation of their stable positive motivational learning.

The article examines the concept of motivation, motivational sphere and the structure of learning activity. Also the motivation is examined as the main component of educational activities for talented elementary school children.

Keywords: studying incentives, motivation, motivational sphere, talented children and educational activities.

Виховання всебiчно розвиненої, активної, творчої та гармонiйної особистостi постає перед педагогами та психологами як стратегiчне завдання, визначене в законi України “Про освiту” та “Державнiй нацiональнiй програмi “Освiта” (Україна ХХI столiття)”. Особистiсне орiєнтована фiлософiя освiти в умовах сьогодення має бути спрямована на створення належних умов для розвитку психiки дитини, максимальної реалiзацiї її творчого потенцiалу, на задоволення її потреби у самоутвердженнi, самореалiзацiї та самоактуалiзацiї у навчально-пiзнавальнiй дiяльностi.

Розширення освiтнього простору та трансформацiя усiх сфер життєдiяльностi суспiльства вимагають вiд пiдростаючого поколiння вмiння розумно орiєнтуватися у швидкоплинному потоцi iнформацiї та ефективно здобувати новi знання. Тому сьогоднi прiоритетним завданням усiх типiв навчальних закладiв є активiзацiя учнiв у системi органiзованого навчання як суб’єктiв учiння та збереження належної результативностi останнього. У зв’язку з цим зростає iнтерес дослiдникiв до психологiчних чинникiв ефективностi навчальної дiяльностi школярiв, зокрема до проблеми мотивацiйного спричинення результативностi навчання.

Мотивацiя учiння вiдiграє важливу роль у становленнi особистостi, адже без неї неможлива ефективна учбова дiяльнiсть та розвиток здатностi i потреби до самовдосконалення, саморозвитку, самоосвiти. Саме у молодшому шкiльному вiцi закладається основа для подальшого учiння школяра i часто вiд бажання вчитися у початковiй школi залежить i прагнення до учiння у середнiх та старших класах.

Ефективнiсть учбової дiяльностi безпосередньо залежить вiд мотивiв, якi спонукають учня до активностi i визначають її спрямованiсть. Будучи невiд’ємним компонентом учiння, мотивацiя чинить вплив як на перебiг, так i на ефективнiсть дiяльностi школярiв.

Як свiдчить практика, якщо в учня вiдсутнiй потяг до знань i вiн не проявляє iнтелектуальної активностi, то похвалитися хорошими результатами своєї учбової дiяльностi вiн не зможе. У школi можна створити оптимальнi умови для навчання, оснастити навчальний процес необхiдними технiчними засобами, навчальний матерiал викладатиме висококвалiфiкований досвiдчений учитель, але все це не забезпечить належної успiшностi, якщо в учня не сформована учбова мотивацiя. До неї входить низка спонукань, якi постiйно змiнюються i вступають у новi взаємовiдношення (потреби i сенс учiння для учня, його мотиви, цiлi, iнтереси, емоцiї тощо). Її утворюють спонукальнi стимули, якими є потреби, iнтереси, переконання, цiннiснi орiєнтацiї, iдеали та iн. В учбовiй дiяльностi школяра вона виконує спонукальну, органiзуючу i смислоутворюючу функцiї. Особливо важливою є остання функцiя, оскiльки у мотивацiйнiй сферi особистостi вона визначає суб’єктивну i об’єктивну значущiсть учiння i надає йому особистiсного смислу.

Питання мотивацiї учiння є предметом дослiджень, якi ведуться здебiльшого у двох напрямках. Перший – це працi, якi безпосередньо стосуються мотивiв учiння учнiв рiзного шкiльного вiку; загальної структури мотивацiйної сфери; динамiки розвитку мотивiв у рiзних вiкових групах, а також способiв формування повноцiнних мотивацiйних комплексiв пiд впливом рiзноманiтних факторiв.

Другий – це дослiдження з проблем розвитку активностi школярiв у навчаннi, позитивних i негативних мотивацiйних факторiв учбової дiяльностi. Розглянемо прицiльнiше окремi iз пiдходiв науковцiв.

Мотиви учiння (за Л. Божович) – це спонуки, що характеризують особистiсть школяра, її основну спрямованiсть, яка виховується упродовж його життя як сiм’єю, так i самою школою. Вони залежать вiд тих конкретних суспiльних умов, в яких розвивається дитина, вiд того виховання, яке вона отримує [2].

Як зазначає М. Алексєєва, мотиви учбової активностi школярiв як свiдомо здiйснюваної дiяльностi є надзвичайно рiзноманiтними. Вони є наслiдком психологiчної переробки дитиною тих впливiв, якi надходять вiд сiм’ї, школи, громадських установ i зумовлюються усвiдомлюваним чи недостатньо усвiдомлюваним ставленням до них залежно вiд вiкових та iндивiдуальних особливостей дитини. Тому класифiкацiя мотивiв є одним iз найскладнiших i, в той же час, дискусiйних питань педагогiчної психологiї [1].

Мотиви учiння, як i мотиви взагалi, класифiкують за рiзними пiдставами. За ступенем значимостi для особистостi – провiднi (домiнуючi), смислоутворюючi та мотиви-стимули (О. Леонтьєв); залежно вiд спонукальної сили – “мотиви, що розумiються” (“знанi”) та “реально дiючi” (О. Леонтьєв); за рiвнем усвiдомлення – адекватно чи неадекватно усвiдомленi, свiдомо замаскованi, неусвiдомленi (А. Маркова); за емоцiйним забарвленням модальностi – позитивнi та негативнi (П. Якобсон) та iн.

Вибираючи рiзнi ознаки для класифiкацiї, психологи (О. Леонтьєв, Л. Божович, А. Маркова та iн.) виокремлюють рiзнi мотиви, якi лежать в основi учбової дiяльностi. Так, О. Леонтьєв мотиви учбової дiяльностi за рiвнем їх усвiдомлення учнями подiляє на “знанi”, тобто усвiдомлюванi, i реально дiючi. На його думку, учень знає, чому треба вчитися, але це ще може не спонукати його до учiння. Лише при певних умовах “знанi” мотиви можуть стати реально дiючими. Наприклад, першокласник не спiшить виконувати уроки, хоча знає, що це його обов’язок. Вiн розумiє, що коли не виконає домашнiх завдань, то може на уроцi отримати незадовiльну оцiнку, викликати осуд учителя i засмутити батькiв. Але всього цього часто буває недостатньо, щоб змусити себе готувати уроки. Такий “знаний” мотив є психологiчно недiєвим. Якщо ж батько заявляє учневi, що той не пiде гуляти до тих пiр, доки не вивчить уроки, то така вимога подiє зразу, i учень приступить до роботи. Мотив “одержати можливiсть погуляти” стає реально дiючим [3].

“Знанi” (усвiдомлюванi) мотиви виявляються у здатностi учня розповiсти, що спонукає його до учiння, а також здiйснити iєрархiю своїх мотивiв учiння. Про реально дiючi мотиви можна дiзнатися, аналiзуючи успiшнiсть учня, його ставлення до виконання домашнiх завдань та намагання розв’язувати задачi пiдвищеної складностi.

Аналiзуючи данi про розвиток учбової мотивацiї у рiзних вiкових групах, О. Леонтьєв видiлив три етапи еволюцiї учбових мотивiв. На першому етапi (у початкових класах) у свiдомостi учнiв переважають мотиви, що лежать у самому учiннi, яке стало для них об’єктивно значущою i суспiльно цiнною дiяльнiстю. На другому етапi (у середнiх класах) вiдбувається змiна домiнуючої мотивацiї i провiдними стають мотиви, пов’язанi з шкiльним життям та взаєминами з ровесниками у класному колективi. На третьому етапi (у старших класах) найважливiшими стають мотиви, пов’язанi з майбутнiм вибором професiї i подальшими життєвими перспективами [3].

Розрiзняючи мотиви учiння за спрямованiстю та генезисом, Л. Божович видiляє двi категорiї мотивiв, якi мають рiзне походження i рiзну психологiчну характеристику. Однi з них породжуються переважно самою учбовою дiяльнiстю, безпосередньо пов’язанi зi змiстом i процесом навчання (навчальнi iнтереси). Iншi перебувають нiби за межами навчального процесу. Це мотиви, якi породжуються всiєю системою вiдношень, що iснують мiж дитиною i оточуючою дiйснiстю. Цi мотиви, за її твердженням, можуть бути як широкими соцiальними, так i вузько особистiсними [2].

Пiзнавальнi мотиви проявляються у спрямованостi школяра на оволодiння змiстом навчального предмету. Вони тiсно пов’язанi з потребою пiзнання, iнтелектуальним пошуком i задоволенням допитливостi. До них вiдносять: iнтерес до знань, потребу у їх розширеннi, допитливiсть, потребу у розумовiй дiяльностi та iн. Дiтей приваблює сам процес учiння, в результатi якого поглиблюються знання, розвивається кмiтливiсть та винахiдливiсть. Вони одержують задоволення вiд появу iнтелектуальних зусиль пiд час виконання учбових завдань.

Соцiальнi мотиви зумовлюються особливостями соцiальних вiдносин, якi встановлюються мiж учнями в процесi учiння. У них розкриваються важливi для особистостi прагнення, запити, соцiальнi установки тощо. Вони не завжди достатньо усвiдомлюються учнями. Це особливо помiтно у групах початкових, i, навiть середнiх класiв.

Соцiальна мотивацiя складається з дуже рiзних за своїм змiстом i формою виявлення конкретних мотивiв. Усi цi мотиви не iснують окремо один вiд одного, а перебувають у складному поєднаннi i взаємозв’язку.

Велике значення має й усвiдомлення учнем важливостi пiзнавальних мотивiв, перетворення їх на провiднi. А. Марковою встановлено закономiрний зв’язок рiзних сторiн навчально-виховного процесу з характером та особливостями навчально-пiзнавальних мотивiв, що формуються у школярiв у цьому процесi [34].

Як зазначає М. Алексєєва, в учнiв iнтерес до процесу навчання поєднується з почуттям задоволення вiд успiшно виконаного завдання, з прагненням бути освiченою й корисною для суспiльства людиною. Психолог вважає, що в процесi розв’язання рiзних мислених задач у дiтей виникають i розвиваються рiзноманiтнi iнтелектуальнi почуття, якi, узагальнюючись, стають мотивами учбової дiяльностi [1].

Як вiдомо, пiзнавальний iнтерес молодших школярiв характеризується сильно вираженим емоцiйним ставленням до яскравих, вражаючих фактiв, явищ природи тощо. Тому перший рiвень розвитку змiстовної мотивацiї становить ситуативний та нестiйкий iнтерес-зацiкавленiсть, вiд якого беруть початок iнтереси до певних фактичних знань про предмети i явища оточуючої дiйсностi, їх властивостi та ознаки, а також прагнення зрозумiти природнi закономiрностi, причиннi залежностi, процеси змiн, розвитку та походження i сутнiсть явищ.

