Круглик Богдан – Науковий блоґ

Особливості визначення структури правовідносин у сфері дистанційної зайнятості працівників

Круглик Богдан — Sat, 06 Jun 2015 04:13:40 +0000

У статті міститься аналіз особливостей визначення структури дистанційно-трудових правовідносин. Автор визначив особливості суб’єкта, об’єкта та змісту правових відносин у сфері дистанційної зайнятості працівників.
Ключові слова: структура правовідносин, дистанційна зайнятість, дистанційно-трудові правовідносини, суб’єкт правовідносин, об’єкт правовідносин, зміст правовідносин.
Тhe article contains analysis features remotely determine the structure and labor relations. The author has identified features of subject, object and content of legal relations in the field of remote employment.
Постановка проблеми: нині в умовах формування та розвитку нестандартних форм зайнятості особливої уваги набувають правовідносини у сфері дистанційної зайнятості, які виступають, перш за все, мотиватором продуктивності праці. Слід констатувати, що на ринку праці нашої держави дистанційно-трудові правовідносини набули значного поширення, кількість дистанційних працівників постійно зростає. Все частіше на ринку праці з’являються вакансії для дистанційних працівників у сфері ІТ, маркетингу, страхування, аудиторської та бухгалтерської діяльності, журналістики та ін. В контексті здійснення державної соціальної політики важливим є те, що за специфіки дистанційних правовідносин, дистанційними працівниками можуть виступати люди з обмеженими фізичними властивостями – інваліди.
Варто відзначити, що поширення правовідносин у сфері дистанційної зайнятості працівників здійснюється з 80-х років ХХ століття. Проте, до сьогодні наука юриспруденції чітко не визначає суб’єктів, об’єкт, зміст та інші складові елементи структури дистанційно-трудових правовідносин.
Аналіз останніх досліджень та публікацій: питання структури правових відносин у сфері дистанційної зайнятості працівників як інституту трудового права з часу здобуття Україною незалежності було предметом дослідження великої кількості видатних вчених у сфері трудового права, що зробили вагомий внесок у дослідженні даного питання. Теоретичні основи формування та розвитку правовідносин у сфері дистанційної зайнятості працівників закладені у працях відомих вітчизняних вчених, серед яких варто відзначити М. Г. Бєляєву, П. В. Бізюкова, О. В. Волкову, В. І. Герасимчука, О. А. Грішнова, В. М. Данюка, Б. М. Данилишина, М. І. Карліна, О. І. Кисельову, А. М. Колота, В. П. Кохана, І. І. Моторну, В. А. Савченко, Я. В. Свічкарьову, М. В. Семикіна та ін. Серед зарубіжних вчених, які досліджували інститут дистанційної зайнятості працівника, слід виділити Хьюз Урсулу, Пратт Джоан, Ноя Нормана, Курланда Ненсі, В. М. Глушкова, Н. Н. Моісєєва, А. В. Соколова, В. М. Костакова, В. Л. Іноземцева тощо. Незважаючи на вагомий доробок вітчизняних та іноземних науковців, структура правових відносин у сфері дистанційної зайнятості працівників залишається практично недослідженою юридичною категорією.
Система правових відносин відображається через свою структуру. Доктрина юриспруденції по різному визначає поняття структури правовідносин. Зокрема, О. Ф. Скакун під даним юридичним терміном розуміє основні елементи правовідносин (суб’єктів) і доцільний спосіб зв’язку між ними на підставі суб’єктивних юридичних прав, обов’язків, повноважень і відповідальності з приводу соціального блага або забезпечення яких-небудь інтересів [1, с. 453].
