Ключові слова: зовнішньоекономічна діяльність, державна політика, експорт, інвестиції, борг, торгівля, ефективність.

В статье исследуются основные аспекты эффективности внешней торговли, инвестиционной деятельности и долговой политики. Рассмотрены направления совершенствования государственной политики внешнеэкономической деятельности страны, как составляющей стратегии развития экономики государства.

Ключевые слова: внешнеэкономическая деятельность, государственная политика, экспорт, инвестиции, долг, торговля, эффективность.

The article examines the main aspects of the effectiveness of foreign trade, investment and debt policies. We consider the improvement of public policy areas of foreign economic activity, as part of the strategy of national economic development.

Keywords: External Relations, Public Policy, export, investment, debt, trade efficiency.

Постановка проблеми. Становлення ринкової економіки та поглиблення глобалізаційних процесів у світі створило сприятливі умови розвитку національної економіки в межах міжнародного поділу праці. Важливим є питання пошуку нових ринків збуту вітчизняної продукції, залучення інвестиційних та кредитних ресурсів, регулювання міграційних потоків та інше. Таким чином, зовнішньоекономічна діяльність країни є невід’ємною частиною її економіки, що реалізується через ефективну систему державного регулювання. Все це зумовлює необхідність розробки оптимальної державної політики у сфері зовнішньоекономічної діяльності України.

Аналіз останніх досліджень та публікацій. Дослідження державної політики у сфері зовнішньоекономічної діяльності країни та її окремих складових висвітлюються в наукових працях І. Бланка, Б. Губського, М. Дудченка, К. Зулласа, В. Лагутіна, Д. Лук’ яненко, Ю. Макогона, О. Кисельова, В. Левківського, А. Мороза, Л. Омелянович, А. Пересади, А. Поручника, М. Савлука, В. Савченка та ін. У них відображено сутність зовнішньоекономічної діяльності та проблеми, причини їх виникнення, вплив на економіку країни.  Увага надається пошуку напрямів реалізації можливостей країни на зовнішньому ринку та удосконаленню управління економікою. Проте, враховуючи велику кількість запропонованих методів, неоднозначність їх трактування та відсутність єдиного підходу до вирішення питання, існує реальна потреба в оцінці ефективності державної політики у сфері зовнішньоекономічної діяльності України та напрямів її вдосконалення.

Мета і завдання дослідження. Метою дослідження є комплексне узагальнення питань проведення державної політки у сфері зовнішньоекономічної діяльності України, що сприятиме розвитку країни. Для досягнення мети необхідно здійснити її аналіз, проаналізувати ефективність, виявити проблеми, визначити напрями її вдосконалення.

Виклад основного матеріалу.  Сучасний розвиток світового господарства характеризується поглибленням і зміцненням міжнародних зв’язків. Економічні відносини країн стають все більш вагомими у житті та економіці окремих держав. Притаманне це й Україні, як невід’ємній складовій світової економіки. У нашій країні цей процес відбувається досить повільно, супроводжується значним ускладненням та наростанням суперечностей. Загострення світових проблем зумовлює підвищення уваги до державної політики та методів стимулювання зовнішньоекономічної діяльності країни.

Зовнішньоекономічна діяльність здійснюється державою у ході реалізації нею зовнішньоекономічної політики, спрямованої на регулювання економічних взаємовідносин з іншими країнами. Проведення такої політики передбачає визначення цілей держави у зовнішньоекономічній сфері в цілому, зокрема стосовно груп країн і окремих країн, а також вироблення методів і засобів, за допомогою яких ці цілі буде досягнуто [2].

Необхідність здійснення зовнішньоекономічної діяльності зумовлює підвищений інтерес до аналізу ефективності державного механізму її регулювання. Держава, на основі тих фінансових ресурсів, якими вона оперує, здійснює зовнішню торгівлю, інвестиційну діяльність та боргову політику.

У країнах з розвиненими ринковими відносинами державні адміністративні органи визначають ключові спрямування в плануванні та структурній переорієнтації економіки в бік пріоритетного розвитку внутрішнього ринку, високотехнологічних і невиробничих галузей, збільшення експорту при одночасному зростанні зарубіжних інвестицій, розширення виробництва за кордоном, створення конкурентоспроможної інформаційної економіки, скорочення зовнішнього дисбалансу і зменшення залежності від імпорту сировинних товарів і енергоресурсів.

В економічній літературі існує кілька підходів до реалізації політики держави на зовнішньому ринку, які виражено в теоріях зовнішньоекономічної політки. Зокрема, протекціонізм передбачає злагоджений механізм грошової та податкової політки у сфері регулювання зовнішньоекономічної діяльності.  Лібералізм спрямований на зниження митних тарифів та інших обмежень у зовнішній торгівлі, тобто сприяє поширенню вільної конкуренції між вітчизняними та іноземними виробниками. Кожна із цих теорій має свої переваги та недоліки і може частково застосовуватись за певних умов ринку та відповідно до позиції держави.

Важливим кроком назустріч інтеграції до світового господарства був вступ у 2008 році України до СОТ, в рамках реалізації політики держави у сфері зовнішньоекономічної діяльності країни. Зараз Україна стоїть на шляху можливого утворення зони вільної торгівлі із Європейським Союзом, не простих відносин із Митним Союзом, що вимагає важливих стратегічних рішень у зовнішньоекономічній політиці та обрання подальшого вектору розвитку. Для цього необхідно проаналізувати ефективність такої діяльності, наслідки входу на зовнішній ринок  та доцільність обраного напрямку.

Одним із основних критеріїв ефективності державної політики  у сфері зовнішньоекономічної діяльності країни є зростання національного доходу держави за рахунок збільшення частки вітчизняної експортної продукції, зменшення частки імпорту, нарощування інвестицій, контрольований обсяг зовнішнього боргу та виправдана фіскальна політика [1].

Аналіз ефективності зовнішньоекономічної діяльності здійснюється на основі платіжного балансу та сукупності показників, серед яких, експортна та імпортна квота, коефіцієнт покриття імпорту експортом, зовнішньоторговельна квота та інші. Такий підхід до дослідження зовнішньоекономічної діяльності країни дозволяє дати комплексну оцінку її стану та розвитку, виявити тенденції та фактори впливу, розробити стратегічні напрямки підвищення її ефективності.

Основні показники ефективності державної політики зовнішньоекономічної діяльності України наведено у табл. 1.

Таблиця 1

Динаміка показників ефективності державної політики у сфері зовнішньоекономічної

діяльності України протягом 2010-2012 років

Як бачимо із табл. 1, відношення сальдо поточного рахунку до ВВП протягом усього аналізованого періоду було від’ємним. Причиною цього є негативне значення поточного рахунку, що свідчить про відплив великого обсягу фінансових ресурсів із національної економіки.

Експортна квота, що складала у 2012 році 50,9% від ВВП, вказує на низьку частку доходів від зовнішньоекономічної діяльності в економіці країни, особливо в порівнянні з розвиненими країнами світу. Показник імпортної квоти свідчить про значну відкритість українського ринку іноземним постачальникам. У 2012 році імпортна квота становила 59,3% від ВВП. Вона перевищувала експортну, що є свідченням невиконання поставлених завдань у зовнішньоекономічній політиці держави [6].

Тенденція переважання імпорту над експортом щороку погіршується не на користь вітчизняного виробництва, що означає рух фінансових ресурсів за межі держави. Показник зовнішньоторговельної квоти, з одного боку, позитивно характеризує країну, вказуючи на значну відкритість економіки і готовність провадити ефективну зовнішньоекономічну діяльність. Проте, слід враховувати таку закономірність: за майже однакового рівня розвитку продуктивних сил відкритість економіки тим більша, чим менший економічний потенціал країни [1]. Тобто, наразі Україна залежить від імпортної продукції. Показник відношення прямих іноземних інвестицій до ВВП можна оцінити позитивно, адже частка іноземного капіталу, що надходить із-за кордону, є досить значною.

Обсяг валового зовнішнього боргу України (135,05 млрд. дол. США у 2012 році) та його відношення до ВВП (76,6%) досягло критичного рівня. Саме через такий великий борг Україна входить до групи країн із підвищеною ризиковістю інвестування та вкладення капіталів [6]. Відношення валового зовнішнього боргу до експорту товарів та послуг також є негативним.

Ще одним показником ефективності державної політики у сфері зовнішньоекономічної діяльності є відношення надходжень від податків на міжнародну торгівлю та зовнішні операції до ВВП. Воно складає майже 1%, що в державних масштабах є  абсолютно мізерним.

Отже, можна зробити висновок, що завдання поставлені державою відносно зовнішньоекономічної діяльності належним чином не виконуються, а їх методи є неефективними.

Наразі можна виокремити наступні негативні аспекти зовнішньоекономічної політики держави:

–     істотне переважання імпорту над експортом;

–     обмеженість ринків збуту експортної продукції;

–     сировинна спрямованість вітчизняного експорту;

–     відносно невисока конкурентоспроможність українських товарів;

–     низький інвестиційний потенціал країни;

–     високий рівень валового зовнішнього боргу;

–     неефективна податкова політика та митно-тарифне регулювання та інші.

З врахуванням зазначеного, зусилля  держави  у зовнішньоекономічній сфері повинні бути зосередженні саме на виправленні негативних явищ та впровадженні ефективних засобів сприяння економічного розвитку [2].