Бiльш конкретизовану картину учбової мотивацiї подає С. Рубiнштейн. Аналiзуючи учбову дiяльнiсть школярiв, вiд до основних видiв пiзнавальної мотивацiї учiння вiдносив:

– безпосереднiй iнтерес до змiсту навчального предмету;

– iнтерес, викликаний особливостями iнтелектуальної дiяльностi;

– iнтерес, зумовлений вiдповiднiстю наявних у школяра нахилiв i здiбностей тому, що вивчається;

– iнтерес до предмету, пов’язаного з майбутньою професiєю [8].

М. Матюхiна дослiджувала особливостi формування iнтересу до змiсту та процесу засвоєння знань. Автором визначенi прiоритетнi напрямки у вирiшеннi даної проблеми: 1) спрямованiсть на видiлення, усвiдомлення дитиною мети учiння, 2) озброєння учнiв способами успiшного виконання дiй, що, у свою чергу, стимулює активнiсть та пiдтримує мотивацiю [6].

А. Дусавицький вважає, що за умови наявностi навчально-пiзнавального iнтересу учнi молодших класiв здатнi без будь-яких ознак байдужостi та втоми засвоювати значно бiльш складний матерiал, нiж той, який передбачено шкiльною програмою; окрiм того, уже наприкiнцi третього класу пiзнавальнi iнтереси стають особистiсними якостями учнiв. Автор припускає, що розвиток деяких iстотних характеристик особистостi молодших школярiв внутрiшньо пов’язаний зi способами їх навчання.

В учiннi школяра неодмiнно присутня орiєнтацiя на результат дiяльностi. Успiшний результат, який позитивно оцiнюється дорослими, виступає важливим мотивом учiння. Як зауважує Ш. Амонашвiлi, оцiнка – це процес, дiяльнiсть оцiнювання: оцiнка – результат цього процесу, його умовно-формальне вiдображення, яке на практицi стає для дитини джерелом радостi або горя. Отже успiх в учiннi створює стан задоволеностi, сприяє формуванню впевненостi у своїх силах. Переживання успiху при виконаннi однiєї з навчальних задач, прагнення до повторного переживання успiху як засобу пiдтвердження самооцiнки є ланкою переходу до бiльш високого рiвня мотивацiї учiння. Неуспiх зумовлює незадоволенiсть та сприяє розвитку невпевненостi у своїх силах. Молодшому школяревi важко подолати негативнi емоцiї, якi виникають на його основi. З успiшнiстю та оцiнкою вчителем результатiв дiяльностi тiсно пов’язанi рiвень домагань та самооцiнка учня.

Зважаючи на те, що оцiнка є сильним реально дiючим мотивом учiння, психологи радять, оцiнюючи дiяльнiсть молодшого школяра, особливого значення надавати: 1) наполегливостi, зусиллям, з якими дитина виконувала завдання, 2) досягнутому успiху, 3) особливостям, рацiональностi способу, за допомогою якого було отримано результат, 4) мотивам, спонукам, прагненням, 4) можливостям досягнути бiльшого успiху.

Результати дослiдження, проведеного М. Матюхiною, свiдчать, що у 62,6% випадкiв оцiнка-бал у свiдомостi учнiв пов’язана з позитивними чи негативними емоцiями. Лише 17,2% дiтей встановлюють безпосереднiй зв’язок мiж оцiнкою та знаннями. Авторка вважає оцiнку одним iз засобiв формування активностi школярiв та передачi їм деяких контрольно-оцiнних функцiй, що сприяє усвiдомленню зв’язку мiж оцiнкою-балом та знаннями [7].

Iнший пiдхiд до класифiкацiї учбової мотивацiї запропонував росiйський психолог П. Якобсон [9]. Вiн вважав, що самi по собi знання, якi одержує учень у школi, можуть бути для нього лише засобом досягнення iнших цiлей (уникнути покарання батькiв, заслужити вiд них похвалу, отримати в майбутньому хороший атестат зрiлостi тощо). За таких умов до учiння його спонукає не iнтерес, допитливiсть чи зацiкавленiсть процесом здобуття знань, а те, що буде одержано в результатi учiння. П. Якобсон видiляє декiлька типiв мотивацiї, пов’язаної з результатами учiння:

негативна мотивацiя, пiд якою розумiв спонукання учня до учiння, зумовлене розумiнням тих неприємностей, якi можуть виникнути, коли вiн не буде вчитися (негативна оцiнка вчителiв, осуд однокласникiв, покарання батькiв тощо). Як правило, така мотивацiя не дає позитивний результатiв.

позитивна мотивацiя, але також пов’язана з позаучбовими мотивами. Вона може iснувати у двох формах:

~ визначатися важливими для особистостi соцiальними прагненнями (наприклад, почуття громадського обов’язку перед країною). Учiння тут розглядається як шлях до оволодiння культурно-iсторичними цiнностями або як шлях до самореалiзацiї в життi. Якщо така мотивацiя є стiйкою, то вона дає змогу учневi долати значнi труднощi у здобуттi знань. Однак якщо в учбовiй дiяльностi вона не буде пiдкрiплена iншими мотивами, то не дасть максимального ефекту, бо цiкавим для учня є не учбовий процес, а лише те, що з ним пов’язано;

~ визначатися вузько особистими мотивами. Прикладом таких мотивiв може бути прагнення до особистого благополуччя (отримати високий соцiальний статус в групi, здобути у майбутньому престижну професiю та iн.).

Окрiм цих типiв мотивацiї П. Якобсон ще видiляє мотивацiю, закладену в самому процесi учбової дiяльностi (подолання рiзних труднощiв, iнтелектуальна активнiсть, реалiзацiя своїх здiбностей тощо) i мотивацiю, яка лежить у самiй учбовiй дiяльностi (задоволення допитливостi, розширення свiтогляду та iн.) [9].

Результати дослiджень свiдчать про те, що в учбовiй дiяльностi у кожного школяра можуть водночас проявлятися декiлька мотивiв: усвiдомлення важливостi освiти у своєму життi, зацiкавленiсть змiстом знань, радiсть вiд досягнутих успiхiв, бажання не вiдставати вiд iнших, побоювання неприємностей при одержаннi негативних оцiнок та iн.

Пiзнавальнi i соцiальнi мотиви є рiзними за своїми змiстовними i динамiчними характеристиками. Змiстовнi характеристики пов’язанi з характером учбової дiяльностi. До них вiдносять усвiдомленiсть, самостiйнiсть, узагальненiсть, дiєвiсть мотивiв, домiнування певного мотиву у загальнiй структурi мотивацiї, поширення мотиву на декiлька навчальних предметiв, наявнiсть або вiдсутнiсть особистого смислу учiння (смислоутворюючих мотив).

Динамiчнi характеристики пов’язанi з психофiзiологiчними особливостями школяра. До їх складу входять сила i вираженiсть мотивiв, їх стiйкiсть i емоцiйна забарвленiсть, здатнiсть до переключення з одного мотиву на iнший тощо. Як вiдмiчає А. Маркова, рiзнi мотиви мають неоднаковi прояви у навчальному процесi. Так, широкi пiзнавальнi мотиви проявляються у частих проханнях до вчителя повiдомити додатковi джерела iнформацiї з розглянутого на уроцi питання; учбово-пiзнавальнi – у самостiйних пошуках рiзних способiв розв’язування задач, у проханнях до вчителя дати оцiнку рiзним способам роботи. Про наявнiсть в учня мотивiв самоосвiти можна судити по тому, чи звертається вiн до вчителя з проханням допомогти рацiонально органiзувати самостiйну учбову дiяльнiсть або порадити рацiональнi прийоми засвоєння навчального матерiалу тощо [4].

Соцiальнi мотиви мають своє вираження у вчинках учнiв, якi свiдчать про розумiння ними свого обов’язку i вiдповiдальностi перед батьками, школою i суспiльством, а мотиви спiвробiтництва – у прагненнi до органiзацiї i виконання рiзних видiв колективної роботи.

Особливо видiляються такi навчально-пiзнавальнi мотиви як спрямованiсть на опанування узагальненими способами засвоєння знань (А. Маркова, Д. Ельконiн); мотивацiя змiсту та процесу (М. Матюхiна), мотивацiя благополуччя та уникнення неприємностей (М. Матюхiна); мотивацiя досягнення (Р. Нємов).

Мотивацiя досягнення успiху — це бажання якiсно i правильно виконати завдання, отримати потрiбний результат. Вона орiєнтує дитину на якiсть i результативнiсть навчальних дiй (незалежно вiд оцiнки), сприяє формуванню саморегуляцiї. При формуваннi такого виду мотивацiї у пригодi стає створення учителем ситуацiї успiху, похвала, заохочення до дiяльностi.

Мотивацiя престижу найбiльш характерна для дiтей iз завищеною самооцiнкою i схильнiстю до лiдерства. Вона спонукає школяра навчатися краще за однокласникiв, видiлитися серед них, бути першим. Але постiйне суперництво з однолiтками, зверхнє ставлення до них заважають формуванню здорових стосункiв дитини з колективом.

Мотивацiя уникнення невдачi, як правило, виявляється в учнiв, якi не встигають у навчаннi. Дiти намагаються у будь-який спосiб уникнути негативної оцiнки i тих наслiдкiв, якi вона за собою тягне. Ця мотивацiя надає навчальнiй дiяльностi негативного емоцiйного забарвлення, викликає у дитини почуття страху i тривоги. Щоб запобiгти формуванню такої мотивацiї, необхiдно пiдтримувати дiтей в їхнiх найменших успiхах, хвалити за виконання промiжних дiй, а не оцiнювати тiльки кiнцевий результат.

Окрiм мотивiв у мотивацiйнiй сферi особистостi важливе мiсце займають цiлi, якi забезпечують реалiзацiю мотивiв. Мотиви стосуються учбової дiяльностi в цiлому, а цiлi забезпечують виконання окремих учбових дiй. По тому, якi цiлi (близькi чи вiддаленi) ставить перед собою школяр i якi особливостi прояву кожного з видiв мотивацiї, учитель, спостерiгаючи за дiяльнiстю учня, може скласти уявлення про домiнуючi мотиви його учбової дiяльностi i правильно органiзувати роботу, спрямовану на пiдвищення її ефективностi i якостi.

Проаналізувавши проблему мотивації учбової діяльності варто відзначити те, що учбова мотивацiя визначається рядом специфiчних для цiєї дiяльностi факторiв. По-перше, вона визначається самою освiтньою системою, освiтнiм закладом, де здiйснюється навчальна дiяльнiсть; по-друге, – органiзацiєю освiтнього процесу; по-третє, суб’єктними особливостями школяра (вiк, стать, iнтелектуальний розвиток, здiбностi, самооцiнка, взаємодiя з iншими учнями та iн.); по-четверте, – суб’єктними особливостями педагога i, насамперед, системою ставлення його до учня, справи; по-п’яте, специфiкою навчального предмета.

