This article investigates the nature of “motivation.” The basic theoretical propositions about motivation as a factor in improving the functioning of local authorities.

Адаптацiя державного управлiння України до стандартiв Європейського союзу вимагає пiдвищення ефективностi та результативностi iнституту державної служби. Адже кадри – обличчя влади, саме вiд їх професiйної компетенцiї та трудової активностi залежать результати та динамiка  роботи органiв виконавчої влади. Саме державнi службовцiв є iнструментом планiв державного управлiння. Проте iнструмент не може бути ефективно використаний та функцiонувати без умiлого використання та врахування усiх можливостей. Вивчення трудового потенцiалу та забезпечення його максимального використання i є суть мотивацiї працi в мiсцевих органах виконавчої влади.

Аналiз останнiх дослiджень та публiкацiй. Аналiз наукових дослiджень свiдчать, що iснує велика кiлькiсть праць як вiтчизняних так зарубiжних науковцiв, якi дослiджують тему мотивацiї працiвникiв мiсцевих органiв виконавчої влади. Суттєвий внесок у теоретичному та практичному аспектах дослiдженнi теми зробили українськi вченi такi як: С. Занюк, В. Захарченко, В.С. Кусакiн, Т. М. Пахомова, А.С. Сардаян В. А. Щегорцева та iншi.

Метою статтi є систематизацiя теоретичних знань про систему мотивацiї в мiсцевих органах виконавчої влади.

Виклад основного матерiалу дослiдження. Служба в мiсцевих органах виконавчої влади , перш за все пов’язана з питанням формування ефективного кадрового потенцiалу. Проблеми кадрової роботи з управлiння персоналом актуальнi в усiх сферах дяльностi мiсцевих органiв виконавчої влади. Вона потребує пiдготовки кадрiв нової генерацiї, що дали б змогу керiвництву сформувати висококвалiфiковану команду в системi виконавчих органiв, якi зможуть забезпечити економiчне зростання мiста на основi попередньо розробленого бачення майбутнього усього регiону.

Виконавча влада – це самостiйна гiлка державної влади, головне функцiональне призначення якої полягає у виконаннi законiв i яка урiвноважена з iншими гiлками влади засобами парламентського, президентського та судового контролю [4, с. 24].

Дiяльнiсть виконавчої влади заснована на принципах демократiї та законностi, гуманiзмi та соцiальнiй справедливостi, прiоритетах прав людини та громадянина, професiоналiзмi, компетентностi, чесностi i вiдданостi справi.

До мiсцевих органiв виконавчої влади належать насамперед державнi адмiнiстрацiї. Державна адмiнiстрацiя покликана захищати права i законнi iнтереси громадян та держави, забезпечувати комплексний соцiально-економiчний розвиток територiї та реалiзацiю державної полiтики у визначених законодавством сферах управлiння. Мiсцевi державнi адмiнiстрацiї є пiдзвiтними та пiдконтрольованими радам у частинi повноважень, що делегованi їм вiдповiдними районними чи обласними радами [4, с.131].

Згiдно Конституцiї України, виконавчу владу в областях та районах здiйснюють мiсцевi державнi адмiнiстрацiї. Склад адмiнiстрацiй формується головою мiсцевих державних. Голови мiсцевих державних адмiнiстрацiй призначаються та звiльняються з посади Президентом України за поданням Кабiнету Мiнiстру України.

Органи виконавчої влади є рiзноманiтними та чисельними, що обумовлено спрямованiстю виконавчо–розпорядчої дiяльностi. Центральними є тi органи виконавчої влади, дiяльнiсть яких поширюється на всю територiю України. Такi органи займаються реалiзацiєю державної полiтики, здiйснюють загальне або галузеве управлiння та спецiальний (функцiональний) вплив на об’єкти, незалежно вiд їх мiсцезнаходження  в Українi. До них належать: Кабiнет Мiнiстрiв України, мiнiстерства, держанi комiтети (державнi служби) та центральнi органи виконавчої влади зi спецiальним статусом.