В свою чергу, О. С. Іоффе серед елементів будь-яких правовідносин називав суб’єкт, об’єкт, правомочності та обов’язки [2, с. 43]. Пізніше вказаний вище дослідник разом із М. Д. Шаргородським уточнив, що склад правовідносин утворюють суб’єкти, між якими відбуваються правовідносини, зміст, а також об’єкти, на які вони спрямовані [3, с. 201]. Тобто науковці виокремлювали три складові елементи у структурі правовідносин – суб’єкт, об’єкт і зміст правовідносин. При цьому зміст правовідносин, на їх думку, становлять правомочності та обов’язки суб’єкта, спрямовані на об’єкт. Ми поділяємо думку вищевказаних науковців щодо виокремлення саме таких трьох складових елементів структури правовідносин, як суб’єкт, об’єкт та зміст.
Більше детально розглянемо окремі елементи структури правових відносин у сфері дистанційної зайнятості. Першим елементом структури правових відносин є суб’єктний склад. Суб’єкти правовідносин – це індивіди, організації або спільності, які на підставі юридичних норм можуть бути учасниками правовідносин – носіями суб’єктивних прав та юридичних обов’язків [4, с. 381]. Основними (базовими) суб’єктами дистанційної зайнятості виступають роботодавець (наймач) та працівник. Зазвичай, взаємодія даних суб’єктів здійснюється за допомогою спеціальних технічних засобів, які підтримують робочий контакт.
Для прикладу можна навести здійснення роботи фахівцями ІТ сфери, які є, зазвичай, найбільш розвиненими в контексті реалізації дистанційної зайнятості. Як свідчить практика, вони активно використовують територіальний поділ виробничого процесу, за яким головний офіс компанії перебуває у економічно розвиненій державі (оскільки там продаж їхнього продукту є найбільш вигідним). В той час персонал, який здійснює безпосереднє виробництво програмного продукту (програмного забезпечення) живе і здійснює свою трудову діяльність у країнах, де вартість трудових ресурсів є суттєво нижчої, ніж в розвинених державах світу.
Також серед суб’єктів, які активно користуються дистанційною формою здійснення праці, окрім представників ІТ сфери, варто виділити осіб, які створюють об’єкти інтелектуальної власності. Зокрема, такими особами є художники, дизайнери, письменники, тощо [5, с 470]. Крім цього, не вимагає стаціонарного робочого місця трудова діяльність фахівців медіа-ринку, наприклад, у сфері маркетингу, інформаційних технологій, консалтингу, рекламної діяльності та інше.
На практиці, здійснювати трудову діяльність дистанційно також можуть будь-які працівники, праця яких безпосередньо пов’язана із матеріальними об’єктами (наприклад, інструментами), результатом якої, зазвичай, також на кінцевому етапі виступають матеріальні об’єкти. Як зазначалося вище, зараз телеробота особливо популярна серед тих категорій громадян, які з об’єктивних причин не можуть або не бажають працювати на умовах повної зайнятості. Це студенти, жінки, інваліди, особи, які доглядають за хворим членом сім’ї тощо [6, с. 83].
Досліджуючи суб’єктний склад правових відносин у сфері дистанційної зайнятості також слід відзначити позитивні психологічні моменти при взаємодії роботодавців та працівників. Зокрема, як свідчить практика, дистанційна робота стимулює зростання довірчих і чесних відносин між працівником наймачем, оскільки за такої роботи відбувається мінімізація контролю із сторони роботодавця. І це надає позитивний вплив на працівника. Робітник розпочинає повною мірою усвідомлювати свою відповідальність, адже його робота полягає не у відвідуванні офісу на певний час, а реальному виконанні конкретної праці. Знижується до мінімуму можливість конфліктів працівника і наймача, що також сприяє продуктивності праці [7].
Наступним складовим елементом правовідносин у сфері дистанційної праці є об’єкт. Об’єктом правовідносин є те, з приводу чого виникає і здійснюється діяльність його суб’єктів. Оскільки об’єкти правовідношення слугують джерелом, засобом безпосереднього задоволення потреб суб’єкта, то саме ними визначається, «вимірюється» у кожному випадку цінність правовідношення [8, с. 83]. Ми погоджуємося з твердженням П. М. Рабіновича про те, що об’єкт правовідносин визначає конкретну цінність таких відносин, оскільки саме для досягнення певного результату, яким є об’єкт правових відносин, суб’єкти вступають у правовідносини.