Психологами доведено, що мотиви учбової дiяльностi дiтей змiнюються з вiком i залежать вiд тих зрушень, якi вiдбуваються у внутрiшнiй структурi особистостi, а також вiд зовнiшнiх обставин їх життєдiяльностi.

Cписок використаних джерел та лiтератури

1. Алексєєва М.І. Мотиви навчання учнів: Посіб. для вчителів. – К. : Рад. шк., 1974. – 120 с.
2. Божович Л.И. Проблема развития мотивационной сферы ребенка // Изучение мотивации детей и подростков. – М.: Педагогика, 1972. – 352с.
3. Леонтьев А.Н. Потребности, мотивы и эмоции. Конспект лекций. – М., 1971. – 180 с. (С.13.)
4. Маркова А.К. Матис Т.А., Орлов А.Б. Формированне мотивации учения: Пособие для учителя.. – М.: Просвещение, 1990. – 212 с.
5. Маркова А.К., Орлов А.Б., Фридман Л.М. Мотивация учення и ее воспитание у школьников // Науч.-исслед. ин-т общей и педагогической психологии АПН СССР. – М.: Педагогика, 1983. – С. 4-43.
6. Матюхина М.В. Мотивация учення младших школьников. – М.: Просвещение, 1984. – 198 с.
7. Матюхина М.В. Особенности мотивации учения младших школьников // Вопросы психологии. – № 1. – 1985. – С. 43-49.
8. Рубинштейн С.Л. Проблеми общей психологии. 2-е изд. – М., 1976. – 415 с.
9. Якобсон П.М. Психологические проблеми мотивации поведения человека. – М.: Просвещение, 1969. – С. 8.

Аннотация: Основная цель теоретического исследования была в определении значения гендерного аспекта в социально -психологическом климате и его влиянии на мотивацию к занятиям спортом и команды. В статье рассматривается понятие гендерного отличия, влияние гендерной стереотипизации, социализации и идентичности в социально-психологическом климате. Также было определено влияние внутренних групповых процессов, таких как гомогенность и гетерогенность на социально-психологический климат и влияние гендерных отличий тренеров на мотивацию спортсменов.

Annotation: The main aim of the theoretical survey was to define the meaning of the gender aspect in the social-psychological climate and its influence on the sport activity and the team. This article gives us the information about the gender difference, influence of the gender stereotypization, socialization and identity in the social-psychological climate. The influence of the inner group processes, such as homogeneity and heterogeneity on the social-psychological climate and the influence of the gender of the coaches on the motivation of the sportsmen were also defined here.

Cпорт вже давно став одним з елементів зовнішньої і внутрішньої політики провідних держав світу. Перемоги на спортивних змаганнях піднімають міжнародний авторитет держави і патріотичний дух громадян. Однак особливої уваги заслуговує психологічний аспект спортивної сфери.

Визначення особливостей мотиваційної сфери спортсменів надасть можливість тренеру сформувати позитивне ставлення до конкретної діяльності, зокрема, до професійної фізичної підготовки.

Створити хороший соціально-психологічний клімат у спортивному колективі, підібрати команду так, щоб всі її члени не тільки успішно взаємодіяли на полі чи майданчику, а й гармоніювали між собою як особистості, побудувати правильні взаємини в колективі – велике мистецтво і велика психолого-педагогічна праця.

З життєвого досвіду та з теоретичних надбань науковців відомо, що в складних умовах завжди загострюється емоційно-почуттєве сприйняття дійсності, підвищується ступінь прояву непоступливості, нетерпимості до думок і дій інших, зростає конфліктність і агресивність.

В спортивній діяльності, особливо в ігрових видах спорту, емоційне напруження досягає високого рівня. Причому сумісні дії гравців у процесі гри є зачіпкою для того, щоб виразити свої негативні емоції, або незадоволення у будь-чому на товариша по команді. Непорозуміння, низький рівень емпатії, заздрісність, непоступливість, безкомпромісність і цілий ланцюг інших якостей і станів особистості гравців зумовлюють погіршення психологічного клімату в команді, що, безумовно, відбивається негативно на результатах її ігрової діяльності.

Саме тому проблема формування сприятливої атмосфери в команді є важливою і практично значущою. Створити команду з підходящим психологічним кліматом, підібрати гравців таким чином, щоб всі вони не тільки успішно взаємодіяли на ігровому майданчику, але й були гармонічні між собою як особистості, уникали конфліктів і суперечок – це велике психолого-педагогічне мистецтво. Розглядаючи взаємовідносини гравців у команді, варто зазначити, що в межах цієї проблеми явною є недостатність фактичного матеріалу і наукових розробок.

Оскільки, спортивна діяльність носить колективний характер, вона протікає і формується в присутності інших людей та за їх участю. Спортивна команда представляє собою колектив зі своїми психологічними особливостями, в якому між спортсменами складаються певні відносини. Якісні і кількісні показники цих відносин поєднуються поняттям “соціально-психологічний клімат колективу”. На думку відомого російського психолога Б. Паригіна, поняття “соціально-психологічний клімат колективу” відбиває характер взаємин між людьми, переважний тон суспільного настрою в колективі, пов’язаний із задоволенням умов життєдіяльності, стилем і рівнем управління й іншими факторами.

Питання, пов’язані з так званою гендерною проблематикою, займають сьогодні не останнє місце в найрізноманітніших областях науки. Протягом останніх десяти-п’ятнадцяти років і в нашій країні, і за кордоном зберігається стійкий інтерес до теми жіночого спорту і фізичної культури, що виражається, зокрема, у зростанні кількості публікацій, розширення складу авторів, різноманітності розглянутих проблем.

Особливості гендерної та статевої психології приваблювали багатьох дослідників особистісного напрямку. Немає практично жодної з відомих теорій особистості, яка б не розглядала закономірності чоловічої й жіночої психології як характеристику сутності особистості.

Сучасна психологія визначає гендер, як соціально-біологічну характеристику, через яку визначаються поняття «чоловік» і «жінка», психосоціальні, соціокультурні ролі чоловіка і жінки як особистостей, на відміну від статі, яка позначає біологічні відмінності. На відміну від біологічної статі, гендер виступає набором соціально рольових самоідентифікацій (самовизначень), які можуть співпадати із суто біологічними статево-рольовими стереотипами або суперечити їм.

Гендерні відмінності формуються у процесі соціалізації — навчання ролі чоловіків і жінок, яке відбувається від перших днів народження до статевозрілого віку, і меншою мірою — пізніше. На це впливають сімейне виховання, школа, взаємодія з іншими дітьми та ігрова активність. Розуміння відмінностей між статями формується починаючи приблизно з двохрічного віку [9].

У сьогоднішньому суспільстві соціально-рольові функції чоловіків і жінок у значній мірі зазнають серйозних змін, коли частина традиційних ролей одної біологічної статі засвоюється і демонструється протилежною статтю.

У той же час в повсякденному житті ми постійно в тій або іншій формі стикаємося з уявленнями про відмінності між статями. У максимально узагальненій формі вони представлені стереотипами мужності і жіночності. Традиційно в суспільній свідомості чоловік повинен бути сильним, незалежним, активним, агресивним, самодостатнім, орієнтованим на індивідуальні досягнення. Жінка – ніжною, тактовною, терплячою, слабкою, залежною, емоційною, орієнтованою на сім’ю.

Статево-рольові стереотипи, як показують численні дослідження, присутні у багатьох сферах діяльності. І. Броверман з колегами вивчив описи чоловіків і жінок, надані клінічними практиками, психіатрами та соціальними працівниками. Виявилася спільна для них установка стосовно того, що компетентність більше притаманна чоловікові, ніж жінці. Жінки ж характеризувалися як більш слухняні, менш об’єктивні і схильні до зовнішнього впливу, менш агресивні і змагальні, але більш дратівливі з незначних приводів. Дж. Мак-Кі та А. Шеріффс прийшли до висновку, що типово чоловічий образ – це набір рис, пов’язаний з соціально необмеженим стилем поведінки, компетенцією і раціональними здібностями, активністю та ефективністю. Типово жіночий образ, навпаки, включає соціальні та комунікативні уміння, теплоту й емоційну підтримку. Загалом, чоловікам приписується більше позитивних якостей, ніж жінкам. При цьому автори вважають, що надмірна акцентуація як типово маскуліних, так і типово фемініних рис набуває вже негативного оцінюючого забарвлення: типово негативними якостями чоловіка визнаються грубість, авторитаризм, зайвий раціоналізм тощо, жінок – формалізм, пасивність, зайва емоційність і т.п. [6].

Стереотипи, що відносяться до розподілу гендерних ролей між чоловіками та жінками (і властиве цим розподілам розуміння того, хто більше повинен прагнути до успіху – чоловіки чи жінки), починають формуватися з раннього віку, і активно проявляються у студентські роки, коли у молодих людей проходить процес професійного становлення.

Процеси гендерно-рольової соціалізації чоловіків і жінок мають багато відмінностей. Для жінки, згідно з історично сформованими патріархальними стереотипами, які, незважаючи на суспільний прогрес, ще мають місце, переважає орієнтація на сім’ю та сімейні цінності, ведення домашнього господарства тощо. Для чоловіка, згідно з тими самими стереотипами, нормативно бажаною є більша активність за межами сім’ї: професійна діяльність, суспільна активність. Не даремно існує приказка, що “для жінки сім’я – це друга робота, а для чоловіка робота – це друга сім’я”. Згідно з таким розмежуванням важливою умовою самореалізації для жінки вважається успішний і вчасний шлюб. Жінка, яка не створила сім’ю, вважається невдахою, її називають “старою дівою”. Чоловіка, який ніколи не одружувався, ніхто не називає невдахою, і для нього немає відповідного прізвиська. З іншого боку, успішність самореалізації чоловіка пов’язується з його кар’єрою, часто зі статусом в суспільстві.

Такі стереотипи впливають на свідомість дитини, що тільки починає шлях у суспільному житті. Так, дівчатка часто ростуть з переконанням, що вони не можуть бути такими цінними працівниками в професійній сфері, як чоловіки, що впливає на самооцінку і певною мірою “виправдовує” той факт, що серед жінок дуже мало лідерських ролей (тим менше, чим вище статус цієї ролі). За результатами деяких досліджень, дівчатка в школі мають більш низькі оцінки з математики, ніж хлопчики, не тому, що мають нижчі математичні здібності, а тому, що мають занижену самооцінку в цій сфері і стикаються з відповідними очікуваннями педагогів. Якщо врахувати, що існують цілком реальні соціальні і економічні умови, що закріплюють такі перекоси, то стає цілком зрозумілим, що існує серйозна соціально-психологічна проблема, пов’язана з соціально-психологічною самореалізацією жінки. Ці проблеми спричинили появу численних феміністичних рухів, покликаних допомогти жінкам в подоланні цих труднощів.