Мiжтериторiальнi органи виконавчої влади охоплюють своєю дiяльнiстю певну частину територiї України, територiю декiлькох адмiнiстративно – територiальних одиниць або територiю, межi якої взагалi не залежать вiд адмiнiстративно–територiального подiлу України. Такi органи забезпечують галузеве управлiння чи здiйснення спецiальних функцiй на вiдповiднiй територiї України (наприклад, вiйськовi напрями, митницi, управлiння залiзниць тощо).

Мiсцевими органами виконавчої влади вважаються тi, повноваження яких поширюються на територiєю певної адмiнiстративно – територiальної одиницi. Вони виконують завдання загального управлiння  координацiї чи функцiї вiдповiдних центральних органiв виконавчої влади.

Якщо брати за критерiй класифiкацiї становище та мiсце в системi органiв виконавчої влади, то їх подiляють на вищi та нижчi. Так, обласна державна адмiнiстрацiя буде нижчою вiдносно Кабiнету Мiнiстрiв України, але вищою вiдносно районної державної адмiнiстрацiї. Звiдси – пiдпорядкованiсть, пiдконтрольнiсть, пiдзвiтнiсть нижчих органiв перед вищими, обов’язковiсть рiшень вищих органiв до виконання нижчими. Важливу роль в роботi як вищих так i нижчих органiв виконавчої влади вiдiграє система мотивацiї працi. Забезпечення якої дозволить збiльшити ефективнiсть роботи усього органiв сприяючи розкриттю потенцiалу кожного з працiвникiв.

Термiн «мотивацiя працi» розумiється як сукупнiсть внутрiшнiх i зовнiшнiх рушiйних сил, що спонукають людину до дiяльностi, надають цiй дiяльностi спрямованостi на досягнення як особистих цiлей, так i цiлей органiзацiї [4, c. 12].

На думку О. Нечосiної, мотивацiя – це динамiчний процес формування мотиву [5]. Вона дає розумiння мотиваторiв у державному управлiннi. Мотиватор, за словами автора, – це формування суб’єктом аргументiв мотивацiї через використання знань внутрiшнiх потреб, мотивiв, iдеалiв, установок, цiнностей та iнших особливостей суб’єкта.

Дослiдник Л. Артеменко дає визначення мотивацiї як механiзму в державному управлiннi i вводить в обiг поняття «мотивацiйний механiзм». Мотивацiйний маханiзм, за автором, це сукупнiсть способiв досягнення позитивної мети державного управлiння за допомогою залучення потенцiалу правового, матерiального, iнформацiйного та психологiчного впливу на всю систему державного управлiння в цiлому, на елементи цiєї системи, у тому числi окремих осiб, що виконують певнi функцiї в апаратi державного управлiння чи взаємодiють з ним [7]. На думку автора, мотивацiйний механiзм складається з окремих способiв мотивацiї, а ефективнiсть залежить вiд своєчасного та адекватного застосування того чи iншого способу мотивацiї в сферi державного управлiння.

Питання важливостi мотивацiї в управлiнськiй сферi дослiджує Н. Полiщук. В своїй працi вона дає теоретичний та практичний аналiз результатiв дослiдження проблем факторiв мотивацiї в державнiй службi. За словами автора, мотивацiя це процес дiї мотивiв i як механiзм, що визначає виникнення, напрямок та способи здiйснення конкретних форм дiяльностi, як сукупна система процесiв дiї мотивiв, що вiдповiдають за спонукання та дiяльнiсть [6, c.15].

Таким чином, мотивацiя – це рушiйна сила, яка базується на задоволення конкретних потреб, змушує дiяти з максимальними зусиллями задля досягнення певної цiлi. Мотивацiя трудової дiяльностi може бути дiєвою тiльки з застосуванням сучасних методiв та форм матерiального та нематерiального стимулювання персоналу.

Загалом, на основi аналiзу використаних джерел та лiтератури можна стверджувати, що у сферi державного управлiння використовують рiзнi тлумачення термiну «мотивацiя». Всi вони означають процес, що вiдбувається всерединi людини i спонукає її до дiй.

Використання мотивацiї працi в мiсцевих органах виконавчої влади вiдiграє велику роль. Адже на даний час помiтною є велика плиннiсть висококвалiфiкованих кадрiв, процвiтання корупцiї, вiдсутнiсть професiоналiзму i iнiцiативностi, що призводить до зниження ефективностi дiяльностi органiв виконавчої влади. Цi проблеми виникають внаслiдок неналежної мотивацiї працi.