Слід відзначити, що у доктринальних джерелах юриспруденції досить мала увага звернена визначенню та дослідженню об’єкта правових відносин у сфері дистанційної зайнятості. Можна констатувати, що конкретний об’єкт дистанційно-трудових правовідносин залежить від того, на основі якого юридичного факту виникають дані відносини. Тобто, в разі виникнення дистанційної зайнятості на основі цивільно-правового договору такими об’єктами можуть виступати матеріальні об’єкти, які утворюються в результаті здійснення дистанційної роботи (наприклад, різного роду брошури, документи бухгалтерської звітності та обліку), а також продукти духовної та інтелектуальної творчості (наукові праці, музичні твори тощо).
Крім цього, авторське бачення даного питання є таким, що об’єктом правовідносин у сфері дистанційної зайнятості також виступає сама послуга чи виконувана робота дистанційного працівника. Визначаючи послугу/ виконувану роботу об’єктом правових відносин у сфері дистанційної праці, можна гарантувати захист трудових прав працівника згідно чинного законодавства.
Натомість, у випадку укладення трудового договору із дистанційним працівником, об’єктом правовідносин у сфері дистанційної зайнятості, на наш погляд, виступає конституційне право на працю (передбачене ст. 43 Контитуції України), яке включає в себе можливість заробляти собі на життя працею, яку працівник вільно обирає або на яку вільно погоджується. Також об’єктом дистанційно-трудових відносин, які виникають на підставі трудового договору, є трудова діяльність фізичної особи, яка виражається у продуктивній та/ або творчій праці, що трансформується у блага матеріального (наприклад, грошова винагорода) і нематеріального характеру (зокрема, отримання соціального статусу).
На наш погляд, враховуючи специфіку дистанційно-трудових правовідносин, особливим об’єктом правових відносин у сфері дистанційної зайнятості виступає право інтелектуальної власності (також в разі цивільно-правового регулювання дистанційної праці). Зокрема, якщо за договором підряду передбачено створення дистанційним працівником продукту інтелектуальної творчості (наприклад, музичного твору, раціоналізаторської пропозиції тощо), первинним об’єктом даних правовідносин виступає безпосередньо сам продукт інтелектуальної творчості, а вторинним об’єктом – право інтелектуальної власності на продукт.
Окрім суб’єктів та об’єктів, до структури правових відносин у сфері дистанційної зайнятості також входить такий складовий елемент, як зміст правовідносин. Теорія права по різному визначає поняття змісту правових відносин. Так, український науковець О. Ф. Скакун під змістом правовідносин розуміє суб’єктивні права, обов’язки, повноваження, відповідальність суб’єктів правовідносин, а також структуру змісту − спосіб взаємозв’язку, що виникає на підставі суб’єктивних прав, обов’язків, повноважень, відповідальності [1, с. 455]. На думку автора, повноваження та відповідальність не є складовими елементами структури правових відносин з огляду на наступне.
Загальновизнаним в доктрині юриспруденції є розуміння поняття повноваження як обов’язку реалізувати конкретне суб’єктивне право. Такий обов’язок наявний у особливих правовідносинах (зокрема, при реалізації своєї компетенції органами державної влади та ін.). Тому передбачати повноваження як структурний елемент змісту усіх без виключення правовідносин недоцільно. В свою чергу відповідальність, точніше можливість нести відповідальність є такою обов’язковою ознакою суб’єкта правовідносин, як деліктоздатність (тобто, встановлена законодавством можливість учасника правових відносин нести юридичну відповідальність за порушення ним законодавства, умов договору, прав та обов’язків). Відтак, на авторський погляд, відповідальність не є елементом змісту правових відносин.
Змістом правових відносин у сфері дистанційної зайнятості працівника є взаємозв’язок суб’єктивного права та юридичного обов’язку суб’єктів вказаних правовідносин. Зокрема, суб’єктивному праву працівника на оплату праці відповідає юридичний обов’язок роботодавця здійснити таку оплату. В свою чергу, суб’єктивному праву роботодавця отримати вчасно та у відповідній якості результати виконаних робіт за трудовим договором, відповідає юридичний обов’язок працівника виконати передбачені договором роботи в строк та в належному стані.
