Протягом багатьох років проблеми мотивації персоналу є одним із основних предметів дослідження спеціалістів з теорії управління соціально-економічними системами. Ключовим завданням, яке стоїть перед керівниками це вибір оптимальних та дієвих методів мотивації працівників, які б дозволили розробити ефективну систему мотивації та підвищити соціальну й творчу активності кожного працівника. Побудова ефективної системи мотивації вимагає вивчення теоретичних та практичних основ мотивації, які можна застосовувати в різних ситуаціях. Практика діяльності органів місцевого самоврядування в Україні свідчить, що не завжди у повсякденній діяльності використовуються всі елементи мотивації. Водночас для ефективною симулювання праці необхідно розробляти і впроваджувати нові моделі мотивації трудової діяльності, які, своєю чергою, будуть сприяти підвищенню продуктивності праці службовців конкретних органів місцевого самоврядування в Україні.

Відтак, розгляд цієї проблематики є актуальним і для Острозької міської ради, адже комплексний аналіз мотиваційних складових за рахунок емпіричних досліджень дозволяє відслідковувати компоненти мотиваційного процесу, на які доцільно звертати якомога більшу увагу як керівництву органу місцевого самоврядування, так і службам, що займаються роботою з кадрами.

Аналіз останніх досліджень та публікацій. Проаналізувавши наукові дослідження, важливо зазначити, що існує велика кількість праць вітчизняних і зарубіжних науковців, які стосуються мотивації. Вагомий внесок у створення та розвиток теоретичних основ та прикладних аспектів систем мотивації службовців зробили українські вчені в сфері державного управління: Л. Артеменко, В. Бойчук, В. Бондар, С. Занюк, М. Вуйчик, М. Кравченко, О. Машков, С. Озірська, М. Пашкова, А. Сіцінський та ін.

Значний внесок у розроблення теоретичних і практичних засад трудової мотивації зробили вітчизняні та зарубіжні вчені: О. Богуцький, В. Бойчук, В. Григорьєв, В. Воронкова, С. Занюк, М. Пашкова, Н. Поліщук, В. Семиченко, М. Семінська, А. Сіцинський, В. Сладкевич, Н. Стивенсон, А. Колот, Р. Шелевій, М. Шкатулка та ін.

Метою статті є аналіз практик реалізації основних підходів до мотивації службовців Острозької міської ради.

Виклад основного матеріалу дослідження. Мотивація в широкому розумінні – це динамічний процес фізіологічного і психологічного управління поведінкою людини, що визначає її спрямованість, організованість, активність і стійкість [4].

Мотивація працівників органів місцевого самоврядування – це сукупність внутрішніх та зовнішніх мотиваторів, які реалізуються через систему позитивних та негативних способів впливу на мотиваційне поле посадових осіб місцевого самоврядування з метою досягнення соціально значимих результатів в їх діяльності [1].

Нормативно-правовими документами, які забезпечують мотиваційну діяльність службовців органів місцевого самоврядування є: Конституція України, Європейська хартія місцевого самоврядування, Закон України “Про місцеве самоврядування”, Закон України “Про службу в органах місцевого самоврядування”, Закон України “Про статус депутатів місцевих рад”, Закон України “Про засади запобігання і протидії корупції”.

Мотивація у місцевому самоврядуванні є специфічним явищем, яке пов’язане з багатьма труднощами. Для кращого вивчення мотивації в Острозькій міській раді Рівненської області нами було проведено соціологічне дослідження у період з грудня 2013 року по лютий 2014 року. Його метою було розкрити відношення службовців Острозької міської ради до матеріального та нематеріального стимулювання трудової діяльності та визначити вплив мотивації праці на підвищення ефективності діяльності.

Для реалізації мети дослідження було поставлено такі завдання:

– окреслити відповідність матеріальної та нематеріальної мотивації;

– визначити мотиви, які в діяльності службовців є керуючими;

– з’ясувати які потреби є домінуючими для посадових осіб.