Дослiдник С. Занюк стверджує, що «процесуально–змiстовна мотивацiя – це є обумовленiсть поведiнки факторами, якi не зв’язанi з впливом середовища i фiзiологiчними потребами органiзму» i що «процесуально – змiстовна мотивована поведiнка здiйснюється заради себе i не може бути засобом досягнення зовнiшньої цiлi» [3, c. 119].

Найвiдповiдальнiша та найскладнiша роль в побудовi ефективної системи мотивацiї в мiсцевих органах виконавчої влади належить саме керiвнику органiзацiї Керiвник, що прагне отримати вiд своїх пiдлеглих максимальну вiддачу у досягненнi певних цiлей, повинен розумiти, яку мету має кожен з них задля забезпечення мотивацiйних стимулiв, адже потреби працiвникiв не є сталi. Вони змiнюються залежно вiд тiєї чи iншої професiйної ситуацiї. Тому в основi управлiння в мiсцевих органах виконавчої влади повинна лежати стратегiя потреби, що полягає в поєднаннi таких елементiв як визначення iндивiдуальних потреб та створення вiдповiдного середовища працi задля їх задоволення. Адже працiвник зацiкавлений в своєму професiйному розвитку тiльки тодi, коли бачить, що його праця є вiдповiдною до його iнтересiв, оплачується належним чином та сприяє задоволенню його професiйних потреб.

Потреби працiвникiв не є постiйними. Вони сформованi вiдповiдно з їх розвитком та професiйним зростанням, цiнностями в суспiльствi та стимулюваннi професiйного зросту, що необхiдно враховувати при мотивацiї працi та стимулюваннi професiйного розвитку.

Задля правильного вибору стимулiв та вдосконалення системи мотивацiї в мiсцевих органах виконавчої влади необхiдно постiйно здiйснювати монiторинг потреб та мотивiв працiвникiв. Консерватизм в стимулюваннi працi веде до зниження зацiкавленостi, в пiдвищеннi свого професiйного рiвня, до пасивностi та байдужостi в службовiй дiяльностi. Адже необхiдним є стимулювання не тiльки самої працi, але й самого факту отримання спецiальностi за профiлем своєї дiяльностi, пiдвищення своєї квалiфiкацiї.

Система мотивацiї в органах виконавчої влади потребує вмiння, наполегливостi i розумiння людської природи, а також вимагає здiбностей керiвника до спонукання виконавцiв максимальних зусиль задля досягнення високих результатiв працi. Загалом, пiдвищення професiйної компетенцiї та кар’єрного зросту в мiсцевих органах виконавчої влади за допомогою мотивацiї вiдiграють велику роль, стимулюють до iнiцiативної та сумлiнної працi державних службовцiв, що в свою чергу, призводить до покращення суспiльних вiдносин в країнi загалом.

Висновки. Отже, зважаючи на низький рiвень мотивацiї працi в мiсцевих органах виконавчої влади, в Українi дедалi бiльше стає актуальним питання розробки системи матерiальних та моральних чинникiв, що змогли б активiзувати максимальну роботу працiвникiв. Поєднання матерiальних та моральних стимулiв та правильне спiввiдношення форм матерiального та морального заохочення є необхiдною умовою їх ефективностi для формування у працiвникiв правильного вiдношення до їх працi. Головну роль у цьому процесi вiдiграє саме керiвник. Його основне завдання полягає в забезпеченнi стимулювання працi з точки зору психологiчних особливостей кожної людини, виявленнi у своїх працiвникiв внутрiшнiх спонукань до трудової дiяльностi. Для забезпечення ефективної системи мотивацiї працi керiвнику мiсцевих органiв виконавчої влади варто було б використати елементи зарубiжних систем мотивування працi.