Державна економічна політика України поки більше орієнтована на внутрішній ринок, від чого реалізація стратегій на зовнішньому ринку недостатньо ефективна. Підвищення експортного потенціалу країни є одним із пріоритетних напрямів розвитку зовнішньоекономічної діяльності. Воно передбачає підйом  усього національного господарства на більш високий рівень, створення конкурентоспроможної економіки [1].

Важливим фактором і одним із засобів державного регулювання, що сприяє розвитку зовнішньоекономічних зв’язків, розширенню експорту країни є система економічного стимулювання. Вона в значній мірі впливає на нарощування виробництва й експорту продукції, залучення іноземних інвестицій, передової науки і технології, раціоналізації товарної і географічної структури експорту та імпорту.

Значного вдосконалення потребує податкова політика та митно-тарифне регулювання в Україні, оскільки наразі вони не виконують свою функцію. Перебудови вимагає сам механізм справляння мита, економічно обґрунтовані ставки та рівні допустимих квот. Фіскальна політка держави повинна в першу чергу захищати національних виробників та отримувати фінансові вигоди від діяльності іноземних.

Система заходів ефективної державної політики у сфері зовнішньоекономічної діяльності може реалізуватись за певної сукупності методів стимулювання експорту, покращення інвестиційного клімату та ефективної політики управління зовнішнім боргом і податками.

Висновки. Ефективна державна політика у сфері зовнішньоекономічної діяльності України – основа реалізації інтересів держави на зовнішньому ринку та пріоритетний напрям розвитку економіки країни вцілому. Основними елементам вдосконалення державної політики у сфері зовнішньоекономічної діяльності України повинні стати:

–     забезпечення позитивного сальдо платіжного балансу України;

–  формування довгострокових конкурентних переваг вітчизняних товаровиробників;

–     збільшення обсягів експорту товарів та послуг, поряд із максимально можливим задоволенням потреб внутрішнього ринку (скорочення імпорту);

–     завоювання нових ринків збуту та освоєння сучасних технологічних рівнів модернізації виробництва;

–     вдосконалення механізму митно-тарифного регулювання;

–     підтримання експортерів засобами фінансово-кредитної, податкової і страхової системи;

–     забезпечення додаткових надходжень коштів для  розвитку  національної  економіки, шляхом підвищення її інвестиційної привабливості та створенням гнучкої системи залучення іноземного інвестиційного капіталу;

–     скорочення валового зовнішнього боргу та створення сприятливої внутрішньої фінансової ситуації для обмеження зовнішнього кредитування національної економіки та інші.

Отже, створення ефективної системи напрямів розвитку зовнішньоекономічної діяльності України повинно стати комплексною державною задачею на всіх рівнях та охоплювати усі галузі національної економіки.

 Література

1. Васюренко В.О. Теоретичні засади сутності та змісту фінансового регулювання зовнішньоекономічної діяльності в сучасних умовах // Вісник Університету банківської справи Національного банку України. — № 1(10). — 2011. — С. 75—79.

2. Кисельова О.М., Білич Ю.В. Проблеми зовнішньоекономічної діяльності в Україні та шляхи їх вирішення // Митна безпека. Серія «Економіка». – 2010. – №2. – С. 88-94.

3. Мельник А.Ф. Національна економіка. – К.: Знання. – 2011. – 477с.

4. Савченко В. Ф. Стратегічні напрямки зовнішньоекономічної діяльності держави на сучасному етапі // Науковий вісник ЧДІЕУ. – 2009. – № 2(3). – С. 31-45.

5. Хомутенко Л. І. Фінансові аспекти стимулювання зовнішньоекономічної діяльності // Українська академія банківської справи. – 2009.

6. Національний банк України. Платіжний баланс України за 2010, 2011, 2012 роки: – [ Електронний ресурс ]. – Режим доступу: http://www.bank.gov.ua

 The article describes the factors that determine the effectiveness of human resource management in modern organizations and their evaluation criteria.

Постановка проблеми. Сьогодні, нажаль, немає єдиного підходу до виміру ефективності управління персоналом. Складність полягає в тому, що процес трудової діяльності персоналу і управління в тому числі, тісно пов’язані з виробничим процесом і його кінцевими результатами, соціальною діяльністю суспільства, економічним розвитком організації.

Аналіз останніх досліджень і публікацій. На сучасному етапі управління персоналом стало об’єктом дослідження таких учених, як С.А. Баркової [1], Г.А. Дмитренка [2], К. Киллена [5], Р.Л. Кричевського [6], С.В. Шекшні [11] та ін..

Метою роботи є дослідження ефективності управління персоналом сучасної організації та охарактеризувати фактори, що її обумовлюють.

Постановка завдання. Для того, щоб досягти мети роботи необхідно виконати низку завдань:

1. визначити критерії оцінки ефективності управління персоналом;

2. дослідити різні підходи до оцінки ефективності управління людськими ресурсами;

3. охарактеризувати фактори, що обумовлюють ефективність управління персоналом.

Виклад основного матеріалу. Питання про ефективність управління персоналом в останні роки досліджувалось багатьма вченими. Вважається, що працювати ефективно – це домагатися великих результатів при менших затратах праці, часу, коштів. Але, на нашу думку, щоб визнати, що система управління персоналом є ефективною, необхідно виробити певний механізм управління, оцінки та контролю по відношенню перш за все до цілей організації, що дозволить виявити справжню ситуацію в організації стосовно управління персоналом, виявити слабкі місця і запропоновувати комплекс дій для її покращення.

Досліджуючи проблеми ефективності управління персоналом, Дж.М. Іванцевич і А.А. Лобанов вважають, що: «оцінка ефективності управління персоналом − це систематичний, чітко формалізований процес, спрямований на вимір витрат і вигод, пов’язаних із програмами діяльності по управлінню персоналом і для зіставлення їхніх результатів з підсумками базового періоду, з показниками конкурентів і з цілями підприємства» [4, c. 274].

Визначати ефективність управління персоналом пропонується на основі постійного збору та аналізу інформації про самих працівників за допомогою показників: просування по службі, професійні, кваліфікаційні, статевовікові характеристики персоналу, медичні і психологічні параметри, задоволеність працею, плинність, продуктивність, новаторська активність тощо [2, с. 128].

Такий моніторинг повинен здійснюватися протягом усіх фаз управлінської діяльності. Він тісно пов’язаний з іншими етапами процесу управління і своїми результатами здатен спонукати керівника вносити в управління необхідні корективи. При цьому це забезпечує функціонування в організації безперебійного зворотного зв’язку.

Також, Дж.М. Іванцевич і А.А. Лобанов рекомендують визначати ефективність управління персоналом таким чином для того, щоб:

• поліпшити функціонування управління персоналом через забезпечення їхніми засобами вирішення питань про те, коли необхідно припинити, а коли підсилити яку-небудь діяльність;

• визначити реакцію з боку працівників і менеджерів нижчої ланки на ефективність управління персоналом;

• допомогти управлінню персоналом вносити свій внесок у справу досягнення цілей фірми [4, c. 292].

Визначення ефективності управління персоналом може виступати могутнім важелем росту результативності всього управлінського процесу. Для цього необхідно знати, як воно повинно здійснюватися, у якому співвідношенні знаходиться з іншими етапами управлінського циклу.

Сьогодні, як вже зазначалось, немає єдиного підходу до виміру ефективності управління персоналом. Складність полягає в тому, що процес трудової діяльності персоналу і управління в тому числі, тісно пов’язані з виробничим процесом і його кінцевими результатами, соціальною діяльністю суспільства, економічним розвитком організації.

Аналіз наукових концепцій дозволив нам виділити три методичні підходи до оцінки ефективності управління людськими ресурсами.

Під першим підходом розуміють, що персонал організації є сукупним суспільним робітником, який безпосередньо впливає на виробництво, тому кінцеві результати виробництва повинні виступати і показниками ефективності персоналу.

У якості таких показників беруться кількісні значення кінцевих результатів роботи організації за конкретний період (рік, квартал, місяць); прибуток підприємства (балансовий, чистий); витрати на одну гривню продукції (собівартість); рівень рентабельності; об’єм реалізованих послуг, продукції; об’єм обслуговування (чол.); дохід підприємства; якість продукції, послуг; термін окупності капітальних витрат.

Прибічники другого підходу вважають, що показники повинні відображати результативність, якість і складність живої праці або трудової діяльності.

У якості таких показників оцінки виробничого й управлінського персоналу виділяють: продуктивність праці (виробіток на одного працівника); темпи росту продуктивності праці і заробітної плати; загальний фонд оплати праці; відсоток виконання норм виробітки; втрати робочого часу; якість праці робітників; фондооснащеність праці; працемісткість; коефіцієнти складності робіт і праці; загальна чисельність персоналу, тощо.

Такі показники всебічно відображають ефективність трудової діяльності персоналу і слугують основою для вибору критеріїв. Разом з тим вони не характеризують рівень організації роботи персоналу і соціальну ефективність, які також впливають на кінцеві результати виробництва і безпосередньо пов’язані з персоналом підприємства.