Об’єктом дослідження – службовці Острозької міської ради.

Відповіді респондентів було опрацьовано єдиним масивом та отримано такі узагальнені результати дослідження. Для дослідження за генеральну сукупність взято службовців Острозької міської ради кількістю 31 особа за штатним розписом, віком від 23 до 62 років. Одиниця відбору у нашому дослідженні – це службовець.

У своєму дослідженні будемо використовувати випадкову вибірку, а саме імовірнісну вибірку. Імовірнісну вибірку будемо формувати лотерейним методом. Обсяг вибіркової сукупності складає 20 опитувальних, тобто частина службовців Острозької міської ради за штатним розписом .

Під час соціологічного дослідження були опитані службовці Острозької міської ради у період з грудня 2013 по лютий 2014 рр., у кількості 20 чоловік: 9 представників чоловічої статі (45%), 11 – жіночої (55%); віком від 22 – 60 років.

Основними соціально-демографічними показниками дослідження є:

1) опитано 45 % чоловіків та 55 % жінок, що не суперечить загальному співвідношенню чоловічої та жіночої статей ;

2) основна група опитаних належить до вікової категорії від 22 до 60 років (61 %), респонденти, що належать до молодіжної вікової групи – 23 %.

Зробивши аналіз необхідно зазначити, що задоволених розміром своєї заробітної плати мало – 1 чол. (5% від загальної сукупності). Певна частина службовців частково задоволена – 3 чол. (15% від загальної кількості). Певна кількість службовців – 7 чол. (35%) частково є не задоволена заробітною платою, половина – 10 чол. (50%) не задоволені оплатою праці і бажає покращення матеріального стимулювання своєї праці.

Варто зазначити, що на думку службовців, матеріальні чинники є найважливішими для 70% опитаних, 30% вважає, що важливими є нематеріальна мотивація. На запитання «Чи бачите Ви перспективи в подальшому кар’єрному рості?» 60% опитуваних відповіли, що бачать перспектив в подальшому кар’єрному рості, і лише 40% відповіли, що ні.

Проаналізувавши соціологічні дані, можна зробити висновок, що пріоритетними виявилися такі основні мотиватори як: визнання результатів роботи 40%, успішне завершення завдання 35% та можливість творчого і ділового росту 25%. На запитання «Як Ви оцінюєте ставлення керівника до підлеглих?» відповіді респондентів розділились таким чином: задоволені – 80%, швидше задоволені – 15%, швидше не задоволені – 1% та тих, хто не задоволений ставленням керівника до підлеглих не виявлено.

Щодо оцінювання на рахунок оцінки мотивації в Острозькій міській раді, то слід зазначити, що лише 35 % респондентів оцінили її на 5 балів, а 65 % опитаних відповіли більше 5 балів. Таке відсоткове співвідношення відповідей респондентів є оптимістичним, адже в сучасних умовах мотивація в міській раді є на достатньо високому рівні.

На запитання «Які дії керівництво Острозької міської ради застосовує для підвищення мотивації співробітників?» 45% опитуваних дали відповідь, що керівництво надає перевагу преміюванню службовців, усна похвала – 25%, можливість кар’єрного росту – 10%, поліпшення умов праці – 10%, пільги – 10% та лише 5% респондентів дали відповідь – підвищення заробітної плати. 35% опитуваних дотримуються думки, що найдієвішим метолом підвищення мотивації співробітників за рахунок підвищення заробітної плати, 15% – можливість кар’єрного росту, 15% – поліпшення умов праці, 5% – усна похвала, а 30% вважає, що премії.

Відповідні відповіді було отримано від запитання «Чому Ви надаєте перевагу?»: 60% додатково працювати у вихідні, для того, щоб отримати більшу заробітну плату та 40% респондентів надали перевагу не працювати у вихідні дні. На запитання «Чи маєте Ви додатковий заробіток крім заробітної плати у Острозькій міській раді?» 100% респондентів дали одноголосну відповідь – ні.