Список використаних джерел та лiтератури

1. Закон України, 2006. – 124 с. – ISBN 966-7630-14-5. Закон України «Про мiсцевi державнi адмiнiстрацiї» вiд 01.01.2013р. [Електронний ресурс]. – Електрон. дан. – ВРУ. – Режим доступу: http://zakon4.rada.gov.ua/laws/show/586-14, вiльний. – Назва з екрану. – Мова укр.
2. Про питання управлiння державною службою в Українi [Електронний ресурс] : указ Президента України  вiд 18 липня 2011 р. № 769/2011.  – Режим доступу :http://www.president.gov.ua/documents/13815.html. – Назва з екрану.
3. Занюк, С. Психологiя мотивацiї та емоцiй [Текст] / С. Занюк – Луцьк, 1997. – 322 с.
4. Захарченко, В. Ю. Органiзацiйно-правовi засади реформування системи державної служби в Українi [Текст] : автореф. дис. канд. наук з держ. упр. : 25. 00. 03 / Днiпропетровський регiональний iн-т держ. управлiння Нацiональної академiї держ. управлiння при Президентовi України. – Д. , 2007. – 20с.
5. Кусакин, В. Многоуровневая система мотивации персонала [Електронний ресурс] / В. Кусакин // Управление персоналом. – 2008. – №11. – Режим доступа: http://www.toppersonal.ru/issue.html?1626. – Нaзвaние c экpaнa.
6. Пахомова, Т. Мотивацiя персоналу в системi державної служби [Текст] / Т. Пахомова // Актуальнi проблеми державного управлiння : зб. наук. пр. / редкол. С. М. Серьогiн (голов. ред. ) [та iн. ]. – Д. : Вид-во ДРIДУ НАДУ, 2006. – Вип. 3 (25). – С. 209-213
7. Сардарян, А. Мотивационная функция социального пакета: чем заинтересовать робiтника ХХI века? [Електронний ресурс] / А. Сардарян, Т. Комарова, В. Хожемпо // Управление персоналом. – 2008. – №8. – Режим доступа: http://www.top-personal.ru/issue.html?1557. – Нaзвaние c экpaнa.

]]> https://naub.oa.edu.ua/motyvatsiya-v-mistsevyh-orhanah-vykonavchoji-vlady-osnovni-ponyattya-ta-katehoriji/feed/ 0 https://naub.oa.edu.ua/materialnyj-chynnyk-motyvatsiji-yak-sposib-pidvyschennya-efektyvnosti-diyalnosti-derzhavnyh-sluzhbovtsiv-v-ukrajini/ Fri, 22 Jan 2010 10:39:28 +0000 http://naub.oa.edu.ua/?p=3086