Але не треба думати, що труднощі гендерної соціалізації мають лише жінки. Хлопчик у процесі гендерного розвитку стикається з численними проблемами, в першу чергу пов’язаними з визнанням в оточенні однолітків, з лідерством, суперництвом тощо. Якщо для дівчинки проблема лідерства полягає в тому, що вона, з точки зору суспільних стереотипів, не повинна до нього прагнути, то для хлопчика – навпаки, суспільна думка змушує вважати його невід’ємною цінністю свого буття. Чоловік, не реалізований в сфері лідерства, часто тією ж громадською думкою вважається менш компетентним, ніж чоловік з високим статусом, інколи – навіть невдахою. Ця думка нерідко тисне на свідомість, змушує відмовлятися від покликання на користь сходження щаблями влади. Для хлопчика прагнення відповідати взірцям маскулінності (крім влади – це необхідність бути сильним, хоробрим, компетентним, емоційно стриманим тощо) є не стільки внутрішньою потребою, скільки суспільною нормою, і невідповідність їй спричиняє більш критичне ставлення до нього, ніж для дівчинки невідповідність стандартам фемінності. Особливі вимоги висуваються до чоловіка в сфері інтимних стосунків, наприклад, завжди мати потенцію (для порівняння – жінка таких проблем практично не має). Як результат всіх перелічених проблем – велика кількість стресових ситуацій, в які потрапляє чоловік, внутрішні конфлікти, неврози, проблеми зі здоров’ям тощо.

Гендерний аспект у вивченні мотивації до занять спортом не був достатньо вивчений і висвітлений у вітчизняних психологічних дослідженнях

Хоча проблема спортивної мотивації є однією з найбільш актуальних в психології спорту. Однак гендерні її аспекти досі вивчені явно недостатньо, хоча спроби виявлення специфіки мотивів спортивної діяльності у спортсменів різної статі робилися неодноразово. У той же час, їх вивчення є надзвичайно перспективним, оскільки дозволяє відповісти на ряд важливих в науковому і практичному відношенні питань, які пов’язані з виділенням специфіки спортивної мотивації у спортсменів різної статі.

Повно й докладно цей аспект вивчення мотивації розглянув Е. П. Ільїн у своїй роботі «Диференційна психофізіологія чоловіка і жінки» [2]. Розглядаючи проблеми мотивації персоналу, він поділяв її на два типи: зовнішньо організовану і внутрішньо організовану. Під зовнішньо організованою мотивацією він розумів такий процес формування людиною мотиву, який відбувається під значним впливом ззовні (коли інші люди віддають накази, розпорядження, поради). Внутрішньо організована мотивація – це процес формування мотиву, при якому людина виходить з наявної потреби, без стороннього втручання у вибір цілі і способів її досягнення. Однак, як зазначав Е. П. Ільїн, на формування мотивації людини великий вплив мають гендерні стереотипи, які склалися в нашому суспільстві. Подібні стереотипи і вплинули на процес формування мотивації чоловіків та жінок до досягнення успіху.

Сформувалася думка, що чоловіки більш схильні до першості, переваги, тому мотивація досягнення успіху у чоловіків набагато вища, ніж у жінок. У роботі «Жіноча психологія» К. Хорні вказує на те, що для юнаків домінуючим типом мотивації вважається «орієнтація на успіх», у дівчат ж домінує мотивація на «уникнення невдачі»[10].

Однак пізніші дослідження показують інші результати. Так, наприклад, у дослідженні М.Л. Кубишкіної, не були виявлені відмінності між юнаками та дівчатами у розподілі мотиваційних тенденцій таких як уникнення невдачі, прагнення до визнання та суперництва. Були також виявлені вікові особливості мотиву соціального успіху: у дівчат надія на соціальний успіх має перевагу над мотивом уникнення невдачі, у дорослих жінок виявлена перевага мотиву уникнення невдачі над надією на соціальний успіх. Крім того, жінки менш схильні до суперництва, і більш схильні уникати невдачі, ніж чоловіки. М.Л. Кубишкіна припустила, що дівчата не менше, ніж юнаки, націлені на соціальну активність і також ставлять перед собою завдання соціальної самореалізації. Дівчата так само, як і юнаки, прагнуть до визнання та ділового успіху. Різниця ж в мотивації дівчат і старших жінок, з одного боку, пояснюється відмінностями у соціальному досвіді, а з іншого – трансформацією соціальних впливів, що формують образ успішної жінки на противагу традиційному образу «радянської жінки», де більш значимою інтегральною характеристикою була відповідність стандарту «робітниці», «селянки», члена трудового колективу, однією з багатьох – сумлінної та скромної [2].

Розбіжність результатів дослідження М.Л. Кубишкіної та багатьох інших сучасних дослідників, що займаються вивченням гендерних особливостей, за даними К. Хорні пов’язана з низкою факторів – з тимчасовим розривом, соціальними та культурними відмінностями досліджуваних респондентів.

Є.П. Ільїн виділяє три точки зору на прояв мотиву досягнень у чоловіків і жінок:

1.  Жінки по-іншому мотивовані на досягнення, ніж чоловіки (у жінок вища мотивація досягнення результату, у чоловіків – мотивація вдосконалення і змагання).

2.  Чоловіки і жінки мотивовані різними потребами: для жінок потреба в емоційному прийнятті важливіша, ніж потреба в досягненнях.

3.  Чоловіки і жінки мають мотив досягнень в рівній мірі, але реалізують його в різних видах діяльності  Н.П. Лукашевич зазначає, що успіх залежить від психології конкретної людини, від системи його цінностей, від ступеня його радощів і страхів. При цьому система цінностей кожної людини може з часом зазнавати зміни [8].

Це припущення проілюстровано результатами дослідження, проведеного Лабораторією проблем вищої школи ХГУ «НУА» у 2003 році серед студентів у віці від 17 до 22 років [3]. В результаті цього дослідження, була складена ієрархія життєвих цінностей юнаків та дівчат. Перша трійка цінностей (наявність хороших і вірних друзів, здоров’я та кохання) у юнаків і дівчат практично зійшлися. Далі було виявлено досить симптоматичну розбіжність у рангах цінностей серед представників різних статей. Причому ряд розбіжностей підтримує традиційні моделі мускулінності і фемінності. Отримані дані, на перший погляд, підтверджують позицію про більшу орієнтованість чоловіків на роботу, досягнення успіху, самореалізацію. На противагу ж з рольовій моделі поведінки «типової феміни» вступає нижчий (у порівнянні з юнаками) статус щасливого сімейного життя і більш високої кар’єри, службового професійного зростання.

Особлива увага приділяється соціально-психологічному клімату, який виступає в якості важливого показника рівня психологічної включенності в спортивну діяльність. У той же час участь в змагальній діяльності вимагає від спортсменок формування стратегій поведінки на рівні спортивного колективу. Ці питання є проблемними, недостатньо вивченими, залишаються предметом дискусій серед вчених і фахівців з фізичної культури та спорту.

Виключно важливою умовою гендерної соціалізації є товариство однолітків як своєї, так і протилежної статі.

Вперше питання групової ідентичності як компоненту психології було поставлене З. Фрейдом. Він перше в своїх роботах вводить поняття «ідентифікація». Основна теза його теорії нарцисизму передбачає важливість переживання групою своєї унікальності, що здійснюється і підсилюється за рахунок порівняння та протиставлення ін-групи із аут-групою.

Без групової ідентифікації неможлива соціалізація особистості. Реакція людини на присутність інших проявляється у вигляді різноманітних ефектів: ефект соціальної фасилітації, ефект «приналежності до групи», ефект групового мислення, ефект конформізму, ефект наслідування, ефект групового егоїзму, ефект «хвилі», ефект «ми і вони», ефект приналежності до групи.

Особливостями групової ідентичності в тренінговій групі є:

– груповий досвід допомагає вирішенню міжособистісних проблем;

– група відображає суспільство в мініатюрі, в групі моделюється система взаємовідносин й взаємозв’язків, характерна для реального життя учасників;

– дає можливість побачити й проаналізувати в умовах психологічної безпеки психологічні закономірності спілкування й поведінки інших людей і самих себе;

– можливість одержання зворотного зв’язку й підтримки від людей з подібними проблемами;

– у групі людина може навчатися новим умінням;

– у групі учасники можуть ідентифікувати себе з іншими, “зіграти” роль іншої людини для кращого розуміння її та себе.

Одним із феноменів, що проявляється в тренинговій роботі, є феномен групової згуртованості. Існує прямий зв’язок між згуртованістю групи та її ефективністю. Для учасників, які не відчували своєї приналежності до групи і своєї привабливості для неї, ефект групи частіше всього був незначний, а іноді і негативний.

Групова робота – це метод соціальної роботи, завдяки якій відбувається допоміжна діяльність через групові форми взаємодії. Серед переваг групової роботи виділяють психологічний фактор групової динаміки, фактор групового впливу.

До гендерних складових групової ідентичності відносяться: гендерні стереотипи; гендерні норми; гендерна ідентичність.

Гендерна ідентичність – аспект самосвідомості, що описує переживання людиною себе як представника певної особистості. гендерна ідентичність полягає в переживанні своєї відповідності гендерним ролям, тобто сукупностям суспільних норм і стереотипів поведінки, характерних для представників певної статі (або таким, що приписуються представникам певної статі суспільно-історичною чи соціокультурною ситуацією).

Гендерні стереотипи мають складну структуру і поєднують у собі щонайменше чотири компоненти – особистісні якості, які вважають чоловічими або жіночими, типові для статі види діяльності, статево співвіднесені професії та соціальні ролі, а також оцінку зовнішніх даних. У суспільстві склалися певні зразки, «моделі» чоловічої та жіночої поведінки.

Гендерна ідентичність виникає під впливом гендерних стереотипів, які існують у кожному суспільстві і формуються в контексті культури, історичного часу.

В своєму розвитку гендерна ідентичність проходить дві стадії: первинну і вторинну. Первинне уявлення про власну статеву належність формується у дитини в півтора роки. В три – чотири роки дитина вже спроможна визначати стать оточуючих людей, але пов’язує її з зовнішніми, випадковими ознаками. У п’ять – шість років і хлопчики, і дівчатка починають усвідомлювати, що їхня стать незворотна і постійна.

Результати емпіричного дослідження довели, що гомогенні групи призводять до зниження групової динаміки, до відсутності суперечних і конструктивних конфліктів, що часом являються необхідними для успішної роботи групи.