На запитання «Що Вас більше всього турбує на сьогодні?» розподіл відповідей респондентів в основному відбувся між варіантами: задоволення своїх фізіологічних потреба та фізіологічних потреб своїх рідних – 80 %, світова економічна криза – 10 % та зниження добробуту населення – 10%. Це розпорошення викликане раціональними причинами: зацікавленість власними справами та долею дітей є однією з найважливіших проблем.

Провівши соціологічне дослідження ми підтвердили гіпотезу, що службовці Острозької міської ради надають перевагу матеріальній мотивації.

При стимулюванні працівників за рахунок заробітної плати надається велике значення, однак постійне підвищення заробітної плати не сприяє підтриманню робочої активності на належному рівні, так і зростанню продуктивності праці. Використання цього методу може бути корисним при досягненні короткострокових завдань, тому що відбувається звикання до даного виду впливу [3, с. 10].

Заробітна плата повинна залежати виключно від результатів праці і в той же час виконувати ряд економічних і соціальних функцій. При цьому, на наш погляд, необхідно врахувати, що високий професіоналізм службовців складається із необхідних знань, умінь і навичок та із певних моральних рис.

Оплата праці є одним з найбільш мотивуючих факторів, яка безпосередньо пов’язана з результатами праці. Працівники впевнені в існуванні стійких зв’язків між отриманою матеріальною винагородою та продуктивністю праці. В заробітній платі є складова, що залежить від досягнення результатів. Також працівники установи отримують і додаткову оплату. Однак, більш дієвим стимулом є премії.

Безпосередньо у закладі здійснюється зовнішня мотивація, яка пов’язана із змістом відповідної діяльності, але зумовлена зовнішніми факторами (розмір заробітної плати, можливість кар’єрного зростання, умови праці, система пільг, тощо).

Під час проведення соціологічного дослідження у Острозькій міській раді, на запитання, що саме стимулює їх до праці, було названо: підвищення заробітної плати, підвищення рівня кваліфікації та певні премії. Така мотивація призводить до більш ефективної праці робітників та їх стимулювання. Адже мотивація персоналу є основним обов’язком керівника.

Керівник має достатньо можливостей для стимулювання позитивних мотивів підлеглих, створюючи мотиваційне поле, яке спонукає кожного працівника робити те, що від нього очікують. Керівник формулює мету, дає завдання, щоб особиста мотивація спрацювала на користь міської ради.

Також в закладі діють такі принципи мотивації, як розкриття перспективи службового росту. Службовець, який щойно розпочав свій кар’єрний шлях, володіє більшим запасом сил та енергії, ніж людина старшого віку. Якщо він бачить перед собою перспективу службового росту, він намагатиметься спрямувати свої сили, енергію на підвищення кваліфікації, якщо він бачить перед собою перспективу службового росту.

Наступним принципом є справедлива оплата праці, адже ефективній мотивації сприяє дотримання принципу справедливого розподілу фонду оплати праці. Тому у міській раді застосовуються однакові параметри для оцінювання роботи всіх працівників.

Висновки. З метою виявлення найбільш ефективного виду мотивації у міській раді було проведено соціологічне дослідження. Під час проведення анкетування працівників Острозької міської ради, на запитання, які дії керівництво міської ради застосовує для підвищення мотивації співробітників, більша половина опитуваних надали перевагу матеріальному стимулюванню трудової діяльності над психологічним.

В даний час гостро стоїть питання матеріального стимулювання. Тому важливим є визначення особливостей стимулювання праці, обґрунтування шляхів підвищення її дієвості. В процесі створення мотиваційної системи необхідно враховувати, що для 80% службовців Острозької міської ради найбільше значення має власне майбутнє та майбутнє рідних.