У статті на основі аналізу наукової літератури досліджено матеріальний чинник мотивації як спосіб підвищення ефективної діяльності державних службовців. Вказано як за допомогою матеріального стимулу вирішити нагальні проблеми, які існують в управлінській сфері. Виявлено складові цього стимулу і яку роль вони відіграють в підвищенні мотивації державних управлінців
Проблема підвищення ефективності людської праці не нова. Протягом багатьох століть вона хвилювала найвидатніших представників людства, і це не випадково: працею створюється матеріальна і духовна культура суспільства. В нинішній час ця проблема є також актуальна. За даними досліджень, які були проведені в Росії серед працівників різних сфер, 12% опитаних працюють із почуття обов’язку і інтересу до самої роботи. Не менше як 80% працівників вважають роботу засобом добування хліба для себе і своїх близьких. Решта – прагне поєднати в собі уміння продуктивно і якісно працювати і отримувати матеріальну нагороду за свою працю, а також моральне задоволення ((Лозниця В. Психологія менеджменту. Теорія і практика: навчальний посібник. – К.: ТОВ УПВК Екс Об, 2001. –С. 100.)). Складається враження, що матеріальна сторона і є гарантом ефективності праці держслужбовця.
Враховуючи недалеке союзне минуле України і Росії в складі СРСР, це питання є також актуальним і для вітчизняних працівників державного управління.
Одним з завдань адміністративної реформи в Україні є вдосконалення державної служби.
Для вдосконалення і підвищення ефективності діяльності державних службовців, на думку багатьох науковців, слід підвищити їх фінансування, тобто, застосувати матеріальний стимул мотивації для заохочення працівників державно-управлінської сфери.
Під матеріальною мотивацією слід розуміти прагнення достатку, певного рівня добробуту, матеріального стандарту життя. Прагнення людини до поліпшення свого добробуту зумовлює необхідність збільшення трудового внеску, а отже, і збільшення кількості, якості та результативності праці ((Колот А. Мотивація персоналу: підручник. – К.: КНЕУ, 2002. – С. 49.)).
Матеріальний стимул мотивації активно прослідковується і в мотиваційних теоріях. Серед мотиваційних теорій виділяють змістовну і процесуальну теорії мотивації. Представник змістовної теорії, американський психолог А.Маслоу у своїй теорії ієрархії потреб виділяє 5 ієрархізованих рівнів потреб:
фізіологічні
потреба в безпеці
потреба належності й причетності
самотвердження і визнання
самоактуалізація.
Фізіологічні потреби Маслоу вважає, безперечно, домінуючими в запропонованій ієрархії і матеріальний стимул тут є важливим тому що, в першу чергу, люди намагаються задовільнити свої потреби. Вони концентрують свою увагу на оплаті та умовах праці. Для них зовнішня винагорода, яка випливає з матеріального стимулювання – це є зарплатня, просування по службі, символи службового статусу та престижу, додаткові виплати і відпустки. Потрібно визначити, в яких пропорціях треба застосовувати внутрішні і зовнішні винагороди з метою мотивації. У вирішенні цього питанння і полягає мета змістовної теорії.
Концепція процесуальної теорії мотивації полягає в тому, що працівник, усвідомивши своє завдання і можливу винагороду за їх виконання, співвідносять цю інформацію зі своїми потребами, можливостями, готовністю зробити необхідні зусилля та вибирає для себе певний вид поведінки.
Законодавство України, зокрема закон України “Про державну службу” (від 16.12.1993р.) статтею 33 передбачено умови оплати праці. Згідно з цією статтею державним службовцям забезпечується достатні матеріальні умови і їх матеріальне забезпечення складається з посадових окладів, премій, доплат за ранги, надбавки за вислугу років на державній службі. Стаття 34-а цього закону передбачає ще й грошову винагороду за сумлінну працю. Тобто, складається враження, що держава створила всі необхідні матеріальні умови для праці такої важливої структури як державна служба.
Але як тоді пояснити такі процеси, які відбуваються серед державних службовців як висока плинність кадрів, значний рівень корупції в цій структурі.
Ця проблема випливає з недостатнього фінансування державних управлінців, внаслідок чого в цій інституції з‘являються такі кризові явища як міграція і корупція, адже рівень заробітної плати державних службовців залишається низьким порівняно з приватним сектором економіки. Крім того, рівень заробітної плати у різних відомствах значно коливається, часто без урахування відповідальності їх працівників, а надбавки і винагороди складають від половини до двох третин сукупного доходу, що призводить до нестабільного заробітку ((Степанюк В. Соціальний захист державних службовців як фактор розвитку державної служби // Збірник наукових праць УАДУ при Президентові України. – К.: УАДУ, 1999. Вип.2. Ч.2. – С. 153.)).