Тренер-чоловік в жіночій групі на певному етапі розвитку групи починає сприйматися учасницями як подружка, з якою можна побалакати про що завгодно. У визначенні образу ідеального чоловіка в жіночих групах з тренером-чоловіком перевагу було надано якостям, які відносяться до фактору емоційності і емпатійності. Жінки активніше приймали участь у дискусіях, що стосувалися гендерної тематики. В їх образах ідеальних жінок високі оцінки отримали якості, що відносилися до фактора соціального статусу та фактора оцінки (загальної привабливості). В жіночих групах з тренером жінкою теж спостерігалася активність жінок, але дискусії проходили не так жваво. Такі ж самі процеси спостерігалися і в чоловічих групах з тренером-чоловіком, тобто чоловіча група проявила меншу активність, порівняно зі змішаною групою і навіть з жіночою групою. Ефективність занять у чоловічих групах збільшилися , коли тренером групи була жінка. В образах ідеального чоловіка оцінки якостей за фактором загальної привабливості, маскулінності та сили особистості збільшилися на 10-25% [1].

У змішаних групах було виявлено, що груповий процес не залежав від статі тренера. Це показали результати методу особистісного семантичного диференціалу. Образи ідеального чоловіка та ідеальної жінки в змішаній групі з тренером-жінкою та тренером-чоловіком не мали значних розбіжностей. Було зроблено висновок, що у змішаних групах ефективність тренінгу не залежить від статі тренера. Порівняння результатів образів ідеальної жінки та ідеального чоловіка між гомогенними групами і змішаними виявило, що по всім факторам показники підвищилися на 15-20% у змішаних групах. Тобто друга гіпотеза підтвердилася частково: ефективність тренінгу у змішаних групах не залежить від статевої приналежності тренера, а залежить від рівня сприйняття власної гендерної ідентичності.

Отже, гендерні аспекти, фактор гомогенності та гетерогенності складу групи впливають на ефективність діяльності спортивної групи тому потрібно це враховувати при організації тренувального процесу для того, щоб побудувати роботу команди найбільш ефективним чином, а також вирішувати найбільш гострі протиріччя, що виникають в процесі її роботи [5].

Дослідивши теоретичні підходи, які стосуються дослідження соціально-психологічного клімату колективу та проаналізувавши гендерні особливостей мотивації та соціально-психологічного клімату колективу, варто зазначити, що мотивацію можна визначити як сукупність причин психологічного характеру, які пояснюють поведінку людини її спрямованість і активність. Мотивація не тільки детермінує потребу людини, а й пронизує більшість сфер психічної активності людини, в тому числі пізнавальну [1].

Аналізуючи проблему мотивації до занять спортом, варто зазначити, що це одна з ключових проблем у педагогіці та фізичному вихованні. Тренер не зможе створити ефективну взаємодію із спортсменом без урахування його мотивів, а досягнення високих результатів спортивної діяльності, передусім, залежить від сформованості у студента позитивної мотивації до неї.

Мотивація спортсмена (актуальна мотивація досягнення під час змагання) визначається не тільки особливостями й силою його мотивів, а й особливостями й силою багатьох ситуативних чинників (настановами тренера, турнірною ситуацією, очікуваннями інших людей, командним “духом” тощо) [7].

Спортивна діяльність носить колективний характер, протікає і формується в присутності інших людей і за їх участю. Спортивна команда представляє собою енамколектив зі своїми психологічними особливостями, в якому між спортсменами складаються певні відносини. Якісні і кількісні показники цих відносин поєднуються поняттям “соціально-психологічний клімат колективу”.

Cоціально-психологічний клімат – це інтегральна характеристика системи міжособистісних відносин у групі, що відображають комплекс вирішальних психологічних умов, які, або забезпечують успішне протікання  групо-утворень й особистісного розвитку, або, навпаки, перешкоджають цьому. Соціально-психологічний клімат складається в тісній взаємодії та під впливом безлічі факторів – від успіхів і досягнень колективу, від організації праці та стилю керівництва до форм і методів матеріального та морального стимулювання, поліпшення праці і побуту працівників, рівня їхньої освіченості, вихованості, соціальної активності та ін.

Проблема спортивної мотивації є однією з найбільш актуальних в психології спорту. Однак її гендерні аспекти досі вивчені явно недостатньо, хоча спроби виявлення специфіки мотивів спортивної діяльності у спортсменів різної статі робилися неодноразово. У той же час, їх вивчення є надзвичайно перспективним, оскільки дозволяє відповісти на ряд важливих в науковому і практичному відношенні питань, які пов’язані з виділенням специфіки спортивної мотивації у спортсменів різної статі.

Cписок використаних джерел та літератури

Биличенко Е. А. Анализ мотивации к занятиям физическими упражнениями и ее использование для повышения эффективности занятий по физическому воспитанию со студентками / Е. А. Биличенко // Физи­ческое воспитание студентов творческих специальностей. – 2010. – № 4. – С. 12-15.

Головньова І.В. Психологічні проблеми переходу до ринкової економіки: гендерний аспект // Г-34 Гендерна політика міст: історія і сучасність / Матеріали науково-практичної конференції (Академія міського господарства, Харків, 18 грудня 2003 року): Наук. Зб. – Харків: Східно-регіональний центр гуманітарно-освітніх ініціатив, 2004. – 304 с.

Головнева И.В. Гендерная идентичность: тенденции изменений: Монография. – Харьков.: Изд-во НУА, 2006. – 312 с.

Готтсданкер Р. Основы психологического эксперимента. -М. : МГУ, 1982. -463с.

Должиков И.И. Учитель работает по своей системе // Физическая культура в школе. — М, 1993. — № 5. — С.10.

Ильин Е. П. Дифференциальная психофизиология мужчины и женщины. – СПб.: Питер, 2002. – 544 с.

Ильин Е.П. Пол и гендер. — С. 688. — Питер, 2010.

Лукашевич Н.П. Самоменеджмент: как достигнуть успеха в деловой карьере. – Харьков: Око, 1998. – 178 с.

Маклаков А.Г. Общая психология: Учебник для вузов/ А.Г.Маклаков.-Спб.: Питер, 2006. – 583 с.

Хорни К. Женская психология. – СПб., Вост.-Европ. ин-т психоанализа, 1993. – 222 с.

Ключові слова: електоральна поведінка, мотивація, електорат, студентська молодь, виборець, вибори.

The article is devoted to the investigation of social and psychological aspects of the electoral behavior of students of Rivne. First, attention is focused on identifying characteristics of electoral choice and motivation factors that directly affect the electoral sympathies students. Also article contains a complete description of the conducted empirical research whose results can be used in the analytical work of various political parties.

Keywords: electoral behavior, motivation, electorate, college students, elector, election.

Постановка проблеми

В демократичному суспільстві інститут виборів є основною формою політичної участі для більшості громадян. Саме через голосування, населення може здійснювати значний вплив на державну владу. Роль виборів, в першу чергу, полягає у забезпеченні вільної конкуренції в передвиборчій боротьбі та виконує функції легітимізації та легалізації існуючого режиму.

Для молодої людини участь у виборах, насамперед, є одним із головних чинників її політичної соціалізації. Оскільки саме під час участі у голосуванні вона  набуває свій перший практичний досвід у політичній діяльності. Тут відбувається залучення молодого покоління до політичного життя суспільства.

На сьогодні важливим є вивчення особливостей електоральної поведінки, мотивів та симпатій українського студентства. Оскільки, саме з його середовища буде формуватись нова політична еліта, яка і визначатиме розвиток країни.

Аналіз останніх досліджень та публікацій

Вперше проблемою теоретичного дослідження електоральної поведінки почали цікавитися у США в 20-ті роки ХХ століття. Чарльзом Меріамом була створена Чиказька школа досліджень політичної поведінки. Докладну характеристику цього проекту здійснив Г. Алмонд, проаналізувавши не тільки його змістовні особливості, але й методику, зокрема особливості вибіркового методу, який полягав у сполученні випадкової вибірки й квотування за основними демографічними характеристиками [1; 174-183].

Важливою віхою прикладних досліджень електоральної поведінки стала діяльність у США Інституту Дж. Геллапа. У 1960-ті роки свій внесок у розвиток досліджень електоральної поведінки, за свідченнями П. Шампаня, зробили французькі дослідники Ж. Стецель, М. Брюле, Г. Мішеля, Ж-Л. Гароді, а пізніше – Ф. Бон, Ж. Ранісе, Е. Дюпуар’є, Б. Руе, А. Лансело та ін [5; 98-110].

Що ж до вітчизняних дослідників, то значний внесок у наукове опрацювання проблеми закономірностей й парадоксів електоральних процесів зробили І. Бекешкіна, В. Ворона, О. Вишняк, Є. Головаха, В. Кушерець, С. Макеєв, І. Мартинюк, В. Матусевич, В. Оссовський, В. Паніотто, В. Петров, В. Полторак, А. Ручка, В. Хмелько, В. Чигрин, М. Чурилов, М. Шульга та інші українські соціологи [3].

Метою наукової роботи є вивчення особливостей електоральної поведінки та чинників мотивації електорального вибору студентської молоді Рівненщини.

Викладення основного матеріалу. Під електоральною поведінкою ми розуміємо політичні пріоритети виборців, що висловлюються ними в ході голосувань на виборах та референдумах. Оскільки початковим етапом формування електоральної поведінки є пошук та накопичення інформації, а вже потім виборець приймає певне рішення щодо вибору того чи іншого політичного лідера чи партії.

Ключовим аспектом електоральної поведінки є мотивація. Макс Вебер у своїй роботі “Основні соціологічні поняття” зазначав: “Мотивом називається якась смислова єдність, яка представляється дійовій особі або спостерігачеві достатньою причиною для певної дії” [2].

Громадяни намагаються забезпечити свої базові потреби через участь у голосуванні. Тобто, виборці обирають того політичного лідера, який найбільш повною мірою може задовольнити їхні нагальні вимоги.

З метою дослідження мотивів, якими керуються студенти, віддаючи перевагу певному політичному лідеру або партії, а також чинників та факторів, які впливають на електоральну активність студентства нами було проведене емпіричне дослідження.

Дослідницька робота проводилось серед студентської молоді НаУ “Острозька академія”, Рівненського державного гуманітарного університету та Національного університету водного господарства та природокористування. У ході дослідження були використані методи опитування (анкетування) та аналіз даних. Вибірку склали 400 респондентів віком від 18 до 23 років.

Студентській молоді було запропоновано відповісти на ряд запитань, які дали можливість повною мірою досягти мети дослідження.

Молоде покоління посідає провідне місце у політичному житті країни, маючи свої власні цінності та інтереси. Головну роль у залученні до політичних процесів суспільства як молодої людини зокрема, так і всього населення загалом, відіграють засоби масової інформації (ЗМІ). У ході дослідження було з’ясовано, що найбільший вплив на формування електоральних симпатій студентської молоді  має телебачення (31% респондентів) та мережа Інтернет (20% респондентів). Не дарма ЗМІ називають четвертою гілкою влади.