Отже, для вдосконалення і підвищення ефективності діяльності службовців в Острозькій міській раді застосовується матеріальний та нематеріальний стимули мотивації. Помітно, що заохочення активізують бажання, і надалі використовувати схвалений спосіб поведінки діє позитивно. У закладі діють такі заохочення, як: вдячність, вітання, визнання професійного зростання, надання відпустки, матеріальна винагорода тощо.

 Список використаних джерел та літератури

1. Бондар, В.Д. Мотивація діяльності органів місцевого самоврядування: поняття та основні теоретичні положення [Електронний ресурс] / В.Д Бондар. – Режим доступу: http://www.dy.nayka.com.ua/?op=1&z=435 – Загол. з екрану (03.05.2014).
2. Занюк, С. Психологія мотивації [Текст]: навч. посіб / С. Занюк. – К.: Либідь, 2002. – с. 10.
3. Колот, А. Мотивація персоналу [Текст] / А. Колот. – К.: КНЕУ, 2002. – с. 49.
4. Цветаев, В.М. Управление персоналом [Текст]/ В.М. Цветаев. – СПб: Питер, 2002 – 563 с.

 This article investigates the nature of “motivation.” The basic theoretical propositions about motivation as a factor in improving the functioning of local authorities.

Адаптацiя державного управлiння України до стандартiв Європейського союзу вимагає пiдвищення ефективностi та результативностi iнституту державної служби. Адже кадри – обличчя влади, саме вiд їх професiйної компетенцiї та трудової активностi залежать результати та динамiка  роботи органiв виконавчої влади. Саме державнi службовцiв є iнструментом планiв державного управлiння. Проте iнструмент не може бути ефективно використаний та функцiонувати без умiлого використання та врахування усiх можливостей. Вивчення трудового потенцiалу та забезпечення його максимального використання i є суть мотивацiї працi в мiсцевих органах виконавчої влади.

Аналiз останнiх дослiджень та публiкацiй. Аналiз наукових дослiджень свiдчать, що iснує велика кiлькiсть праць як вiтчизняних так зарубiжних науковцiв, якi дослiджують тему мотивацiї працiвникiв мiсцевих органiв виконавчої влади. Суттєвий внесок у теоретичному та практичному аспектах дослiдженнi теми зробили українськi вченi такi як: С. Занюк, В. Захарченко, В.С. Кусакiн, Т. М. Пахомова, А.С. Сардаян В. А. Щегорцева та iншi.

Метою статтi є систематизацiя теоретичних знань про систему мотивацiї в мiсцевих органах виконавчої влади.

Виклад основного матерiалу дослiдження. Служба в мiсцевих органах виконавчої влади , перш за все пов’язана з питанням формування ефективного кадрового потенцiалу. Проблеми кадрової роботи з управлiння персоналом актуальнi в усiх сферах дяльностi мiсцевих органiв виконавчої влади. Вона потребує пiдготовки кадрiв нової генерацiї, що дали б змогу керiвництву сформувати висококвалiфiковану команду в системi виконавчих органiв, якi зможуть забезпечити економiчне зростання мiста на основi попередньо розробленого бачення майбутнього усього регiону.

Виконавча влада – це самостiйна гiлка державної влади, головне функцiональне призначення якої полягає у виконаннi законiв i яка урiвноважена з iншими гiлками влади засобами парламентського, президентського та судового контролю [4, с. 24].

Дiяльнiсть виконавчої влади заснована на принципах демократiї та законностi, гуманiзмi та соцiальнiй справедливостi, прiоритетах прав людини та громадянина, професiоналiзмi, компетентностi, чесностi i вiдданостi справi.

До мiсцевих органiв виконавчої влади належать насамперед державнi адмiнiстрацiї. Державна адмiнiстрацiя покликана захищати права i законнi iнтереси громадян та держави, забезпечувати комплексний соцiально-економiчний розвиток територiї та реалiзацiю державної полiтики у визначених законодавством сферах управлiння. Мiсцевi державнi адмiнiстрацiї є пiдзвiтними та пiдконтрольованими радам у частинi повноважень, що делегованi їм вiдповiдними районними чи обласними радами [4, с.131].