Внаслідок цього виникає таке негативне явище як демотивація працівників, що характеризується зниженням професіоналізму, втратою зацікавленості у роботі, бажання змінити роботу.
Шляхами вирішення такої непростої ситуації можуть слугувати такі мотиваційні чинники як матеріальні та нематеріальні стимули. Домінуючим, в даному випадку, є все ж таки матеріальний стимул. Цю ж думку підтримує дослідник Шевелій Р.М., який на основі проведеного соціологічного дослідження твердить те, що “у цьому механізмі найважливішим є заробітна плата, не тільки як основний визначник рівня життя населення, але і як основний матеріальний стимул підвищення продуктивності праці працівників ((Шевелій Р. Про формування ефективного мотиваційного механізму управління людськими ресурсами // Соціально-економічна ефективність державного управління: теорія, методологія та практика. Матеріали щорічної науково-практичної конференції: 23 січня 2003 року. – Львів: ЛРІДУ, 2003. Частина 2. – С. 62.)). Хоча, дослідник стверджує і те, що необхідно не забувати і нематеріальний стимул до праці, тим самим, підтверджуючи думку, що потрібно не відкидати такий фактор як нематеріальний стимул. Провідні вітчизняні дослідники такого психологічного чинника як мотивація серед ієрархії мотивів працівника вказують, що в цій ієрархії спеціаліста матеріальний чинник посідає провідне місце, а влада – останнє ((Занюк С. Психологія мотивації: Навчальний посібник. – К.: Либідь, 2002. – С. 10.)).
Зарубіжні дослідники, які вивчають цю проблему серед загальних стимулів, які змушують людей краще працювати також віддають пріоритет грошам, а далі йдуть нематеріальні стимули ((Стивенсон Н. Как мотивировать людей. / Пер. с англ. – М.: Олимп-Бизнес, 2002. – С. 23.)).
Матеріальні стимули – це є заохочення працівника, це є показник значимості і при цьому він є дуже важливий. Термін “стимул” (від лат. stimulus – стрекало, батіг, пуга) означає спонукання до дії, спонукальну причину. Виходячи з етимології терміну, маємо всі підстави припускати, що в основі цих спонукальних дій лежать зовнішні чинники (матеріальні, моральні, тощо). Отже, під стимулом ми розуміємо зовнішні спонукання, які мають цільову спрямованість.
Для того, щоб підвищити ефективність держслужби в нашій державі, необхідно підвищити їх матеріальний стимул, тобто, підвищити і заробітну платню. Потрібно, щоб винагорода за виконану роботу була справедливою, адже одним із найсильніших стимулів в роботі є те, що праця, яку виконав спеціаліст, була оцінена справедливо ((Стивенсон Н. Как мотивировать людей. / Пер. с англ. – М.: Олимп-Бизнес, 2002. – С. 23.)).
Заробітна плата державних службовців за основними складовими виглядає таким чином:
посадовий оклад – 35-45%
надбавка за ранг – 15-25%
надбавка за вислугу років – 10-15%
різні надбавки, доплати, преміювання – 15-40%.
Зазначений аналіз свідчить, що частка посадового окладу як основної характеристики посади, яку обіймає державний службовець, дуже незначна (35-45%) ((Чернецька Г. Дещо про оплату праці державних службовців //Збірник наукових праць УАДУ при Президентові України. – К.: УАДУ, 2000.Вип.1. – С. 134.)).
Заробітна плата кожного державного службовця оцінюється відповідно до:
особистого трудового внеску, що вимірюється гнучким посадовим коефіцієнтом (ГПК), залежно від рівня (масштабу) управління, посади, стажу, роботи
кінцевого результату, що залежить від макро- і мікропоказників певного рівня управління
престижу рівня управління ((Толстих Г. Шляхи забезпечення високоефективного державного управління // Збірник наукових праць УАДУ при Президентові України. – К.: УАДУ, 2000. Вип.2. Ч.3. – С. 287.)).
В даній ситуації, величезну роль відіграють фінансові структури при державному апараті і організаціях, які формують заробітну платню держслужбовців. Їм необхідно:
1. оцінити заслуги кожного;
2. простежити, як мінялась заробітна плата і оцінка роботи працівника;
3. запросити інформацію про сучасний рівень оплати праці для кожної посади.
Звичайно, і на законодавчому рівні потрібна зміна оплати праці для підвищення ефективності діяльності держслужби.
Заслуговує уваги зарубіжний досвід формування та застосування багатоаспектної системи матеріального заохочення персоналу. Її ключовими моментами є: використання тарифної системи; застосування прогресивних форм оплати праці; поширення оригінальних систем преміювання і стимулювання нововведень; вища оплата розумової праці; істотна індивідуалізація заробітної плати.
Позитивним для нас, тут може слугувати досвід Польщі щодо чітко сформованої системи мотивації для працівника державної служби, яка складається з:
1. основної винагороди, передбаченої для даної посади, її розмір встановлюється із застосуванням шкали, визначеної для працівника генеральним директором установи у рамках межі, окресленої розпорядженням Голови Ради Міністрів, або так званої базової квоти, визначеної щороку в законі про бюджет;
2. надбавки за багаторічну працю, тобто надбавки за стаж, які призначаються працівниками Кодексу законів про працю;
3. до складу винагороди урядовця державної служби входить крім того, надбавка державної служби з визначеним титулом заслуженого службового рівня (рангу) ((Нинюк І. Як стати професійним урядовцем (державним службовцем) (досвід Республіки Польща) // Збірник наукових праць НАДУ при Президентові України. – К.: НАДУ, 2004. Вип.1. – С. 99.)).
З метою удосконалення оплати праці та покращення соціальної захищеності державних службовців в Україні було б варто:
керівникам центральних органів виконачої влади здійснити конкретні заходи, спрямовані на вдосконалення структури апарату управління
під час затвердження фонду оплати праці органів виконавчої влади передбачити кошти на виплату посадових окладів, доплати за ранг державного службовця, надбавки за класний чин, кваліфікаційний клас, знання, надбавки за інтенсивність праці та особливий характер роботи, премій та матеріальної допомоги
ввести надбавку за вислугу років у відповідному розмірі, починаючи з одного року
в системі президентської влади мають бути відповідні науково-дослідні центри з вивчення та прогнозування інститутів державного управління
доцільно створити державний центр структур та інститутів державної влади та заснувати відповідний фонд державної служби ((Степанюк В. Соціальний захист державних службовців як фактор розвитку державної служби // Збірник наукових праць УАДУ при Президентові України. – К.: УАДУ, 1999. Вип.2. Ч.2. – С. 154.)).
Важливою частиною матеріального стимулу є надання пільг. Стаття 36 Закону України «Про державну службу» гарантує держслужбовцям забезпечення житлом, безплатне медичне обслуговування у державних закладах охорони здоров’я. Державним службовцям надається щорічна відпустка тривалістю 30 календарних днів, якщо законодавством не передбачено більш тривалої відпустки, з виплатою допомоги для оздоровлення у розмірі посадового окладу, а також, якщо вони мають стаж роботи в державних органах понад 10 років, надається додаткова оплаччувана відпустка тривалістю 15 календарних днів. Порядок і умови надання додаткових оплачуваних відпусток встановлюється Кабінетом Міністрів України. Державні службовці, які займають посади першої-четвертої категорій, мають право на першочергове встановлення квартирних телефонів. На індивідуальне і кооперативне житлове будівництво або для придбання квартир чи індивідуальних жилих будинків державним службовцям, які потребують відповідно до чинного законодавства поліпшення житлових умов, надається земельна ділянка та безвідсотковий кредит на строк до 20 років. Умови надання кредиту визначаються Кабінетом Міністрів України. Таким чином, пільги є надзвичайно важливим стимулятором для працівників при низькій заробітній платні.
Наступним елементом матеріального стимулу може слугувати преміювання. Закон «Про державну службу», зокрема, стаття 34 передбачає, що за зразкове виконання трудових обов’язків та за сумлінну працю в державних органах видається грошова винагорода. Преміювання залишається важливим способом мотивації працівників, але також преміювання може бути ефективним інструментом розколу колективу. Частина колективу, яка не отримала премію починає сприймати премію як образливе і несправедливе заохочення. З іншої сторони, людина, яка отримала премію починає рахувати її невід’ємною частиною своєї винагороди за працю. Неоднозначність залежності між мотивацією і результатами праці породжує складну управлінську проблему: як оцінювати результати окремого працівника і як його винагороджувати? Якщо рівень винагороди пов’язувати лише з результатами праці, то це демотивуватиме працівників, які отримали трохи нижчі результати, але виявляли ретельність, докладали навіть більших зусиль. Натомість, винагородження працівника лише “за добрі наміри”, без точного врахування реальних результатів його праці буде несправедливе щодо інших працівників, продуктивність праці яких вища. Зрозуміло, що розв’язання цієї проблеми має ситуаційну характер. Такі випадки на практиці трапляються досить часто, а їх розв’язання потребує комплексного підходу. Тобто, в даному випадку слід бути обережним з виплатою премій, враховувати настрої в колективі, справедливо оцінювати працю людей і для покращення мотивації в колективі можна запровадити нерегулярні премії або спробувати запровадити преміювання інкогніто.