Для ефективного функціонування політичної системи та забезпечення її стабільності велике значення має політична активність та політична участь громадян. Що ж до студентського електорату Рівненщини, то у результаті проведеного дослідження виявилось, що електоральна залученість студентської молоді до політичного життя в країні має неоднозначний характер. З одного боку, простежується високий інтерес до політичних подій та явищ у суспільстві, висока електоральна активність, оскільки  68% опитаних готові взяти участь у виборах. З іншого – відсутність інтересу до практичної участі в політичному житті, оскільки  більшість опитаних визначили, що покращення їхнього життя скоріше не залежить від рівня їхньої участі у політиці (25% – скоріше за все ні; 20% – ні). Пояснити дану ситуацію можна наступним чином:

1. Відсутні ефективні механізми залучення молодого покоління до політичного життя країни. Оскільки процес політичної соціалізації молоді є недосконалим і потребує реальних змін.
2. Молодому поколінню властиве відчуття відчуження від політичного життя країни та недовіри до вищих органів влади.

Стійкість або ж мінливість політичних позицій електорату спостерігається при різних типах виборів, від парламентських чи президентських до місцевих представницьких органів. Тобто, виборець може мати як усталені політичні погляди та переконання, так і взагалі невизначені електоральні симпатії, які можуть змінюватися та формуватися протягом певного періоду часу.

Так, у ході дослідження було з’ясовано, що електоральний вибір більшості студентської молоді Рівненщини  формується заздалегідь до виборів і, як правило, не змінюється (38%). Проте значна частка студентів визначається зі своїми політичними уподобаннями під час передвиборчої кампанії, у ході якої їх електоральний вибір може коригуватися (24%). Є ще й такі, електоральний вибір яких формується в останній день кампанії, в день виборів (18%).  Тому надзвичайно важливим є агітаційний період напередодні виборів, оскільки при ефективному проведенні передвиборчої кампанії політичний лідер має більше шансів залучитися підтримкою виборців, які ще не визначилися зі своїми політичними уподобаннями.

Провідну роль в електоральній поведінці відіграє мотивація як процес пробудження людини до здійснення тих чи інших дій [4]. Виборець, надаючи перевагу тій чи іншій політичній силі, керується певними особистими міркуваннями та виходить із своїх власних потреб.

В цілому, як показали результати дослідження, більшість студентської молоді Рівненщини є раціонально діючими виборцями, які зазвичай чітко усвідомлюють свої особисті інтереси. Проте є невелика група виборців, які здійснюють свій електоральний вибір беруть до уваги норми моралі, тим самим значною мірою не враховуючи раціональний чинник.

Ключовими складовими електоральної поведінки громадян є активність і мотивація, а також чинники, які на них впливають. Особливо велику роль при формуванні вибору електорату відіграють такі чинники, як діяльність ЗМІ, довіра до лідера чи партії, діяльність уряду, роль лідерів та їх імідж, специфіка виборчої кампанії.

За даними проведеного дослідження, для студентської молоді Рівненщини першочерговими чинниками, які безпосередньо впливають на їх електоральний вибір є довіра до кандидата чи партії (18%) та  безпосередня діяльність уряду (17%). Тобто, найбільша увага звертається на цілі політичної діяльності та ефективність політичної діяльності уряду. А також робиться акцент на тому, як політичний лідер відображає інтереси виборців та чи розділяє з ними однакові ціннісні орієнтації.

Проте, слід зауважити, що роль та імідж політичного лідера (14%), а також специфіка передвиборчої кампанії кандидата чи партії (13%) мають не останнє значення при голосуванні.

В Конституції України зазначено, що народ є джерелом влади. Він обирає своїх представників до вищих органів влади безпосередньо шляхом голосування, тим самим делегуючи їм свої повноваження. Тому політичний лідер чи партія, яку обрала більшість виборців, повинна відстоювати інтереси цієї групи або цілого суспільства, доводячи це у своїй безпосередній діяльності.

За результати дослідження було виявлено, що зростання мотивації виборців, головним чином, залежить від ефективності конкретної діяльності політичного лідера (22%), від виконання його обов’язків (19%) та від врахування його досвіду практичної діяльності (18%). Тобто, першочергового значення набувають реальні справи,  а не особисті якості чи зовнішній вигляд політичного лідера.

Людина – істота соціальна, тобто живе в колективі. Комунікація є однією з головних життєвих потреб людини. Тому сімейні традиції та найближче оточення може мати значний вплив на вибір політичних партій і їх кандидатів. У ході дослідження виявилось, що більше половини студентської молоді Рівненщини при голосуванні керується власними мотивами і вподобаннями (54%). Проте можна виділити декілька груп, думку яких при електоральному виборі того чи іншого політичного лідера враховують студенти-виборці: члени сім’ї (28%), друзі (10%), одногрупники (7%) та сусіди (4%). Як бачимо, інститут сім’ї стоїть на першому місці, що можна пояснити психологічними особливостями розвитку особи.

Висновки

Отож, можна виокремити основні тенденції електоральної поведінки та її мотивацію серед студентської молоді Рівненщини:

• високий інтерес до політичних подій та явищ у суспільстві;
• висока електоральна активність;
• відсутність інтересу до практичної участі в політичному житті;
• ключова роль раціональних мотивів виборців, що грунтуються на усвідомленні своїх особистих інтересів;
• значна зосередженість виборців на цілях політичної діяльності та ефективності політичної діяльності уряду (реальних справах).

Список використаних джерел та літератури:

1. Алмонд Г. Политическая наука: история дисциплины / Предисловие Е. Б. Шестопал // Полис. – 1997. – №6. – С. 174-183
2. Вебер М. Основные социологические понятия / М. Вебер // Избранные произведения: Пер. с ним. – М. : Прогресс, 1990. – 808 с.
3. Городецька О. Г. Формування мотивації електоральної поведінки населення України [Електронний ресурс] – Режим доступу: http://www.nbuv.gov.ua/portal/natural/vkhnu/Soc_dos/2011_948/Gorodeck. –  Заголовок з екрану.
4. Психологический словарь / Под ред. В. В. Давыдова, А. В. Запорожца, Б. Ф. Ломова и др. – М. : Педагогика, 1983. – 448 с.
5. Шампань П. Делать мнение: новая политическая игра: Пер. с фр. / П. Шампань // Пер. под ред. Н. Г. Осиповой. – М.: Socio-logos, 1997. – 317 с.

 The article describes the factors that determine the effectiveness of human resource management in modern organizations and their evaluation criteria.

Постановка проблеми. Сьогодні, нажаль, немає єдиного підходу до виміру ефективності управління персоналом. Складність полягає в тому, що процес трудової діяльності персоналу і управління в тому числі, тісно пов’язані з виробничим процесом і його кінцевими результатами, соціальною діяльністю суспільства, економічним розвитком організації.

Аналіз останніх досліджень і публікацій. На сучасному етапі управління персоналом стало об’єктом дослідження таких учених, як С.А. Баркової [1], Г.А. Дмитренка [2], К. Киллена [5], Р.Л. Кричевського [6], С.В. Шекшні [11] та ін..

Метою роботи є дослідження ефективності управління персоналом сучасної організації та охарактеризувати фактори, що її обумовлюють.

Постановка завдання. Для того, щоб досягти мети роботи необхідно виконати низку завдань:

1. визначити критерії оцінки ефективності управління персоналом;

2. дослідити різні підходи до оцінки ефективності управління людськими ресурсами;

3. охарактеризувати фактори, що обумовлюють ефективність управління персоналом.

Виклад основного матеріалу. Питання про ефективність управління персоналом в останні роки досліджувалось багатьма вченими. Вважається, що працювати ефективно – це домагатися великих результатів при менших затратах праці, часу, коштів. Але, на нашу думку, щоб визнати, що система управління персоналом є ефективною, необхідно виробити певний механізм управління, оцінки та контролю по відношенню перш за все до цілей організації, що дозволить виявити справжню ситуацію в організації стосовно управління персоналом, виявити слабкі місця і запропоновувати комплекс дій для її покращення.

Досліджуючи проблеми ефективності управління персоналом, Дж.М. Іванцевич і А.А. Лобанов вважають, що: «оцінка ефективності управління персоналом − це систематичний, чітко формалізований процес, спрямований на вимір витрат і вигод, пов’язаних із програмами діяльності по управлінню персоналом і для зіставлення їхніх результатів з підсумками базового періоду, з показниками конкурентів і з цілями підприємства» [4, c. 274].

Визначати ефективність управління персоналом пропонується на основі постійного збору та аналізу інформації про самих працівників за допомогою показників: просування по службі, професійні, кваліфікаційні, статевовікові характеристики персоналу, медичні і психологічні параметри, задоволеність працею, плинність, продуктивність, новаторська активність тощо [2, с. 128].

Такий моніторинг повинен здійснюватися протягом усіх фаз управлінської діяльності. Він тісно пов’язаний з іншими етапами процесу управління і своїми результатами здатен спонукати керівника вносити в управління необхідні корективи. При цьому це забезпечує функціонування в організації безперебійного зворотного зв’язку.

Також, Дж.М. Іванцевич і А.А. Лобанов рекомендують визначати ефективність управління персоналом таким чином для того, щоб:

• поліпшити функціонування управління персоналом через забезпечення їхніми засобами вирішення питань про те, коли необхідно припинити, а коли підсилити яку-небудь діяльність;

• визначити реакцію з боку працівників і менеджерів нижчої ланки на ефективність управління персоналом;

• допомогти управлінню персоналом вносити свій внесок у справу досягнення цілей фірми [4, c. 292].

Визначення ефективності управління персоналом може виступати могутнім важелем росту результативності всього управлінського процесу. Для цього необхідно знати, як воно повинно здійснюватися, у якому співвідношенні знаходиться з іншими етапами управлінського циклу.

Сьогодні, як вже зазначалось, немає єдиного підходу до виміру ефективності управління персоналом. Складність полягає в тому, що процес трудової діяльності персоналу і управління в тому числі, тісно пов’язані з виробничим процесом і його кінцевими результатами, соціальною діяльністю суспільства, економічним розвитком організації.

Аналіз наукових концепцій дозволив нам виділити три методичні підходи до оцінки ефективності управління людськими ресурсами.

Під першим підходом розуміють, що персонал організації є сукупним суспільним робітником, який безпосередньо впливає на виробництво, тому кінцеві результати виробництва повинні виступати і показниками ефективності персоналу.