Згiдно Конституцiї України, виконавчу владу в областях та районах здiйснюють мiсцевi державнi адмiнiстрацiї. Склад адмiнiстрацiй формується головою мiсцевих державних. Голови мiсцевих державних адмiнiстрацiй призначаються та звiльняються з посади Президентом України за поданням Кабiнету Мiнiстру України.

Органи виконавчої влади є рiзноманiтними та чисельними, що обумовлено спрямованiстю виконавчо–розпорядчої дiяльностi. Центральними є тi органи виконавчої влади, дiяльнiсть яких поширюється на всю територiю України. Такi органи займаються реалiзацiєю державної полiтики, здiйснюють загальне або галузеве управлiння та спецiальний (функцiональний) вплив на об’єкти, незалежно вiд їх мiсцезнаходження  в Українi. До них належать: Кабiнет Мiнiстрiв України, мiнiстерства, держанi комiтети (державнi служби) та центральнi органи виконавчої влади зi спецiальним статусом.

Мiжтериторiальнi органи виконавчої влади охоплюють своєю дiяльнiстю певну частину територiї України, територiю декiлькох адмiнiстративно – територiальних одиниць або територiю, межi якої взагалi не залежать вiд адмiнiстративно–територiального подiлу України. Такi органи забезпечують галузеве управлiння чи здiйснення спецiальних функцiй на вiдповiднiй територiї України (наприклад, вiйськовi напрями, митницi, управлiння залiзниць тощо).

Мiсцевими органами виконавчої влади вважаються тi, повноваження яких поширюються на територiєю певної адмiнiстративно – територiальної одиницi. Вони виконують завдання загального управлiння  координацiї чи функцiї вiдповiдних центральних органiв виконавчої влади.

Якщо брати за критерiй класифiкацiї становище та мiсце в системi органiв виконавчої влади, то їх подiляють на вищi та нижчi. Так, обласна державна адмiнiстрацiя буде нижчою вiдносно Кабiнету Мiнiстрiв України, але вищою вiдносно районної державної адмiнiстрацiї. Звiдси – пiдпорядкованiсть, пiдконтрольнiсть, пiдзвiтнiсть нижчих органiв перед вищими, обов’язковiсть рiшень вищих органiв до виконання нижчими. Важливу роль в роботi як вищих так i нижчих органiв виконавчої влади вiдiграє система мотивацiї працi. Забезпечення якої дозволить збiльшити ефективнiсть роботи усього органiв сприяючи розкриттю потенцiалу кожного з працiвникiв.

Термiн «мотивацiя працi» розумiється як сукупнiсть внутрiшнiх i зовнiшнiх рушiйних сил, що спонукають людину до дiяльностi, надають цiй дiяльностi спрямованостi на досягнення як особистих цiлей, так i цiлей органiзацiї [4, c. 12].

На думку О. Нечосiної, мотивацiя – це динамiчний процес формування мотиву [5]. Вона дає розумiння мотиваторiв у державному управлiннi. Мотиватор, за словами автора, – це формування суб’єктом аргументiв мотивацiї через використання знань внутрiшнiх потреб, мотивiв, iдеалiв, установок, цiнностей та iнших особливостей суб’єкта.

Дослiдник Л. Артеменко дає визначення мотивацiї як механiзму в державному управлiннi i вводить в обiг поняття «мотивацiйний механiзм». Мотивацiйний маханiзм, за автором, це сукупнiсть способiв досягнення позитивної мети державного управлiння за допомогою залучення потенцiалу правового, матерiального, iнформацiйного та психологiчного впливу на всю систему державного управлiння в цiлому, на елементи цiєї системи, у тому числi окремих осiб, що виконують певнi функцiї в апаратi державного управлiння чи взаємодiють з ним [7]. На думку автора, мотивацiйний механiзм складається з окремих способiв мотивацiї, а ефективнiсть залежить вiд своєчасного та адекватного застосування того чи iншого способу мотивацiї в сферi державного управлiння.