Розглядаючи матеріальний стимул мотивації як засіб підвищення ефективності державної служби необхідно врахувати такі речі: будь-які зміни в оплаті праці з метою підвищення його ефективності, в тому числі і підвищення заробітної плати, стають для персоналу вже недійсними через два місяці після введення, оскільки починає спрацьовувати ефект звикання до доходу. Тому перше ніж вирішувати питання про підвищення заробітної плати, потрібно досконало вивчити мотиваційну структуру працівників. Дуже важливо правильно встановити величину зміни заробітної плати. Класична економіка праці спирається на постулат: люди бажають працювати менше, нести меншу відповідальність, менше ризикувати і отримувати більшу винагороду. Існує така категорія, як поріг матеріальної чутливості до стимулювання. Лише коли очікувана винагорода сприймається працівником як значна, він схильний затрачувати свій час і зусилля, приймаючи на себе відповідальність. Тобто, піднімаючи заробітну плату держслужбовцям необхідно тонко і вміло продумати механізм підвищення винагороди за виконану працю для того, щоб краще мотивувати працівника.
Для підвищення мотивації державного службовця за допомогою матеріального стимулу слід ввести такі принципи:
1. позитивне підкріплення (заохочення) ефективніше і конструктивніше ніж негативне, особливо в довготривалій перспективі.
Позитивне підкріплення не обов’язково повинно мати матеріальну, грошову форму, але у випадку матеріального заохочення, як показують дослідження має більш стимулюючу дію. Держслужбовець повинен знати точно, за що конкретно було надано винагороду тоді він і на далі буде намагатися виконувати свою роботу на належному рівні. Велике значення має також часовий інтервал між здійсненням ефективних заходів держслужбовцем і винагородою. Мотивуючий ефект буде вищим, чим меншим буде часовий інтервал.
2. Не передбачуване і нерегулярне преміювання стимулює краще, ніж очікуване і прогнозоване.
Люди мають високу пристосованість і швидко звикають до незмінної системи стимулювання, що склалася. Якщо позитивне підкріплення стає очікуваним, то воно в певній мірі, а іноді і повністю втрачає свою мотивуючу силу – людина просто перестає реагувати на нього. Більш того, відсутність очікуваної премії буде викликати негативні емоції, невдоволення і буде сприйматися як несправедливість, так як замість стимулюючого наступає гальмуючий ефект в роботі.
3. Великі і часті премії зазвичай викликають зависть, невеликі і часті – задоволення.
Не можна допустити ситуації, коли успіх одних робить неможливим успіхи інших. Конкуренція за премію мотивує, сприяє розвитку можливостей, висуванню якихось нових ідей і в сумі ми отримуємо успіх в роботі держслужбовця.
Як уже зазначалось, рівень заробітної плати на різних рівнях державного управління значно коливається. Особливо гостро це торкається держслужбовців, які працюють в територіальних органах управління, чисельність яких поступово зростає.
Однією з найбільш актуальних проблем, що стримують підвищення ефективності роботи територіальних органів влади в Україні, є низький рівень їх матеріальної забезпеченості. Водночас результати дослідження дозволяють стверджувати, що ефективність діяльності конкретного територіального органу влади значною мірою залежить від зусиль самої організації, її керівництва та працівників у напрямі вирішення нагальних прблем власного розвитку взагалі і матеріального і матеріальної забезпеченості, зокрема ((Савченко Б., Калінкіна Н. Дослідження ефективності територіальних органів влади // Актуальні проблеми державного управління: збірник наукових праць. – Харків, 2003. Вип.1. – С. 164.)).
Тобто, серед чинників та критеріїв оцінки ефективності днржавного управління територіальних органів влади мотиваційні чинники: матеріальні та нематеріальні стимули займають одне з чільних місць.
Гроші в мотиваційній системі людини займають певне місце. Якщо людину запитати, що її спонукає до активної діяльності, товідповіді можуть бути різні: самоствердження, саморозвиток, цікава робота і гроші. З віком роль грошей в якості мотиваційного фактора зменшується. Чим старша стає людина, тим більш значущими для неї стають спокій і стабільність.
Таким чином, гроші серед факторів збільшення ефективності праці відіграють одну з вирішальних ролей і залишаються для більшості людей достатньо сильним чинником для підвищення мотивації. Для підвищення ефективності державної служби в Україні потрібно покращити матеріальний стимул, який допоможе краще мотивувати службовців. Висока заробітна плата, справедливе преміювання, пільги призведуть до покращення якості управлінської діяльності в нашій державі і викличе в людей підвищення довіри до влади.