У якості таких показників беруться кількісні значення кінцевих результатів роботи організації за конкретний період (рік, квартал, місяць); прибуток підприємства (балансовий, чистий); витрати на одну гривню продукції (собівартість); рівень рентабельності; об’єм реалізованих послуг, продукції; об’єм обслуговування (чол.); дохід підприємства; якість продукції, послуг; термін окупності капітальних витрат.

Прибічники другого підходу вважають, що показники повинні відображати результативність, якість і складність живої праці або трудової діяльності.

У якості таких показників оцінки виробничого й управлінського персоналу виділяють: продуктивність праці (виробіток на одного працівника); темпи росту продуктивності праці і заробітної плати; загальний фонд оплати праці; відсоток виконання норм виробітки; втрати робочого часу; якість праці робітників; фондооснащеність праці; працемісткість; коефіцієнти складності робіт і праці; загальна чисельність персоналу, тощо.

Такі показники всебічно відображають ефективність трудової діяльності персоналу і слугують основою для вибору критеріїв. Разом з тим вони не характеризують рівень організації роботи персоналу і соціальну ефективність, які також впливають на кінцеві результати виробництва і безпосередньо пов’язані з персоналом підприємства.

Прибічники третього підходу вважають, що ефективність роботи персоналу у значній мірі визначається організацією його роботи, мотивацією праці, соціально-психологічним кліматом у колективі, тобто більше залежить від форм і методів роботи з персоналом. У якості критеріальних показників ефективності роботи персоналу виділяють наступні: плинність кадрів; рівень кваліфікації персоналу; рівень трудової і виконавчої дисципліни; професійно-кваліфікаційна структура; співвідношення робітників і службовців; використання фонду робочого години; соціальна структура персоналу; рівень порушення трудової дисципліни; рівномірність завантаження персоналу; витрати на одного робітника; витрати на управління; рівень накладних витрат; соціально-психологічний клімат у колективі.

Такий склад показників достатньо всебічно відображає організацію і соціальну ефективність роботи персоналу, причому деякі показники є комплексними, оскільки вимагають збору оперативної інформації на основі конкретних соціологічних досліджень.

Для визначення ефективності управління персоналом необхідний комплексний підхід з позицій важливості кінцевих результатів діяльності, продуктивності і якості праці та організації роботи персоналу як соціальної системи [3, с. 47]. Але, на нашу думку, не можна визначити ефективність управління персоналом тільки за допомогою зіставлення тих або інших кількісних економічних показників. Щоб визначити, наскільки ефективна та чи інша система управління персоналом, потрібні перш за все критерії, що дозволяють це зробити. Їхній вибір залежить від того, що брати за точку відліку: діяльність конкретно узятого працівника, керівника, трудові показники чи особливості колективу виконавців в цілому.

Важливим критерієм ефективності управління персоналом є створення сприятливого внутрішнього психологічного клімату в колективі.

Внутрішній психологічний клімат − це реальний стан взаємодії людей як учасників спільної діяльності. Він характеризується задоволенням робітників організацією та умовами праці, стосунками між членами колективу, настроєм, взаєморозумінням, ступенем участі в управлінні і самоуправлінні, дисципліною, групою і місцем у ній, якістю отриманої інформації. Багато в чому сприятливий внутрішній клімат на підприємстві залежить від ступеня сумісності людей.

Психологічний стан колективу характеризується ступенем задоволеності його учасників своїм становищем. На неї впливають характер і зміст роботи, ставлення до неї людей, престижність, розміри винагороди, перспективи росту, наявність додаткових можливостей, психологічний клімат. Багато в чому психологічний стан колективу залежить і від уміння його членів жити за його законами, підпорядковуватись встановленим вимогам і порядку [7, с. 22].

В кожній установі, організації необхідно створити певні умови, які забезпечують соціально-психологічну сумісність, а саме:

• погодженість особистих можливостей кожної структури і змісту її діяльності, що забезпечує його нормальний хід, відсутність заздрощів по відношенню до успіхів інших;

• близькість моральних засад, яка створює основу для виникнення взаємної довіри між людьми;

• однорідність основних мотивів діяльності й індивідуальних прагнень членів колективу;

• можливість реального взаємного доповнення й органічного поєднання здібностей кожного в єдиному трудовому і творчому процесі;

• раціональний розподіл функцій між членами колективу, при якому жоден з них не може добитися успіху за рахунок іншого [1, с. 54].

Також, можна виділити дві основні концепції, які покладені в основу визначення ефективності управління персоналом. Відповідно до першої з них ефективність управління персоналом оцінюється виходячи з органічної єдності управління і виробництва, але при цьому внесок власне управління персоналом в ефективність виробництва не визначається. Друга концепція наголошує на визначення внеску управління персоналом в ефективність виробничого процесу.

Надзвичайно важким завданням є кількісна оцінка цього внеску, тому що навіть відповідних звітних показників поки що не існує. Тому більшість методик оцінки ефективності управління персоналом дотримуються першого підходу.

Доцільним є оцінювати не стільки внесок управління персоналом в ефективність виробництва, скільки якісний вплив його на цю ефективність. Інтегральний показник (ефективність на рівні організації) трансформується в безліч інших на більш низьких рівнях, що показують ефективність окремих систем чи підсистем управління персоналом – підбору, навчання і т.д. [8, с. 136].

Такий підхід, зокрема, можна зустріти в роботі А. Бравермана й А. Сауліна, які для всебічної оцінки діяльності організації пропонують об’єднати в процесі визначення ефективності управління персоналом найбільш значимі показники в один інтегральний показник.

C. Шекшня пропонує характеризувати ефективність управління персоналом за декількома критеріями: ступінь досягнення цілей; оцінка компетенцій; оцінка мотивації; вивчення статистики людських ресурсів; оцінка витрат [11, с. 20].

Визначення ефективності управління персоналом проводиться в більшості випадків суб’єктивно. На наш погляд, це відбувається з двох причин: через відсутність виробленої чіткої методики, і через недооцінку усієї важливості таких заходів. При цьому основний наголос в багатьох працях робиться на оцінці переважно економічної ефективності, а саме продуктивності та витрат, залишаючи осторонь «людський фактор».

В наш час для багатьох вітчизняних організацій і, на жаль, науковців, характерний традиційний підхід: або взагалі ігнорувати систему управління персоналом, або, у кращому випадку, оцінювати ефективність управління персоналом за допомогою спеціально створених для цього показників, які ми розглянули вище (плинність персоналу, продуктивність, час витрачений на професійне навчання та ін.) Розвитку цієї тенденції сприяє і широко розповсюджена уява про те, що фахівці з управління персоналом знаходяться далеко від основної діяльності і практично не роблять на неї ніякого впливу. «Узяті у відриві від загальних цілей розвитку ці, потенційно важливі показники, сприяють ізоляції служби управління персоналом».

Ефективне управління і розвиток організації багато в чому визначаються особистісними і професійними якостями самого керівника підприємства, ступенем усвідомлення ним необхідності учитися самому і сприяти навчанню інших, щоб відповідати соціально-економічному середовищу, яке постійно змінюється.

Для успішного виконання стратегічних завдань у сфері управління персоналом першорядне значення має також вивчення факторів, що впливають на ефективність управління персоналом і які можуть стати об’єктом управління з боку менеджменту.

Високі темпи росту ефективності управління персоналом забезпечуються науково обґрунтованим використанням усього комплексу факторів, що впливають на ефективність управління персоналом.

Це актуально особливо зараз, коли багато організацій мають сьогодні чималі труднощі економічного характеру, обмеження в ресурсах, і проблема їхнього виживання багато в чому повинна вирішуватися за рахунок резервів, використання яких не вимагає великих витрат.

Однак у сучасній вітчизняній науці відсутні цілеспрямовані теоретичні і прикладні розробки з цієї тематики. Це приводить до того, що на сьогодні питання оцінки впливу різних факторів вирішуються або без обліку реально сформованої економічної ситуації, або з позиції здорового глузду, повсякденних уявлень про подібність різних показників.

Велике значення має питання про правильну класифікацію факторів, що впливають на ефективність управління персоналом. При складанні такої класифікації варто враховувати, що ці фактори діють не ізольовано, а у взаємозв’язку один з одним.

Використання такої класифікації дозволяє визначити вплив кожного фактора окремо, усунувши тим самим повторний перелік, а також врахувати результативність факторів, що дає можливість правильно виявити і використовувати резерви росту ефективності управління персоналом у цілому.

Рекомендації з класифікації факторів ефективності неодноразово аналізувалися в економічній літературі. Загальним принципом цих класифікацій є об’єднання більш-менш широкого кола факторів в укрупнені групи за їхньою економічною сутністю.

Традиційна система мотивації передбачає, що винагорода, одержувана працівником від організації, складається з незмінного окладу і пільг, таких як медичне страхування, страхування життя, пенсійні плани, оплата проїзду, матеріальна допомога, відпочинок у санаторіях і інші додаткові блага, що підвищують життєвий рівень.

Управління системою пільг останнім часом перетворилося в найважливішу складову ефективного управління персоналом. Тут потрібна особлива увага з боку керівників нижчої ланки і спеціальна кваліфікація фахівців з управління персоналом.

Нетрадиційні методи мотивації можна розділити на три основні групи – системи перемінної заробітної плати, системи групової заробітної плати, системи плати за знання і компетенції [9, с. 55].

«Людям потрібні гроші, − зауважує А. Морита, − але вони хочуть одержувати задоволення від своєї роботи і пишатися нею» [6, с. 142]. Те, що, крім грошей, існує чимало інших факторів, які впливають на ефективність управління персоналом, загальновідома істина.

Варто зазначити, що стандартні підходи до мотивації, організації стимулювання часто виявляються неефективними: стимули змінюються в залежності від контингенту працівників.

Режим гнучкого робочого часу дає можливість працівникам побудувати графік роботи зі своїми індивідуальними особливостями, що позитивно позначається на ефективності управління персоналом. Багато фірм, часто надають своїм співробітникам додаткові оплачувані і неоплачувані відпустки.

Важливо пам’ятати про позитивний вплив гарних умов праці на продуктивність у момент організації нового виробництва, створення нових робочих місць і реорганізації існуючих. Ергономічний аспект обов’язково повинен братися до уваги.

Врахування заслуг, подяка за виконану роботу, так само є важливими факторами, що впливають на ефективність управління персоналом і посилюючими стимулами до праці. Мотивами служать не тільки різні премії, пам’ятні подарунки, характер винагороди праці залежить від його кількості і якості, а також від задоволення побажань і надій самих працівників [10, с. 143]. Один з найбільш діючих факторів ефективної праці − просування по службі. Велике значення має і можливість придбати акції підприємства, що створює для працівника відчуття співвласника.

К. Киллен вважає, що «негативна мотивація веде звичайно до змушеної згоди підлеглого. Хоча змушена згода краще, ніж її відсутність, все ж таки варто колись спробувати застосувати засоби позитивної мотивації» [5, с. 99].