Прибічники третього підходу вважають, що ефективність роботи персоналу у значній мірі визначається організацією його роботи, мотивацією праці, соціально-психологічним кліматом у колективі, тобто більше залежить від форм і методів роботи з персоналом. У якості критеріальних показників ефективності роботи персоналу виділяють наступні: плинність кадрів; рівень кваліфікації персоналу; рівень трудової і виконавчої дисципліни; професійно-кваліфікаційна структура; співвідношення робітників і службовців; використання фонду робочого години; соціальна структура персоналу; рівень порушення трудової дисципліни; рівномірність завантаження персоналу; витрати на одного робітника; витрати на управління; рівень накладних витрат; соціально-психологічний клімат у колективі.

Такий склад показників достатньо всебічно відображає організацію і соціальну ефективність роботи персоналу, причому деякі показники є комплексними, оскільки вимагають збору оперативної інформації на основі конкретних соціологічних досліджень.

Для визначення ефективності управління персоналом необхідний комплексний підхід з позицій важливості кінцевих результатів діяльності, продуктивності і якості праці та організації роботи персоналу як соціальної системи [3, с. 47]. Але, на нашу думку, не можна визначити ефективність управління персоналом тільки за допомогою зіставлення тих або інших кількісних економічних показників. Щоб визначити, наскільки ефективна та чи інша система управління персоналом, потрібні перш за все критерії, що дозволяють це зробити. Їхній вибір залежить від того, що брати за точку відліку: діяльність конкретно узятого працівника, керівника, трудові показники чи особливості колективу виконавців в цілому.

Важливим критерієм ефективності управління персоналом є створення сприятливого внутрішнього психологічного клімату в колективі.

Внутрішній психологічний клімат − це реальний стан взаємодії людей як учасників спільної діяльності. Він характеризується задоволенням робітників організацією та умовами праці, стосунками між членами колективу, настроєм, взаєморозумінням, ступенем участі в управлінні і самоуправлінні, дисципліною, групою і місцем у ній, якістю отриманої інформації. Багато в чому сприятливий внутрішній клімат на підприємстві залежить від ступеня сумісності людей.

Психологічний стан колективу характеризується ступенем задоволеності його учасників своїм становищем. На неї впливають характер і зміст роботи, ставлення до неї людей, престижність, розміри винагороди, перспективи росту, наявність додаткових можливостей, психологічний клімат. Багато в чому психологічний стан колективу залежить і від уміння його членів жити за його законами, підпорядковуватись встановленим вимогам і порядку [7, с. 22].

В кожній установі, організації необхідно створити певні умови, які забезпечують соціально-психологічну сумісність, а саме:

• погодженість особистих можливостей кожної структури і змісту її діяльності, що забезпечує його нормальний хід, відсутність заздрощів по відношенню до успіхів інших;

• близькість моральних засад, яка створює основу для виникнення взаємної довіри між людьми;

• однорідність основних мотивів діяльності й індивідуальних прагнень членів колективу;

• можливість реального взаємного доповнення й органічного поєднання здібностей кожного в єдиному трудовому і творчому процесі;

• раціональний розподіл функцій між членами колективу, при якому жоден з них не може добитися успіху за рахунок іншого [1, с. 54].

Також, можна виділити дві основні концепції, які покладені в основу визначення ефективності управління персоналом. Відповідно до першої з них ефективність управління персоналом оцінюється виходячи з органічної єдності управління і виробництва, але при цьому внесок власне управління персоналом в ефективність виробництва не визначається. Друга концепція наголошує на визначення внеску управління персоналом в ефективність виробничого процесу.

Надзвичайно важким завданням є кількісна оцінка цього внеску, тому що навіть відповідних звітних показників поки що не існує. Тому більшість методик оцінки ефективності управління персоналом дотримуються першого підходу.

Доцільним є оцінювати не стільки внесок управління персоналом в ефективність виробництва, скільки якісний вплив його на цю ефективність. Інтегральний показник (ефективність на рівні організації) трансформується в безліч інших на більш низьких рівнях, що показують ефективність окремих систем чи підсистем управління персоналом – підбору, навчання і т.д. [8, с. 136].

Такий підхід, зокрема, можна зустріти в роботі А. Бравермана й А. Сауліна, які для всебічної оцінки діяльності організації пропонують об’єднати в процесі визначення ефективності управління персоналом найбільш значимі показники в один інтегральний показник.

C. Шекшня пропонує характеризувати ефективність управління персоналом за декількома критеріями: ступінь досягнення цілей; оцінка компетенцій; оцінка мотивації; вивчення статистики людських ресурсів; оцінка витрат [11, с. 20].

Визначення ефективності управління персоналом проводиться в більшості випадків суб’єктивно. На наш погляд, це відбувається з двох причин: через відсутність виробленої чіткої методики, і через недооцінку усієї важливості таких заходів. При цьому основний наголос в багатьох працях робиться на оцінці переважно економічної ефективності, а саме продуктивності та витрат, залишаючи осторонь «людський фактор».

В наш час для багатьох вітчизняних організацій і, на жаль, науковців, характерний традиційний підхід: або взагалі ігнорувати систему управління персоналом, або, у кращому випадку, оцінювати ефективність управління персоналом за допомогою спеціально створених для цього показників, які ми розглянули вище (плинність персоналу, продуктивність, час витрачений на професійне навчання та ін.) Розвитку цієї тенденції сприяє і широко розповсюджена уява про те, що фахівці з управління персоналом знаходяться далеко від основної діяльності і практично не роблять на неї ніякого впливу. «Узяті у відриві від загальних цілей розвитку ці, потенційно важливі показники, сприяють ізоляції служби управління персоналом».

Ефективне управління і розвиток організації багато в чому визначаються особистісними і професійними якостями самого керівника підприємства, ступенем усвідомлення ним необхідності учитися самому і сприяти навчанню інших, щоб відповідати соціально-економічному середовищу, яке постійно змінюється.

Для успішного виконання стратегічних завдань у сфері управління персоналом першорядне значення має також вивчення факторів, що впливають на ефективність управління персоналом і які можуть стати об’єктом управління з боку менеджменту.

Високі темпи росту ефективності управління персоналом забезпечуються науково обґрунтованим використанням усього комплексу факторів, що впливають на ефективність управління персоналом.

Це актуально особливо зараз, коли багато організацій мають сьогодні чималі труднощі економічного характеру, обмеження в ресурсах, і проблема їхнього виживання багато в чому повинна вирішуватися за рахунок резервів, використання яких не вимагає великих витрат.

Однак у сучасній вітчизняній науці відсутні цілеспрямовані теоретичні і прикладні розробки з цієї тематики. Це приводить до того, що на сьогодні питання оцінки впливу різних факторів вирішуються або без обліку реально сформованої економічної ситуації, або з позиції здорового глузду, повсякденних уявлень про подібність різних показників.

Велике значення має питання про правильну класифікацію факторів, що впливають на ефективність управління персоналом. При складанні такої класифікації варто враховувати, що ці фактори діють не ізольовано, а у взаємозв’язку один з одним.

Використання такої класифікації дозволяє визначити вплив кожного фактора окремо, усунувши тим самим повторний перелік, а також врахувати результативність факторів, що дає можливість правильно виявити і використовувати резерви росту ефективності управління персоналом у цілому.

Рекомендації з класифікації факторів ефективності неодноразово аналізувалися в економічній літературі. Загальним принципом цих класифікацій є об’єднання більш-менш широкого кола факторів в укрупнені групи за їхньою економічною сутністю.

Традиційна система мотивації передбачає, що винагорода, одержувана працівником від організації, складається з незмінного окладу і пільг, таких як медичне страхування, страхування життя, пенсійні плани, оплата проїзду, матеріальна допомога, відпочинок у санаторіях і інші додаткові блага, що підвищують життєвий рівень.

Управління системою пільг останнім часом перетворилося в найважливішу складову ефективного управління персоналом. Тут потрібна особлива увага з боку керівників нижчої ланки і спеціальна кваліфікація фахівців з управління персоналом.

Нетрадиційні методи мотивації можна розділити на три основні групи – системи перемінної заробітної плати, системи групової заробітної плати, системи плати за знання і компетенції [9, с. 55].

«Людям потрібні гроші, − зауважує А. Морита, − але вони хочуть одержувати задоволення від своєї роботи і пишатися нею» [6, с. 142]. Те, що, крім грошей, існує чимало інших факторів, які впливають на ефективність управління персоналом, загальновідома істина.

Варто зазначити, що стандартні підходи до мотивації, організації стимулювання часто виявляються неефективними: стимули змінюються в залежності від контингенту працівників.

Режим гнучкого робочого часу дає можливість працівникам побудувати графік роботи зі своїми індивідуальними особливостями, що позитивно позначається на ефективності управління персоналом. Багато фірм, часто надають своїм співробітникам додаткові оплачувані і неоплачувані відпустки.

Важливо пам’ятати про позитивний вплив гарних умов праці на продуктивність у момент організації нового виробництва, створення нових робочих місць і реорганізації існуючих. Ергономічний аспект обов’язково повинен братися до уваги.

Врахування заслуг, подяка за виконану роботу, так само є важливими факторами, що впливають на ефективність управління персоналом і посилюючими стимулами до праці. Мотивами служать не тільки різні премії, пам’ятні подарунки, характер винагороди праці залежить від його кількості і якості, а також від задоволення побажань і надій самих працівників [10, с. 143]. Один з найбільш діючих факторів ефективної праці − просування по службі. Велике значення має і можливість придбати акції підприємства, що створює для працівника відчуття співвласника.