Питання важливостi мотивацiї в управлiнськiй сферi дослiджує Н. Полiщук. В своїй працi вона дає теоретичний та практичний аналiз результатiв дослiдження проблем факторiв мотивацiї в державнiй службi. За словами автора, мотивацiя це процес дiї мотивiв i як механiзм, що визначає виникнення, напрямок та способи здiйснення конкретних форм дiяльностi, як сукупна система процесiв дiї мотивiв, що вiдповiдають за спонукання та дiяльнiсть [6, c.15].

Таким чином, мотивацiя – це рушiйна сила, яка базується на задоволення конкретних потреб, змушує дiяти з максимальними зусиллями задля досягнення певної цiлi. Мотивацiя трудової дiяльностi може бути дiєвою тiльки з застосуванням сучасних методiв та форм матерiального та нематерiального стимулювання персоналу.

Загалом, на основi аналiзу використаних джерел та лiтератури можна стверджувати, що у сферi державного управлiння використовують рiзнi тлумачення термiну «мотивацiя». Всi вони означають процес, що вiдбувається всерединi людини i спонукає її до дiй.

Використання мотивацiї працi в мiсцевих органах виконавчої влади вiдiграє велику роль. Адже на даний час помiтною є велика плиннiсть висококвалiфiкованих кадрiв, процвiтання корупцiї, вiдсутнiсть професiоналiзму i iнiцiативностi, що призводить до зниження ефективностi дiяльностi органiв виконавчої влади. Цi проблеми виникають внаслiдок неналежної мотивацiї працi.

Дослiдник С. Занюк стверджує, що «процесуально–змiстовна мотивацiя – це є обумовленiсть поведiнки факторами, якi не зв’язанi з впливом середовища i фiзiологiчними потребами органiзму» i що «процесуально – змiстовна мотивована поведiнка здiйснюється заради себе i не може бути засобом досягнення зовнiшньої цiлi» [3, c. 119].

Найвiдповiдальнiша та найскладнiша роль в побудовi ефективної системи мотивацiї в мiсцевих органах виконавчої влади належить саме керiвнику органiзацiї Керiвник, що прагне отримати вiд своїх пiдлеглих максимальну вiддачу у досягненнi певних цiлей, повинен розумiти, яку мету має кожен з них задля забезпечення мотивацiйних стимулiв, адже потреби працiвникiв не є сталi. Вони змiнюються залежно вiд тiєї чи iншої професiйної ситуацiї. Тому в основi управлiння в мiсцевих органах виконавчої влади повинна лежати стратегiя потреби, що полягає в поєднаннi таких елементiв як визначення iндивiдуальних потреб та створення вiдповiдного середовища працi задля їх задоволення. Адже працiвник зацiкавлений в своєму професiйному розвитку тiльки тодi, коли бачить, що його праця є вiдповiдною до його iнтересiв, оплачується належним чином та сприяє задоволенню його професiйних потреб.

Потреби працiвникiв не є постiйними. Вони сформованi вiдповiдно з їх розвитком та професiйним зростанням, цiнностями в суспiльствi та стимулюваннi професiйного зросту, що необхiдно враховувати при мотивацiї працi та стимулюваннi професiйного розвитку.

Задля правильного вибору стимулiв та вдосконалення системи мотивацiї в мiсцевих органах виконавчої влади необхiдно постiйно здiйснювати монiторинг потреб та мотивiв працiвникiв. Консерватизм в стимулюваннi працi веде до зниження зацiкавленостi, в пiдвищеннi свого професiйного рiвня, до пасивностi та байдужостi в службовiй дiяльностi. Адже необхiдним є стимулювання не тiльки самої працi, але й самого факту отримання спецiальностi за профiлем своєї дiяльностi, пiдвищення своєї квалiфiкацiї.