Враховуючи, що трудове законодавство України передбачає лише один вид дистанційної зайнятості (надомна праця), слід відзначити, що суб’єктивне переважне право на укладення трудового договору про роботу на дому надається:
− жінкам, що мають дітей віком до п’ятнадцяти років;
− інвалідам і пенсіонерам (незалежно від віку і розміру пенсії), особам із зниженою працездатністю, яким рекомендована праця в надомних умовах;
− особам, що доглядають за інвалідами або за членами сімей, які тривалий час хворіють і потребують постійного догляду;
− особам, зайнятим на роботах із сезонним характером виробництва (в міжсезонний період), а також тим, які навчаються в стаціонарних навчальних закладах;
− особам, які через об’єктивні обставини не можуть бути зайняті безпосередньо в певній місцевості [9].
Зміст правовідносин у сфері дистанційної зайнятості працівника має особливий характер, оскільки роботодавець не може відповідати за безпеку праці працівника, якщо той працює вдома, а не на території роботодавця. Крім цього, у разі трудових правовідносин ризик випадкової загибелі або випадкового пошкодження результату виконаної роботи несе роботодавець, працівник не позбавляється заробітної плати і несе матеріальну відповідальність лише у разі його провини. Натомість, при дистанційній роботі за цивільно-правовим договором підряду ризик псування результату до його передачі замовникові (наприклад, зникнення файлів або оброблювальних баз даних в результатів пошкодження їх комп’ютерним вірусом) лежить на виконавцю [10, с. 679]. Якщо замовник не отримав необхідний результат, то він його не повинен оплачувати.
На думку автора, під змістом правовідносин у сфері дистанційної зайнятості слід розуміти взаємопов’язане та двостороннє суб’єктивне право та юридичний обов’язок суб’єктів дистанційної праці, які зазвичай виникають, змінюються та припиняються та основі трудового договору або цивільно-правової угоди підряду.
Отже, структура дистанційно-трудових правовідносин включає в себе елементний склад правових відносин, а також правові зв’язки між ними, тобто безпосередньо відносини між суб’єктами. Основними елементами вказаних правовідносин є суб’єкти, об’єкти та зміст.
Зазвичай, суб’єктний склад дистанційно-трудових правовідносин складається із роботодавця (наймача) та працівника. Враховуючи специфіку правових відносин, що реалізуються при дистанційній зайнятості, взаємодія вищевказаних суб’єктів здійснюється за допомогою спеціальних технічних засобів, які підтримують робочий контакт. Тому базовою вимогою до всіх працівників дистанційно-трудових правовідносин є навички користування сучасними інноваційними технологіями.
На наш погляд, об’єкт правових відносин у сфері дистанційної зайнятості залежить від конкретного юридичного факту, на підставі якого виникають дистанційно-трудові правовідносини. Зокрема, в разі цивільно-правового регулювання вказаних правовідносин об’єктом виступає результат (зазвичай у матеріальному виразі), на досягнення якого спрямовані дистанційно-трудові правові відносини. Крім цього, на наш погляд, також об’єктом дистанційних правовідносин може виступати право інтелектуальної власності.
В свою чергу, у випадку, якщо дистанційні правовідносини виникають на підставі трудового договору, об’єктом таких правових відносин виступає право на працю, а також трудова діяльність, яка трансформується в певні матеріальні та нематеріальні блага.
Зміст правовідносин у сфері дистанційної зайнятості слід визначати як взаємопов’язане та двостороннє суб’єктивне право та юридичний обов’язок суб’єктів дистанційної праці, які зазвичай виникають, змінюються та припиняються та основі трудового договору або цивільно-правової угоди підряду.

Список використаних джерел та літератури:
1. Скакун О. Ф. Теорія держави і права: Підручник / Пер. з рос. − Харків: Консум, 2001. – 656 с.