К. Киллен вважає, що «негативна мотивація веде звичайно до змушеної згоди підлеглого. Хоча змушена згода краще, ніж її відсутність, все ж таки варто колись спробувати застосувати засоби позитивної мотивації» [5, с. 99].

Таким чином, від того, як організація винагороджує своїх працівників, багато в чому залежить її успіх, тому управління компенсацією є стратегічно важливою областю керівництва будь-якою організацією.

На нашу думку, неефективна система винагороди може викликати в працівників незадоволеність, що веде до зниження продуктивності праці, зниження якості, високої плинності персоналу, напруженості у відносинах між працівниками, порушення дисципліни і навпаки.

Отже, підвищення ефективності управління персоналом, пов’язане із оптимізацією співвідношення адміністративних працівників, удосконаленням підготовки і підвищення кваліфікації управлінського персоналу, зміцненням трудової дисципліни та зменшенням затрат робочого часу.

 Список використаної літератури

 1. Баркова, С.А. Управление персоналом [Текст] : учеб. пособие для студ. всех спец. / С.А. Баркова. − Новосибирск : СибУПК, 2001. – 87 с.

2. Дмитренко, Г.А. Стратегический менеджмент в системе образования [Текст] : учеб. Пособие / Г.А. Дмитренко. − К. : МАУП, 1999. – 176 с.

3. Економіка знань: виклики глобалізації та Україна [Текст] / під. заг. ред. А.П. Гальчинського, С.В. Льовочкіна, В.П. Семиноженка. – Національний інститут стратегічних досліджень. − Київ, 2004. − 261 с.

4. Иванцевич, Дж. Человеческие ресурсы управления [Текст] / Дж. Иванцевич, А.А. Лобанов. − М. : Дело, 1993. − 304 с.

5. Киллен, К. Вопросы управления [Текст] / К. Киллен. − М., 1981. – 197 с.

6. Кричевский, Р.Л. Психология руководства и лидерства в спортивном коллективе [Текст] / Р.Л. Кричевский, М.М. Рыжак. − М., 1985. – 132 с.

7. Кузьмін, О.Є. Сучасний менеджмент [Текст] / О.Є. Кузьмін. − Львів, 2003. – 176 с.

8. Ладанов, И.Д. Практический менеджмент. Психология управления и самотренировки [Текст] / И.Д. Ладанов. − М., 1995. − 494 с.

9. Менеджмент, маркетинг и экономика образования [Текст] : учебное пособие / под. ред. А.П. Егоршина. – Н. Новгород : НИМБ, 2001. – 624 с.

10. Мурашко, М.І. Менеджмент персоналу: навчально-практичний посібник [Текст] / М.І. Мурашко. − К. : «Знання», 2002. − 311 с.

11. Шекшня, С.В. Управление человеческими ресурсами в России и СНГ: сегодня и завтра [Текст] / С.В. Шекшня. – М., 1998. – 224 с.

В статье определена сущность организации труда и целевое направление нормативно-правового регулирования в разрезе ее составляющих. Сформулированы теоретико-методические подходы применения мониторинга эффективности реализации нормативно-правовых документов в области организации труда и обосновано его место в общем процессе введения в действие таких документов.
Ключевые слова: мониторинг, нормативно-правовой документ, организация труда, эффективность.

The nature of work organization and channeling of legal regulation in terms of its components are described in the article. Theoretical and methodological approaches to the use of monitoring the effectiveness of legal documents in the sphere of labor and his place in the overall implementation of the action of such documents are formulated.
Keywords: monitoring, legal document, the organization of labor efficiency.

Нормативно-правове регулювання виступає важливим інструментом державної політики у сфері зайнятості, зокрема такого важливого її напряму, який стосується організації праці. За умов деконцентрації та децентралізації державного управління, у тому числі в регулюванні регіональних ринків праці, що здійснюється через регіональну політику в сфері організації праці, все більшої ваги в Україні набувають місцеві органи державної влади. Тому оцінка ефективності нормативно-правового регулювання даної сфери на регіональному рівні вимагає нових якісних підходів.
Дослідження питань організації праці та управлінських підходів до її регулювання знаходимо у працях таких вітчизняних вчених, як С. Бандур, Д. Богиня, І. Бондар, С. Герасименко, О. Гладун, О. Грішнова, М. Долішній, Є. Качан, І. Кузьменко, Е. Лібанова, В. Онікієнко, О. Осауленко, Н. Парфенцева, У. Садова, Л. Семів, Л. Ткаченко та інших. Разом з тим, актуальність даного дослідження підтверджує необхідність постійної оцінки ефективності реалізації низки нормативно-правових документів, прийнятих на регіональному рівні для конкретної області.
Метою статті є обґрунтування теоретико-прикладних підходів та необхідності активного застосування моніторингу як інструменту оцінки ефективності нормативно-правового регулювання в сфері організації праці.
Завданнями статті у контексті досягнення поставленої мети будуть наступні:
– визначення сутності організації праці та цільового спрямування нормативно-правового регулювання в розрізі її складових;
– формулювання теоретико-методичних підходів застосування моніторингу ефективності реалізації нормативно-правових документів у сфері організації праці, у тому числі з вказанням базових його характеристик;
– формування переліку основних суб’єктів-місцевих органів державної влади, що повинні бути відповідальними за проведення моніторингу ефективності реалізації нормативно-правових документів у сфері організації спільно з науковими та громадськими структурами;
– обґрунтування місця моніторингу ефективності реалізації нормативно-правових документів у сфері організації праці в регіоні у загальному процесі впровадження в дію таких документів.
При обґрунтуванні необхідності моніторингу ефективності реалізації нормативно-правових документів у сфері організації праці, насамперед, потрібно чітко визначити її дефініцію. Організацію праці традиційно розглядаємо як спосіб поєднання суб’єктів соціально-трудових відносин із засобами праці, в результаті чого створюється відповідний продукт. Від організації праці в дуже значній мірі залежить ефективність використання та розвиток інтелектуально-трудового потенціалу працівників, спрямованого зокрема і на генерування нових ідей, що забезпечують інноваційний розвиток підприємства. Якісна організація праці означає забезпечення працівників необхідними технологіями, предметами і засобами праці, створення належних умов праці, організацію трудових процесів, виконання робіт, підвищення ефективності й дохідності, оплати праці.
Таким чином, однозначним є той факт, що організація праці відіграє виняткову роль у формуванні розвиненої системи соціально-трудових відносин. Без її ефективного функціонування неможливим є забезпечення потреб економічно активного населення, що очікує натомість своїх зусиль отримувати гідні компенсації в матеріальному й духовному аспектах. Тому нормативно-правове регулювання сфери організації праці повинне бути спрямованим на оптимізацію ситуації на регіональних ринках праці з метою створення щонайкращих умов для формування соціально-трудових відносин між роботодавцями та працівниками, що відповідають їхнім особистісним та загальносуспільним інтересам. Більше того, нормативно-правове регулювання повинне передбачати деталізоване цільове спрямування в розрізі різних складових організації праці, кожна з яких формує самостійний блок управлінської діяльності (табл. 1). У силу традиційної обмеженості ресурсного забезпечення реалізації декларованих у нормативно-правових документах управлінських рішень така деталізація дасть змогу виділити домінантні напрями, на які першочергово потрібно спрямовувати зусилля місцевих органів державної влади, консолідуючи потенціал і недержавних структур, які мають (напрями) стратегічне значення для розвитку регіону.

Таблиця 1
Цільове спрямування нормативно-правового регулювання в розрізі складових організації праці на підприємствах
№ з/п Складова організації праці* Цільове спрямування
нормативно-правового регулювання
1 Поділ і кооперація праці, що передбачають науково-обґрунтований розподіл працівників за певними трудовими функціями, робочими місцями, а також об’єднання працівників у виробничі колективи Оптимальний розподіл категорій професій, посадових зобов’язань за видами економічної діяльності, вимогами до кваліфікації, особистісного рівня розвитку, регламентування порядку професійного зростання
2 Організація та обслуговування робочих місць, які сприяють раціональному використанню робочого часу Встановлення технічних нормативів, ергономічних стандартів, необхідного рівня матеріально-технічного оснащення відповідно до посадових зобов’язань
3 Нормування часу, що передбачає визначення обґрунтованих норм затрат праці на виробництво продукції і надання послуг як основу для організації праці та визначення ефективності виробництва Регламентування часових нормативів на одиницю виробітку, рекомендації в розрізі різних видів економічної діяльності, методики розрахунку продуктивності праці та супровідних показників
4 Організація підбору персоналу та його розвиток (перекваліфікація, підвищення кваліфікації, планування кар’єри) Визначення порядку, обов’язковості перекваліфікації та підвищення кваліфікації конкретних професійних груп, формування концептуальних засад організації таких процесів і повноважень суб’єктів
5 Оптимізація режимів праці та відпочинку протягом зміни, тижня, місяця Регламентування структури робочого часу та відпочинку з обов’язковим дотриманням норм, недопущення професійної втоми і психофізіологічного виснаження
6 Організація оплати та матеріального стимулювання праці Встановлення мінімальних розмірів оплати праці, структури базового соціального пакета, формування концептуальних засад щодо реалізації можливостей підприємств для додаткового стимулювання працівників
7 Раціоналізація трудових процесів, прийомів і методів праці на основі узагальнення прогресивного досвіду Налагодження міжнародних контактів (міждержавні угоди в сфері зайнятості) з метою обміну досвідом, соціальний діалог з недержавними структурами з метою удосконалення законодавства щодо організації праці