Система мотивацiї в органах виконавчої влади потребує вмiння, наполегливостi i розумiння людської природи, а також вимагає здiбностей керiвника до спонукання виконавцiв максимальних зусиль задля досягнення високих результатiв працi. Загалом, пiдвищення професiйної компетенцiї та кар’єрного зросту в мiсцевих органах виконавчої влади за допомогою мотивацiї вiдiграють велику роль, стимулюють до iнiцiативної та сумлiнної працi державних службовцiв, що в свою чергу, призводить до покращення суспiльних вiдносин в країнi загалом.

Висновки. Отже, зважаючи на низький рiвень мотивацiї працi в мiсцевих органах виконавчої влади, в Українi дедалi бiльше стає актуальним питання розробки системи матерiальних та моральних чинникiв, що змогли б активiзувати максимальну роботу працiвникiв. Поєднання матерiальних та моральних стимулiв та правильне спiввiдношення форм матерiального та морального заохочення є необхiдною умовою їх ефективностi для формування у працiвникiв правильного вiдношення до їх працi. Головну роль у цьому процесi вiдiграє саме керiвник. Його основне завдання полягає в забезпеченнi стимулювання працi з точки зору психологiчних особливостей кожної людини, виявленнi у своїх працiвникiв внутрiшнiх спонукань до трудової дiяльностi. Для забезпечення ефективної системи мотивацiї працi керiвнику мiсцевих органiв виконавчої влади варто було б використати елементи зарубiжних систем мотивування працi.

Список використаних джерел та лiтератури

1. Закон України, 2006. – 124 с. – ISBN 966-7630-14-5. Закон України «Про мiсцевi державнi адмiнiстрацiї» вiд 01.01.2013р. [Електронний ресурс]. – Електрон. дан. – ВРУ. – Режим доступу: http://zakon4.rada.gov.ua/laws/show/586-14, вiльний. – Назва з екрану. – Мова укр.
2. Про питання управлiння державною службою в Українi [Електронний ресурс] : указ Президента України  вiд 18 липня 2011 р. № 769/2011.  – Режим доступу :http://www.president.gov.ua/documents/13815.html. – Назва з екрану.
3. Занюк, С. Психологiя мотивацiї та емоцiй [Текст] / С. Занюк – Луцьк, 1997. – 322 с.
4. Захарченко, В. Ю. Органiзацiйно-правовi засади реформування системи державної служби в Українi [Текст] : автореф. дис. канд. наук з держ. упр. : 25. 00. 03 / Днiпропетровський регiональний iн-т держ. управлiння Нацiональної академiї держ. управлiння при Президентовi України. – Д. , 2007. – 20с.
5. Кусакин, В. Многоуровневая система мотивации персонала [Електронний ресурс] / В. Кусакин // Управление персоналом. – 2008. – №11. – Режим доступа: http://www.toppersonal.ru/issue.html?1626. – Нaзвaние c экpaнa.
6. Пахомова, Т. Мотивацiя персоналу в системi державної служби [Текст] / Т. Пахомова // Актуальнi проблеми державного управлiння : зб. наук. пр. / редкол. С. М. Серьогiн (голов. ред. ) [та iн. ]. – Д. : Вид-во ДРIДУ НАДУ, 2006. – Вип. 3 (25). – С. 209-213
7. Сардарян, А. Мотивационная функция социального пакета: чем заинтересовать робiтника ХХI века? [Електронний ресурс] / А. Сардарян, Т. Комарова, В. Хожемпо // Управление персоналом. – 2008. – №8. – Режим доступа: http://www.top-personal.ru/issue.html?1557. – Нaзвaние c экpaнa.

]]> https://naub.oa.edu.ua/motyvatsiya-v-mistsevyh-orhanah-vykonavchoji-vlady-osnovni-ponyattya-ta-katehoriji/feed/ 0