Таким чином, від того, як організація винагороджує своїх працівників, багато в чому залежить її успіх, тому управління компенсацією є стратегічно важливою областю керівництва будь-якою організацією.

На нашу думку, неефективна система винагороди може викликати в працівників незадоволеність, що веде до зниження продуктивності праці, зниження якості, високої плинності персоналу, напруженості у відносинах між працівниками, порушення дисципліни і навпаки.

Отже, підвищення ефективності управління персоналом, пов’язане із оптимізацією співвідношення адміністративних працівників, удосконаленням підготовки і підвищення кваліфікації управлінського персоналу, зміцненням трудової дисципліни та зменшенням затрат робочого часу.

 Список використаної літератури

 1. Баркова, С.А. Управление персоналом [Текст] : учеб. пособие для студ. всех спец. / С.А. Баркова. − Новосибирск : СибУПК, 2001. – 87 с.

2. Дмитренко, Г.А. Стратегический менеджмент в системе образования [Текст] : учеб. Пособие / Г.А. Дмитренко. − К. : МАУП, 1999. – 176 с.

3. Економіка знань: виклики глобалізації та Україна [Текст] / під. заг. ред. А.П. Гальчинського, С.В. Льовочкіна, В.П. Семиноженка. – Національний інститут стратегічних досліджень. − Київ, 2004. − 261 с.

4. Иванцевич, Дж. Человеческие ресурсы управления [Текст] / Дж. Иванцевич, А.А. Лобанов. − М. : Дело, 1993. − 304 с.

5. Киллен, К. Вопросы управления [Текст] / К. Киллен. − М., 1981. – 197 с.

6. Кричевский, Р.Л. Психология руководства и лидерства в спортивном коллективе [Текст] / Р.Л. Кричевский, М.М. Рыжак. − М., 1985. – 132 с.

7. Кузьмін, О.Є. Сучасний менеджмент [Текст] / О.Є. Кузьмін. − Львів, 2003. – 176 с.

8. Ладанов, И.Д. Практический менеджмент. Психология управления и самотренировки [Текст] / И.Д. Ладанов. − М., 1995. − 494 с.

9. Менеджмент, маркетинг и экономика образования [Текст] : учебное пособие / под. ред. А.П. Егоршина. – Н. Новгород : НИМБ, 2001. – 624 с.

10. Мурашко, М.І. Менеджмент персоналу: навчально-практичний посібник [Текст] / М.І. Мурашко. − К. : «Знання», 2002. − 311 с.

11. Шекшня, С.В. Управление человеческими ресурсами в России и СНГ: сегодня и завтра [Текст] / С.В. Шекшня. – М., 1998. – 224 с.

Проблема пам’яті та її ефективності у всіх її аспектах, зокрема, відтворення інформації, цікавить науковців вже досить давно. Радянські психологи здійснили великий внесок в установлення загальних закономірностей пам’яті та її процесів. Відомими є фундаментальні психологічні дослідження П. П. Блонського, А. Р. Лурія, Л. В. Занкова, П. І. Зінченка, А. А. Смирнова, А. П. Леонтьєва, С. Л. Рубінштейна. Цінні відомості про мотиваційну сферу особистості знаходяться в працях М. Ц. Бадмаєвої, Е.П.Ільїна та Р.С. Немова.

Наукова новизна даного дослідження проявляється у поєднанні особливостей відтворення інформації з цільовою орієнтацією людини, а також у розробці та використанні авторської методики.

Предметом дослідження є зв’язок між мотиваційною орієнтацією людини на процес чи на результат та відтворенням нею інформації.

Метою статті є детальний опис досліджуваного явища, а також можливість розповсюдити отримані результати на широку аудиторію.

Відтворення – один з основних процесів пам’яті. Він не зводиться до того, що у свідомості спливає в незмінному вигляді інформація, що була “записана” до памяті. При відтворенні інформації можливі відхилення від сприйнятого оригіналу. Адже на процес відтворення впливають різні чинники, зокрема інші мнемічні процеси. Необхідною умовою правильного відтворення засвоєних знань є їх зберігання в памяті. А визначального значення для зберігання матеріалу та його правильного відтворення має якість запамятовування. Ми бачимо, що основні процеси памяті – запамятовування, зберігання та відтворення – при всій своєрідності кожного з них, нерозривно повязані один з одним. В будь-якій діяльності людини можна побачити в тому чи іншому вигляді процеси памяті.

Щодо діяльності, то кожна з її видів є мотивованою. Мотив є важливим компонентом у структурі людської діяльності, без нього неможливо розкрити її психічну природу. Основою мотивів є різноманітні потреби. Внаслідок усвідомлення і переживання потреб у людини виникають певні спонуки до дії, завдяки яким ці потреби задовольняються. За формою відбиття змісту цих потреб як мотивів можуть виступати почуття, уявлення, думки, поняття, ідеї, моральні ідеали, прагнення, інтереси, мотиваційні установки, переживання тощо.

Мотиваційна установка – психологічне утворення, яке відноситься до потенційних мотивів, що сформувалися, але не проявляються в даний момент.

Різновидом мотиваційної установки, яка відіграє чи не найважливішу роль при виконанні будь-якої діяльності, є орієнтація людини на процес чи на результат цієї діяльності. Проте від цільової орієнтації залежить не тільки якісне виконання та позитивний результат самої діяльності, а й всі процеси пам’яті, які безпосередньо беруть участь у ній. Зокрема це стосується процесу відтворення.

Нагальним питанням сьогодення є підвищення ефективності праці за рахунок вдосконалення особистісних якостей людини. Загально відомим фактом є те, що продуктивність будь-якої діяльності залежить від кількості та якості відтворення інформації. На цей процес впливає багато різноманітних факторів. Ми припускаємо, що одним із основних може бути саме орієнтація людини на процес чи на результат діяльності, яку вона виконує. З метою дослідження залежності відтворення інформації від цільової орієнтації людини в процесі діяльності нами було проведене спеціальне емпіричне дослідження.

Дослідницька робота проводилась на базі Національного університету «Острозька академія». Вибірку складали студенти-психологи ІІІ-го курсу у обсязі 20-ти осіб: 17-ти дівчат і 3-ох хлопців.

В якості основних методів дослідження були використані тестування, порівняння та аналіз даних.

Для встановлення зв’язку між цільовою орієнтацією людини та відтворенням нею інформації ми використали авторський опитувальник «Цільова орієнтація» та методику на визначення точності образної пам’яті методом розміщення.

Авторський опитувальник складається з десяти запитань, кожне з яких має по два варіанти відповідей (а, б). Варіанти відповідей сформульовані таким чином, що всі відповіді «а» – це твердження, які містять характеристики, притаманні людям з орієнтацією на процес діяльності, а відповіді «б» – твердження з характеристиками, властивими людям з орієнтацією на результат діяльності. Основою його є питання, що безпосередньо стосується цільової орієнтації особистості, тобто кожен з досліджуваних мав можливість самостійно оцінити свою мотиваційну орієнтацію. Також серед запропонованих нами питань, є кілька, що стосуються саме відтворення інформації. Таким чином визначаючи орієнтацію людини на процес чи на результат діяльності ми могли прослідкувати результативність процесу відтворення, що відповідає кожному з даних видів мотиваційної орієнтації.

Щоб підтвердити дані про результативність відтворення інформації нашого опитувальника ми додатково провели методику на визначення точності образної пам’яті шляхом розміщення. Вона полягає у тому, що досліджуваний повинен за 1 хвилину запам’ятати 25 карточок з різними малюнками, які викладені у формі квадрата (5*5), а потім протягом 2-ох хвилин максимально точно відтворити початкову картинку (розкласти картки в тій самій послідовності, в якій вони були спочатку).

Загалом нами було виявлено:

• 6 осіб з орієнтацією на процес діяльності;
• 14 осіб з орієнтацією на результат діяльності.

Осіб, які набрали однакову кількість відповідей «а» та «б» не виявлено (рис.1).

30% – орієнтація на процес

70% – орієнтація на результат

Рис.1. Частотна представленість у вибірці осіб з різною цільовою орієнтацією

У результаті підрахунку методики на визначення точності образної пам’яті, було встановлено:

• 8 осіб, з високою точністю і максимальною швидкістю відтворення інформації;
• 12 осіб, які показали середній і низький результати.

Для здійснення основних дослідницьких задач ми встановлювали зв’язок між цільовою орієнтацією та якістю відтворення інформації (дані про якість відтворення також брали враховуючи відповіді на запитання нашої методики). Кінцевим результатом встановлення цих зв’язків було те, що у всіх шести осіб, орієнтованих на процес діяльності, відтворення інформації відбувалося досить швидко та максимально точно. Щодо решти (осіб орієнтованих на результат), то більшість з них не змогли точно відтворити потрібну їм інформацію або відтворення відбувалося з неймовірним прикладанням зусиль.

Таким чином, нам вдалося встановити зв’язок між цільовою орієнтацією людини та відтворенням нею інформації. Враховуючи отримані дані, ми зробили висновок, що відтворення інформації проходить набагато якісніше та результативніше в тому випадку, коли людина орієнтована на процес, а не на результат діяльності.

Результати нашого дослідження можуть бути корисні всім, хто має справу із запам’ятовуванням інформації, особливо тим, у кого часто виникають проблеми з її відтворенням.

Список використаних джерел і літератури

1. Бадмаева М. Ц. Влияние мотивационного фактора на развитие умственных способностей: Монография. – Улан-Уде: ВСГТУ, 2004.

280 с.

1. Божович Л. И. Избранные психологические труды / Под ред. Д. И. Фельдштейна. – М., 1995. – 53 с.
2. Винославська О. В. Психологія. [ навч. посібник]. – К.: ІНКОС, 2005.
3. Загальна психологія /За заг. ред. акад. С. Д. Максименка. Підручник. – 2-е вид., переробл. і доп. – Вінниця: Нова Книга, 2004. – 704 с.
4. Занков Л. В. Память. – М.: Учпедгиз, 1949. – 167 с.
5. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. – СПб.: Питер, 2004. – 509 с.: ил. – (Серия «Мастера психологии»).
6. Климов Е.А. Индивидуальный стиль деятельности в зависимости от типологии свойств нервной системы. – Казань: Изд-во Казанского университета, 1969. – 216 с.
7. Ломов Б. Ф. Методологические и теоретические проблемы психологии. – М.: Наука, 1984. – 445 с.
8. Немов Р.С. Психологические механизмы мотивации человека / Р. С. Немов, О. В. Овчинникова. – М.: Изд-во МГУ, 1990. – 288 с.
9. Психологія: Підручник /Під. ред. Ю. Л. Трофімова. – 3-тє вид. – К.: – Либідь, 2001. – 560 с.
10. Рубинштейн С. Л. Основы общей психологии. – СПб., 2000. – 712 с.