Продовження табл. 1
№ з/п Складова організації праці* Цільове спрямування
нормативно-правового регулювання
8 Створення безпечних та сприятливих умов праці, що передбачає зведення до мінімуму шкідливості виробництва, важких фізичних і психологічних навантажень, формування системи охорони та безпеки праці Встановлення норм навантажень праці, безпеки організації праці, порядку відшкодування у випадку травм на виробництві, розгляду інших трудових конфліктів щодо умов праці

* Складено автором на основі джерела: [1, с. 112]

Як бачимо, предметне поле нормативно-правового регулювання в сфері організації праці є досить широким. Тут основними нормативно-правовими документами, що нині є чинними в Україні, звичайно є Конституція України, Кодекс законів про працю України, Господарський кодекс України та закони України «Про зайнятість населення», «Про охорону праці», «Про оплату праці», «Про відпустки», «Про освіту» та багато інших. На міжнародному рівні вартою уваги є ратифікована Україною Конвенція Міжнародної організації праці №150 «Про адміністрацію праці: роль, функції та організація», в якій подана дефініція адміністрації праці як діяльності органів державного управління у сфері національної політики у галузі праці (ст. 1-а). Система адміністрації праці охоплює всі органи державного управління, які відповідають за адміністрацію праці та (або) займаються цими питаннями, незалежно від того, чи це управління міністерств, державні відомства, у тому числі напівдержавні та регіональні або місцеві відомства, чи будь-яка форма децентралізованої адміністрації, та будь-яку організаційну структуру для координації діяльності таких органів і проведення консультацій з роботодавцями, працівниками та їхніми організаціями, а також їхньої участі в роботі цих органів (ст. 1-б) [2]. Власне даний документ визначає концептуальні засади реалізації державної політики в сфері зайнятості загалом та в організації праці зокрема.
Регіональний зріз реалізації нормативно-правових документів, що здійснюють регулювання сфери організації праці, є дещо специфічним та переважно зводиться до обласних програм зайнятості, а також інших рішень обласних рад, які стосуються конкретних суб’єктів підприємницької діяльності. Разом з тим, вважаємо, що моніторинг ефективності реалізації нормативно-правових документів у сфері організації праці повинен здійснюватись саме на регіональному рівні з максимально можливим врахуванням специфіки розвитку конкретного регіону. Це дасть змогу:
– по-перше, більш якісно провести моніторинг відповідно до макро- і мезоумов конкретного регіону;
– по-друге, предметно сформулювати основні недоліки та деструктивні впливи окремих управлінських рішень, задекларованих у нормативно-правових документах та обґрунтувати можливі напрями їх покращення (внесення поправок).
Виходячи з широкого предметного поля нормативно-правового регулювання в сфері організації праці, очевидною є необхідність комплексного підходу в забезпеченні моніторингу ефективності його реалізації.
Питання моніторингу сьогодні постає вкрай актуальним у різних сферах життєдіяльності суспільства. До його застосування звертається все більше вітчизняних вчених та фахівців, які прагнуть науково обґрунтувати декларативність конкретних управлінських рішень, які «тягнуть» за собою значне ресурсне (передусім фінансове) забезпечення, проте їх цільова напрямленість залишається мізерною. Більше того, наявність періодичних моніторингових звітів є ознакою прозорості реалізації управлінських рішень та їх ресурсного забезпечення, дозволяє простежити можливі динамічні зміни та досягнення поставлених цілей. Яскравим прикладом якісного моніторингу нормативно-правового документу регіонального рівня є постійні звіти у формі тематичних видань щодо виконання задекларованих цільових орієнтирів у Стратегії розвитку Львівської області до 2015 року. По суті кожне півріччя супроводжується змістовним виданням, який містить аналітичну й статистичну інформацію про стан виконання поставлених цілей, успіхи та невдачі регіону в силу тих чи інших обставин.
Щодо необхідності застосування моніторингу різних аспектів організації праці, у тому числі нормативно-правового їх регулювання, то суто таких предметних досліджень у вітчизняній науковій думці не знаходимо. Тут щоправда привертає увагу дослідження Л. Шевчук, яка розглядає моніторинг використання трудового потенціалу. Очевидно, що організація праці і трудовий потенціал є досить взаємопов’язаними категоріями, через що напрацювання професора за цим напрямом є для нас доволі важливими. Так, моніторинг розглядається як спеціально організоване систематичне спостереження за зайнятістю, наявністю робочих місць, їх використанням, величиною заробітної плати, індивідуальним і суспільним здоров’ям з метою оцінки, контролю і прогнозу використання трудового потенціалу [3, с. 462-463].
Серед інших напрацювань вітчизняних вчених за напрямом визначення сутності та особливостей моніторингу нормативно-правового регулювання дуже цінним є видання колективу авторів «Моніторинг та оцінювання стратегій і програм регіонального розвитку в Україні», в якому простежено досвід у даному аспекті Канади, Польщі та України та запропоновані системи моніторингу та оцінювання реалізації стратегій і програм регіонального розвитку, зокрема й Державної стратегії регіонального розвитку [4].
Привертає увагу також дослідження Н. Баранової та О. Давидюк, які здійснили дуже потрібну порівняльну характеристику вітчизняного законодавства та законодавства ЄС, співставляючи положення Європейського кодексу соціального забезпечення та чинного законодавства України, що дало змогу наочно продемонструвати значні розбіжності таких документів [5]. Такі порівняльні співставлення також є важливим способом моніторингу, що дозволяє сформулювати пропозиції щодо покращення нормативно-правового регулювання та подальшого прослідковування усунення розбіжностей.
Відповідно до теоретичних напрацювань формулювання дефініції моніторингу, можемо виокремити основні його ознаки в контексті визначення ефективності реалізації нормативно-правових документів у сфері організації праці. Такі ознаки сформуємо у розрізі блоків сутності, цільової та предметної напрямленості моніторингу, а також можливих його типів.

Рис. 1. Базові характеристики моніторингу ефективності реалізації нормативно-правових документів у сфері організації праці*

* Складено автором

Таким чином, ефективність нормативно-правового регулювання сфери організації праці в регіоні означає оцінку впровадження в дію та виконання положень конкретних нормативно-правових документів, прийнятих на загальнодержавному та регіональному рівнях, зі співставленням витрат і результатів такого процесу. Ефективність не завжди відображає позитивний результат, коли реалізація нормативно-правового документа призводить до відчутного покращення ситуації в сфері організації праці, зокрема в розрізі забезпечення зростання продуктивності, раціональності, соціальної корисності в контексті з іншими макроекономічними складовими економічного зростання [6, с. 4]. Натомість може формуватись деструктивність нормативно-правового регулювання сфери організації праці в регіоні, яка виражається в необґрунтованих ресурсних затратах на реалізацію відповідних актів, що не лише не «окуповують» відповідні затрати, але й наносять непоправної шкоди розвитку регіональних ринків праці.
Підкреслюємо, що моніторинг повинен здійснюватись науковими й громадськими інституціями в активній співпраці з місцевими органами державної влади, які б за його результатами вживали відповідні управлінські заходи. З боку органів державної влади регіонального рівня це повинні бути постійна депутатська комісія обласної ради з питань контролю за ефективністю виконання державних та обласних програм і рішень ради, а також структурні підрозділи обласної державної адміністрації, серед яких:
– головне управління праці та соціального захисту населення як профільний структурний підрозділ обласної державної адміністрації, що займається питаннями зайнятості загалом та організації праці зокрема;
– головне управління освіти і науки в частині оцінки заходів, які стосуються підготовки фахівців, профорієнтаційної роботи, що відіграє величезну роль для ефективності організації праці;
– головне фінансове управління в частині фінансової оцінки затрат на впровадження в дію і виконання положень документів;
– головне управління юстиції як профільна структура з правових питань.
Необхідність проведення в сучасних умовах моніторингу ефективності реалізації нормативно-правових документів у сфері організації праці вимагає обов’язкове його впровадження у процес реалізації таких документів (рис. 2).
При моніторингу ефективності нормативно-правового регулювання сфери організації праці в регіоні особливу увагу слід звертати на програми з цільовим фінансуванням, які передбачають виділення коштів на конкретні цілі, адже, нажаль, в Україні укорінився досвід виконання таких програм з дуже мізерним відсотком фінансування.

Процес оцінки ефективності нормативно-правового регулювання сфери організації праці в регіоні є досить затратним, адже вимагає відповідної кваліфікації експертів та підтримки з боку місцевих органів державної влади, які часто не зацікавлені в об’єктивному висвітленні таких результатів. Проте без постійного моніторингу є неможливим простеження причин покращення чи погіршення ситуації в сфері організації праці, що часто зумовлюється впливом саме нормативно-правового поля. Важливо розуміти, що декларативність сформульованих у таких документах положень лише призводить до необґрунтованих ресурсних затрат, а це наносить непоправної шкоди і економіці регіону, і політичному іміджу конкретних посадових осіб. Тому важливо розробити чіткий механізм моніторингу ефективності реалізації нормативно-правових документів у сфері зайнятості регіону, що буде предметом наших подальших досліджень.
Отже, значення організації праці для забезпечення достатнього рівня продуктивності, саморозвитку, ефективізації використання трудового потенціалу нації вимагає особливих підходів у її регулюванні. Динамічні зміни сучасного суспільства вимагають постійного перегляду й оцінки чинного законодавства, яке регламентує ті чи інші положення в сфері організації праці. Відмінним інструментом для виконання такого завдання може стати моніторинг, проведення якого повинне здійснюватись місцевими органами державної влади в особі спеціалізованих управлінь облдержадміністрацій та за участі депутатського корпусу. Це дасть змогу простежити особливості удосконалення організації праці в конкретному регіоні та грамотно і науково обґрунтовано сформулювати пропозиції щодо покращення низки нормативно-правових документів.

Список використаних джерел
1. Економіка праці та соціально-трудові відносини: Навч.-метод. посібник / За заг. ред. проф. Качана Є.П. – Тернопіль, ТДЕУ, 2006. – 373 с.
2. Конвенція Міжнародної організації праці №150 «Про адміністрацію праці: роль, функції та організація»: Законодавство України [Електронний ресурс] – Режим доступу: http://zakon1.rada.gov.ua/laws/show/993_024
3. Шевчук Л.Т. Моніторинг використання трудового потенціалу: зміст, структура і завдання / Л.Т. Шевчук // Соціально-економічні дослідження в перехідний період. Економічні проблеми розвитку виробництва регіону: Зб. наук. пр.: Випуск XХХІ / НАН України. Інститут регіональних досліджень; Редкол.: відповідальний редактор академік НАН України М.І. Долішній. – Львів, 2001. – С. 462-475.
4. Моніторинг та оцінювання стратегій і програм регіонального розвитку в Україні / Лендьел М., Винницький Б., Ратейчак Ю. – К.: В-во «К.І.С.», 2007. – 120 с.
5. Порівняльна таблиця нормативних вимог Європейського кодексу соціального забезпечення: Баранова Н.П., Давидюк О.О.: Центр перспективних соціальних досліджень [Електронний ресурс] – Режим доступу: http://cpsr.org.ua/index.php?option=com_content&view=article&id=15:2010-06-10-20-50-03&catid=17:2010-06-10-20-44-31&Itemid=24
6. Кравченко О.Б. Організаційно-економічний механізм регулювання зайнятості населення в умовах інноваційного розвитку: автореф. дис. на здобуття наук. ступеня канд. екон. наук: спец. 08.00.03 «Економіка та управління національним господарством» // О.Б. Кравченко. – Київ, 2008. – 19 с.

У статті на основі аналізу наукової літератури досліджено матеріальний чинник мотивації як спосіб підвищення ефективної діяльності державних службовців. Вказано як за допомогою матеріального стимулу вирішити нагальні проблеми, які існують в управлінській сфері. Виявлено складові цього стимулу і яку роль вони відіграють в підвищенні мотивації державних управлінців
Проблема підвищення ефективності людської праці не нова. Протягом багатьох століть вона хвилювала найвидатніших представників людства, і це не випадково: працею створюється матеріальна і духовна культура суспільства. В нинішній час ця проблема є також актуальна. За даними досліджень, які були проведені в Росії серед працівників різних сфер, 12% опитаних працюють із почуття обов’язку і інтересу до самої роботи. Не менше як 80% працівників вважають роботу засобом добування хліба для себе і своїх близьких. Решта – прагне поєднати в собі уміння продуктивно і якісно працювати і отримувати матеріальну нагороду за свою працю, а також моральне задоволення ((Лозниця В. Психологія менеджменту. Теорія і практика: навчальний посібник. – К.: ТОВ УПВК Екс Об, 2001. –С. 100.)). Складається враження, що матеріальна сторона і є гарантом ефективності праці держслужбовця.
Враховуючи недалеке союзне минуле України і Росії в складі СРСР, це питання є також актуальним і для вітчизняних працівників державного управління.
Одним з завдань адміністративної реформи в Україні є вдосконалення державної служби.
Для вдосконалення і підвищення ефективності діяльності державних службовців, на думку багатьох науковців, слід підвищити їх фінансування, тобто, застосувати матеріальний стимул мотивації для заохочення працівників державно-управлінської сфери.
Під матеріальною мотивацією слід розуміти прагнення достатку, певного рівня добробуту, матеріального стандарту життя. Прагнення людини до поліпшення свого добробуту зумовлює необхідність збільшення трудового внеску, а отже, і збільшення кількості, якості та результативності праці ((Колот А. Мотивація персоналу: підручник. – К.: КНЕУ, 2002. – С. 49.)).
Матеріальний стимул мотивації активно прослідковується і в мотиваційних теоріях. Серед мотиваційних теорій виділяють змістовну і процесуальну теорії мотивації. Представник змістовної теорії, американський психолог А.Маслоу у своїй теорії ієрархії потреб виділяє 5 ієрархізованих рівнів потреб:
фізіологічні
потреба в безпеці
потреба належності й причетності
самотвердження і визнання
самоактуалізація.
Фізіологічні потреби Маслоу вважає, безперечно, домінуючими в запропонованій ієрархії і матеріальний стимул тут є важливим тому що, в першу чергу, люди намагаються задовільнити свої потреби. Вони концентрують свою увагу на оплаті та умовах праці. Для них зовнішня винагорода, яка випливає з матеріального стимулювання – це є зарплатня, просування по службі, символи службового статусу та престижу, додаткові виплати і відпустки. Потрібно визначити, в яких пропорціях треба застосовувати внутрішні і зовнішні винагороди з метою мотивації. У вирішенні цього питанння і полягає мета змістовної теорії.
Концепція процесуальної теорії мотивації полягає в тому, що працівник, усвідомивши своє завдання і можливу винагороду за їх виконання, співвідносять цю інформацію зі своїми потребами, можливостями, готовністю зробити необхідні зусилля та вибирає для себе певний вид поведінки.
Законодавство України, зокрема закон України “Про державну службу” (від 16.12.1993р.) статтею 33 передбачено умови оплати праці. Згідно з цією статтею державним службовцям забезпечується достатні матеріальні умови і їх матеріальне забезпечення складається з посадових окладів, премій, доплат за ранги, надбавки за вислугу років на державній службі. Стаття 34-а цього закону передбачає ще й грошову винагороду за сумлінну працю. Тобто, складається враження, що держава створила всі необхідні матеріальні умови для праці такої важливої структури як державна служба.
Але як тоді пояснити такі процеси, які відбуваються серед державних службовців як висока плинність кадрів, значний рівень корупції в цій структурі.
Ця проблема випливає з недостатнього фінансування державних управлінців, внаслідок чого в цій інституції з‘являються такі кризові явища як міграція і корупція, адже рівень заробітної плати державних службовців залишається низьким порівняно з приватним сектором економіки. Крім того, рівень заробітної плати у різних відомствах значно коливається, часто без урахування відповідальності їх працівників, а надбавки і винагороди складають від половини до двох третин сукупного доходу, що призводить до нестабільного заробітку ((Степанюк В. Соціальний захист державних службовців як фактор розвитку державної служби // Збірник наукових праць УАДУ при Президентові України. – К.: УАДУ, 1999. Вип.2. Ч.2. – С. 153.)).
Внаслідок цього виникає таке негативне явище як демотивація працівників, що характеризується зниженням професіоналізму, втратою зацікавленості у роботі, бажання змінити роботу.
Шляхами вирішення такої непростої ситуації можуть слугувати такі мотиваційні чинники як матеріальні та нематеріальні стимули. Домінуючим, в даному випадку, є все ж таки матеріальний стимул. Цю ж думку підтримує дослідник Шевелій Р.М., який на основі проведеного соціологічного дослідження твердить те, що “у цьому механізмі найважливішим є заробітна плата, не тільки як основний визначник рівня життя населення, але і як основний матеріальний стимул підвищення продуктивності праці працівників ((Шевелій Р. Про формування ефективного мотиваційного механізму управління людськими ресурсами // Соціально-економічна ефективність державного управління: теорія, методологія та практика. Матеріали щорічної науково-практичної конференції: 23 січня 2003 року. – Львів: ЛРІДУ, 2003. Частина 2. – С. 62.)). Хоча, дослідник стверджує і те, що необхідно не забувати і нематеріальний стимул до праці, тим самим, підтверджуючи думку, що потрібно не відкидати такий фактор як нематеріальний стимул. Провідні вітчизняні дослідники такого психологічного чинника як мотивація серед ієрархії мотивів працівника вказують, що в цій ієрархії спеціаліста матеріальний чинник посідає провідне місце, а влада – останнє ((Занюк С. Психологія мотивації: Навчальний посібник. – К.: Либідь, 2002. – С. 10.)).
Зарубіжні дослідники, які вивчають цю проблему серед загальних стимулів, які змушують людей краще працювати також віддають пріоритет грошам, а далі йдуть нематеріальні стимули ((Стивенсон Н. Как мотивировать людей. / Пер. с англ. – М.: Олимп-Бизнес, 2002. – С. 23.)).
Матеріальні стимули – це є заохочення працівника, це є показник значимості і при цьому він є дуже важливий. Термін “стимул” (від лат. stimulus – стрекало, батіг, пуга) означає спонукання до дії, спонукальну причину. Виходячи з етимології терміну, маємо всі підстави припускати, що в основі цих спонукальних дій лежать зовнішні чинники (матеріальні, моральні, тощо). Отже, під стимулом ми розуміємо зовнішні спонукання, які мають цільову спрямованість.
Для того, щоб підвищити ефективність держслужби в нашій державі, необхідно підвищити їх матеріальний стимул, тобто, підвищити і заробітну платню. Потрібно, щоб винагорода за виконану роботу була справедливою, адже одним із найсильніших стимулів в роботі є те, що праця, яку виконав спеціаліст, була оцінена справедливо ((Стивенсон Н. Как мотивировать людей. / Пер. с англ. – М.: Олимп-Бизнес, 2002. – С. 23.)).
Заробітна плата державних службовців за основними складовими виглядає таким чином:
посадовий оклад – 35-45%
надбавка за ранг – 15-25%
надбавка за вислугу років – 10-15%
різні надбавки, доплати, преміювання – 15-40%.
Зазначений аналіз свідчить, що частка посадового окладу як основної характеристики посади, яку обіймає державний службовець, дуже незначна (35-45%) ((Чернецька Г. Дещо про оплату праці державних службовців //Збірник наукових праць УАДУ при Президентові України. – К.: УАДУ, 2000.Вип.1. – С. 134.)).
Заробітна плата кожного державного службовця оцінюється відповідно до:
особистого трудового внеску, що вимірюється гнучким посадовим коефіцієнтом (ГПК), залежно від рівня (масштабу) управління, посади, стажу, роботи
кінцевого результату, що залежить від макро- і мікропоказників певного рівня управління
престижу рівня управління ((Толстих Г. Шляхи забезпечення високоефективного державного управління // Збірник наукових праць УАДУ при Президентові України. – К.: УАДУ, 2000. Вип.2. Ч.3. – С. 287.)).
В даній ситуації, величезну роль відіграють фінансові структури при державному апараті і організаціях, які формують заробітну платню держслужбовців. Їм необхідно:
1. оцінити заслуги кожного;
2. простежити, як мінялась заробітна плата і оцінка роботи працівника;
3. запросити інформацію про сучасний рівень оплати праці для кожної посади.
Звичайно, і на законодавчому рівні потрібна зміна оплати праці для підвищення ефективності діяльності держслужби.
Заслуговує уваги зарубіжний досвід формування та застосування багатоаспектної системи матеріального заохочення персоналу. Її ключовими моментами є: використання тарифної системи; застосування прогресивних форм оплати праці; поширення оригінальних систем преміювання і стимулювання нововведень; вища оплата розумової праці; істотна індивідуалізація заробітної плати.
Позитивним для нас, тут може слугувати досвід Польщі щодо чітко сформованої системи мотивації для працівника державної служби, яка складається з:
1. основної винагороди, передбаченої для даної посади, її розмір встановлюється із застосуванням шкали, визначеної для працівника генеральним директором установи у рамках межі, окресленої розпорядженням Голови Ради Міністрів, або так званої базової квоти, визначеної щороку в законі про бюджет;
2. надбавки за багаторічну працю, тобто надбавки за стаж, які призначаються працівниками Кодексу законів про працю;
3. до складу винагороди урядовця державної служби входить крім того, надбавка державної служби з визначеним титулом заслуженого службового рівня (рангу) ((Нинюк І. Як стати професійним урядовцем (державним службовцем) (досвід Республіки Польща) // Збірник наукових праць НАДУ при Президентові України. – К.: НАДУ, 2004. Вип.1. – С. 99.)).
З метою удосконалення оплати праці та покращення соціальної захищеності державних службовців в Україні було б варто:
керівникам центральних органів виконачої влади здійснити конкретні заходи, спрямовані на вдосконалення структури апарату управління
під час затвердження фонду оплати праці органів виконавчої влади передбачити кошти на виплату посадових окладів, доплати за ранг державного службовця, надбавки за класний чин, кваліфікаційний клас, знання, надбавки за інтенсивність праці та особливий характер роботи, премій та матеріальної допомоги
ввести надбавку за вислугу років у відповідному розмірі, починаючи з одного року
в системі президентської влади мають бути відповідні науково-дослідні центри з вивчення та прогнозування інститутів державного управління
доцільно створити державний центр структур та інститутів державної влади та заснувати відповідний фонд державної служби ((Степанюк В. Соціальний захист державних службовців як фактор розвитку державної служби // Збірник наукових праць УАДУ при Президентові України. – К.: УАДУ, 1999. Вип.2. Ч.2. – С. 154.)).
Важливою частиною матеріального стимулу є надання пільг. Стаття 36 Закону України «Про державну службу» гарантує держслужбовцям забезпечення житлом, безплатне медичне обслуговування у державних закладах охорони здоров’я. Державним службовцям надається щорічна відпустка тривалістю 30 календарних днів, якщо законодавством не передбачено більш тривалої відпустки, з виплатою допомоги для оздоровлення у розмірі посадового окладу, а також, якщо вони мають стаж роботи в державних органах понад 10 років, надається додаткова оплаччувана відпустка тривалістю 15 календарних днів. Порядок і умови надання додаткових оплачуваних відпусток встановлюється Кабінетом Міністрів України. Державні службовці, які займають посади першої-четвертої категорій, мають право на першочергове встановлення квартирних телефонів. На індивідуальне і кооперативне житлове будівництво або для придбання квартир чи індивідуальних жилих будинків державним службовцям, які потребують відповідно до чинного законодавства поліпшення житлових умов, надається земельна ділянка та безвідсотковий кредит на строк до 20 років. Умови надання кредиту визначаються Кабінетом Міністрів України. Таким чином, пільги є надзвичайно важливим стимулятором для працівників при низькій заробітній платні.
Наступним елементом матеріального стимулу може слугувати преміювання. Закон «Про державну службу», зокрема, стаття 34 передбачає, що за зразкове виконання трудових обов’язків та за сумлінну працю в державних органах видається грошова винагорода. Преміювання залишається важливим способом мотивації працівників, але також преміювання може бути ефективним інструментом розколу колективу. Частина колективу, яка не отримала премію починає сприймати премію як образливе і несправедливе заохочення. З іншої сторони, людина, яка отримала премію починає рахувати її невід’ємною частиною своєї винагороди за працю. Неоднозначність залежності між мотивацією і результатами праці породжує складну управлінську проблему: як оцінювати результати окремого працівника і як його винагороджувати? Якщо рівень винагороди пов’язувати лише з результатами праці, то це демотивуватиме працівників, які отримали трохи нижчі результати, але виявляли ретельність, докладали навіть більших зусиль. Натомість, винагородження працівника лише “за добрі наміри”, без точного врахування реальних результатів його праці буде несправедливе щодо інших працівників, продуктивність праці яких вища. Зрозуміло, що розв’язання цієї проблеми має ситуаційну характер. Такі випадки на практиці трапляються досить часто, а їх розв’язання потребує комплексного підходу. Тобто, в даному випадку слід бути обережним з виплатою премій, враховувати настрої в колективі, справедливо оцінювати працю людей і для покращення мотивації в колективі можна запровадити нерегулярні премії або спробувати запровадити преміювання інкогніто.
Розглядаючи матеріальний стимул мотивації як засіб підвищення ефективності державної служби необхідно врахувати такі речі: будь-які зміни в оплаті праці з метою підвищення його ефективності, в тому числі і підвищення заробітної плати, стають для персоналу вже недійсними через два місяці після введення, оскільки починає спрацьовувати ефект звикання до доходу. Тому перше ніж вирішувати питання про підвищення заробітної плати, потрібно досконало вивчити мотиваційну структуру працівників. Дуже важливо правильно встановити величину зміни заробітної плати. Класична економіка праці спирається на постулат: люди бажають працювати менше, нести меншу відповідальність, менше ризикувати і отримувати більшу винагороду. Існує така категорія, як поріг матеріальної чутливості до стимулювання. Лише коли очікувана винагорода сприймається працівником як значна, він схильний затрачувати свій час і зусилля, приймаючи на себе відповідальність. Тобто, піднімаючи заробітну плату держслужбовцям необхідно тонко і вміло продумати механізм підвищення винагороди за виконану працю для того, щоб краще мотивувати працівника.
Для підвищення мотивації державного службовця за допомогою матеріального стимулу слід ввести такі принципи:
1. позитивне підкріплення (заохочення) ефективніше і конструктивніше ніж негативне, особливо в довготривалій перспективі.
Позитивне підкріплення не обов’язково повинно мати матеріальну, грошову форму, але у випадку матеріального заохочення, як показують дослідження має більш стимулюючу дію. Держслужбовець повинен знати точно, за що конкретно було надано винагороду тоді він і на далі буде намагатися виконувати свою роботу на належному рівні. Велике значення має також часовий інтервал між здійсненням ефективних заходів держслужбовцем і винагородою. Мотивуючий ефект буде вищим, чим меншим буде часовий інтервал.
2. Не передбачуване і нерегулярне преміювання стимулює краще, ніж очікуване і прогнозоване.
Люди мають високу пристосованість і швидко звикають до незмінної системи стимулювання, що склалася. Якщо позитивне підкріплення стає очікуваним, то воно в певній мірі, а іноді і повністю втрачає свою мотивуючу силу – людина просто перестає реагувати на нього. Більш того, відсутність очікуваної премії буде викликати негативні емоції, невдоволення і буде сприйматися як несправедливість, так як замість стимулюючого наступає гальмуючий ефект в роботі.
3. Великі і часті премії зазвичай викликають зависть, невеликі і часті – задоволення.
Не можна допустити ситуації, коли успіх одних робить неможливим успіхи інших. Конкуренція за премію мотивує, сприяє розвитку можливостей, висуванню якихось нових ідей і в сумі ми отримуємо успіх в роботі держслужбовця.
Як уже зазначалось, рівень заробітної плати на різних рівнях державного управління значно коливається. Особливо гостро це торкається держслужбовців, які працюють в територіальних органах управління, чисельність яких поступово зростає.
Однією з найбільш актуальних проблем, що стримують підвищення ефективності роботи територіальних органів влади в Україні, є низький рівень їх матеріальної забезпеченості. Водночас результати дослідження дозволяють стверджувати, що ефективність діяльності конкретного територіального органу влади значною мірою залежить від зусиль самої організації, її керівництва та працівників у напрямі вирішення нагальних прблем власного розвитку взагалі і матеріального і матеріальної забезпеченості, зокрема ((Савченко Б., Калінкіна Н. Дослідження ефективності територіальних органів влади // Актуальні проблеми державного управління: збірник наукових праць. – Харків, 2003. Вип.1. – С. 164.)).
Тобто, серед чинників та критеріїв оцінки ефективності днржавного управління територіальних органів влади мотиваційні чинники: матеріальні та нематеріальні стимули займають одне з чільних місць.
Гроші в мотиваційній системі людини займають певне місце. Якщо людину запитати, що її спонукає до активної діяльності, товідповіді можуть бути різні: самоствердження, саморозвиток, цікава робота і гроші. З віком роль грошей в якості мотиваційного фактора зменшується. Чим старша стає людина, тим більш значущими для неї стають спокій і стабільність.
Таким чином, гроші серед факторів збільшення ефективності праці відіграють одну з вирішальних ролей і залишаються для більшості людей достатньо сильним чинником для підвищення мотивації. Для підвищення ефективності державної служби в Україні потрібно покращити матеріальний стимул, який допоможе краще мотивувати службовців. Висока заробітна плата, справедливе преміювання, пільги призведуть до покращення якості управлінської діяльності в нашій державі і викличе в людей підвищення довіри до влади.

Системний та комплексний підходи у вирішенні проблем, яка виникає під час управлінського процесу. Вони характеризуються такими основними параметрами як…

Система прийняття державних рішень в сфері туризму вивчається як елемент усієї системи державного управління, яка, в свою чергу, є підсистемою соціального управління. Причому таке поліцентричне включення простежується на всіх етапах процесу прийняття рішень.

Розгортання мети від моменту висунення до кінцевого результату, до якого веде її реалізація. Рішення не може бути прийнятим без достатнього порівняння стану галузі туризму в регіоні, якого він досягає, з тим станом, який ставиться за мету.

Ієрархічний (багаторівневий) спосіб висунення мети (цілі), аналіз взаємозв’язків між цілями на всіх рівнях управлінської вертикалі.

Чітке структурування ситуації, яка потребує визначення, за ступенем власне невизначеності. Проведення SWOT-аналізу та проблемного аналізу регіону, виділення основних “проблемних місць” та/або “точок дотику”.

Прийняття єдиного рішення як результату вибору (принцип синергізму, який виходить з нелінійності, багатофакторності процесів, що відбуваються у суспільстві в цілому та в туристичні сфері зокрема, принципової нестабільності будь-яких соціальних систем). Для цього під час процесу прийняття рішення виявляється якомога більша кількість альтернативних варіантів управлінських гіпотез (сценаріїв подальшого розвитку туристичної ситуації), а не витрата зусиль на обґрунтування одного варіанта (доцільність якого є невизначеною).

Кількісна оцінка витрат ресурсів (як матеріальних, так і нематеріальних) та визначення ефективності результатів по кожному альтернативному сценарію.

Комплексний (полікритеріальний) підхід до оцінки того варіанта, який може бути визнаний найбільш доцільним – оптимальним. При цьому слід розмежовувати концептуальні поняття “принцип оптимальності” та “критерій оптимальності”. Останній може містити в собі перелік підкритеріїв.

Ґрунтовне фундаментальне та прикладне теоретичне обґрунтування туристичних новацій (понять, категорій тощо). Особи, що залучаються до процесів розробки та планування комплексних програм та стратегічних планів розвитку регіонального туристичного продукту повинні володіти знаннями в галузях права України та міжнародного права, інформатики, теорії та практики туристичної діяльності.

Принцип цільової орієнтації виконавців рішень полягає в тому, що йому конкретно встановлюються відносно самостійні задачі, впорядкована сукупність яких реалізує систему заданих чітко сформульованих цілей. Виходячи з цього, об’єктивно обумовлена і науково обґрунтована структура цілей програми реалізації державно-управлінських рішень може бути покладена в основу не тільки процесу формування комплексу управлінських впливів на об’єкт управління, але і побудови апарату програмно-цільового управління, визначення складу безпосередніх виконавців програми [2, с. 13].

Демократизм – залучення широкого громадськості до обговорення проблем та пропозицій щодо розвитку туризму та туристичної інфраструктури. Так, наприклад, основними завданнями Програми із забезпечення участі громадськості Рівненщини у формуванні та реалізації державної політики і вивчення суспільної думки на 2006-2009 роки, затвердженої Розпорядженням Голови Рівненської обласної державної адміністрації № 306 від 19 липня 2006 року [3], є:

створення системи постійного діалогу, взаємодії інститутів громадянського суспільства і місцевих органів виконавчої влади та органів місцевого самоврядування;

організація постійних соціологічних досліджень громадської думки щодо діяльності місцевих органів виконавчої влади та органів місцевого самоврядування з визначенням на конкурсній основі виконавців таких досліджень;

організація та проведення конкурсів з визначення нових форм участі громадськості у прийнятті та реалізації рішень органів виконавчої влади та органів місцевого самоврядування, залучення переможців таких конкурсів як експертів до участі у вирішенні соціально-економічних проблем;

розроблення пропозицій щодо стратегії розвитку інститутів громадянського суспільства;

посилення взаємодії з громадськими інституціями для забезпечення реалізації громадянами конституційного права на участь в управлінні державними справами;

координація заходів, пов’язаних з проведенням консультацій громадськості, врахування громадської думки під час прийняття рішень органами виконавчої влади;

сприяння соціально-економічному розвитку Рівненщини, утвердженню авторитету області в Україні та за її межами;

проведення “круглих столів”, семінарів, прес-конференцій, інших заходів з метою роз’яснення курсу України на інтеграцію в Європейські та Євроатлантичні структури.

Як приклад, 20 вересня 2007 року відбувся круглий стіл „Стан та перспективи розвитку туризму в малих містах Рівненщини”, організаторами якого стали Сектор туризму та курортів Рівненської обласної державної адміністрації та кафедра документознавства та інформаційної діяльності факультету політико-інформаційного менеджменту Національного університету „Острозька академія”. Метою проведення цього заходу постав аналіз сучасного стану туристичної інфраструктури та окреслення основних шляхів розвитку цієї галузі в малих містах Рівненщини (розробка конкретних пропозиції органам державної влади щодо поліпшення стану розвитку туризму в малих містах регіону).

Недопустимість необґрунтованого копіювання зарубіжного досвіду у туристичній сфері. Адже сліпе впровадження іноземних алгоритмів може бути згубним для галузі. Без раціонального розгляду національної специфіки становлення та розвитку туристичної сфери та розробки, відповідно до цього, нових механізмів управління нею, не можливий поступальний розвиток туризму (проголошений пріоритетним/ стратегічним напрямком розвитку сучасної економіки України).

Особливо актуальним на сьогодні є підготовка до проведення футбольного чемпіонату у 2012 році. Як для Китаю Олімпіада 2008 року є виразом престижу [1, с.383], так само і для України “Євро-2012”. З огляду на це, пришвидшення та покращення системи прийняття управлінських рішень, особливо в галузі туризму (яка дозволяє координувати розвиток/ поступальну діяльність в суміжних/ дотичних сферах суспільного виробництва), є основним завданням органів державної влади всі рівнів. Без відлагоджених механізмів прийняття рішень підготовка до чемпіонату може постраждати.

Література:

1. Zajdler E. Chiny – dwa oblicza// Problemy rozwoju turystzki edukaczjno-kulturowej w Polsce i na Świecie. – 2007. – Tom IX. – S. 381-388.
2. Дєгтяр А.О. Використання системного аналізу в процесі прийняття і реалізації державно-управлінських рішень// Статистика України. – 2002. – № 3 (18). – 82 с. – С.11-14.
3. Про Програму із забезпечення участі громадськості Рівненщини у формуванні та реалізації державної політики і вивчення суспільної думки на 2006-2009 роки: Розпорядження Голови Рівненської обласної державної адміністрації № 306, 19 липня 2006 р.// http://www.rv.gov.ua/sitenew/main/ua/catalog/item/159.htm.

Інші записи:

Не знайдено