2. Иоффе О.С. Правоотношения по советскому гражданскому праву /О.С. Иоффе. – Ленинград: ЛГУ. – 1949. – 144 с.
3. Иоффе О.С., Шаргородский М.Д. Вопросы теории права / О.С. Иоффе, М.Д. Шаргородский. – М.: Госюриздат. – 1961. – 381 с.
4. Кельман М. С., Мурашин О. Г. Загальна теорія держави та права: Підручник. – К.: Кондор, 2005. − 609 с.
5. Саєнко Ю. О. Поєднання загального і спеціального у правовому регулюванні робочого часу окремих категорій працівників // Ю. О. Саєнко // Актуальні проблеми права: теорія і практика. – № 26, 2013. – С. 468-474.
6. Кохан В. П. Нестандартна зайнятість в Україні: виклики часу / В.П. Кохан // Актуальні питання інноваційного розвитку: Науково-практичний журнал. – Х.: ФІНН, 2012. – № 3. – С. 79-84.
7. Нові форми трудових відносин: надомна праця та дистанційна зайнятість [Електронний ресурс]. – Режим доступу: http://bukvar.su/menedzhment/page,2,116102-Novye-formy-trudovyh-otnosheniiy-nadomnyiy-trud-i-distancionnaya-zanyatost.html.
8. Рабінович П. М. Основи загальної теорії права та держави. Видання 5-те, зі змінами. Навчальний посібник. − К.: Атіка, − 2001. − 176 с.
9. Про затвердження Положення про умови праці надомників: Постанова Державного комітету СРСР з праці й соціальних питань Секретаріату ВЦРПС від 29 вересня 1981 року [Електронний ресурс]. – Режим доступу: http://zakon4.rada.gov.ua/laws/show/v0275400-81.
10. Цесарський Ф. А. До проблеми укладення трудових договорів в умовах дистанційної зайнятості / Ф. А. Цесарський // Актуальні проблеми держави і права. − 2011. − Вип. 62. − С. 677-682.

Проблеми нормативно-правового регулювання дистанційно-трудових правовідносин в Україні

Круглик Богдан — Sat, 06 Jun 2015 04:13:14 +0000

У статті аналізуються актуальні проблеми регламентації інституту дистанційної зайнятості в Україні. Автором визначено основні проблемні аспекти функціонування вказаного інституту в правовій системі України, а також запропоновані шляхи їх вирішення.
Ключові слова: дистанційна зайнятість, дистанційно-трудові правовідносини, цивільно-правове регулювання дистанційної зайнятості, надомна праця, «віртуальна угода».
Тhis article analyzes the current problems of regulating the Distance employment in Ukraine. The author of the main challenges aspects of these institutions in the legal system of Ukraine and proposed solutions.
Постановка проблеми: нормативно-правове регулювання правовідносин у сфері дистанційної зайнятості як інституту трудового права України перебуває на стадії становлення. Відсутність нормативно-правової регламентації правовідносин у сфері дистанційної зайнятості працівників зумовлює актуальність дослідження, оскільки в контексті розробки проекту Трудового кодексу України слід визначити вектори розвитку дистанційно-трудових правовідносин як типу нестандартної зайнятості.
Аналіз останніх досліджень і публікацій: питання правових відносин у сфері дистанційної зайнятості працівників як інституту трудового права з часу здобуття Україною незалежності було предметом дослідження декількох видатних вчених у сфері трудового права, що зробили вагомий внесок у дослідженні даного питання. Теоретичні основи формування та розвитку правовідносин у сфері дистанційної зайнятості працівників закладені у працях відомих вітчизняних вчених, серед яких варто відзначити М. Г. Бєляєву, П. В. Бізюкова, О. В. Волкову, В. І. Герасимчука, О. А. Грішнова, В. М. Данюка, Б. М. Данилишина, М. І. Карліна, О. І. Кисельову, А. М. Колота, В. П. Кохана, І. І. Моторну, В. А. Савченко, Я. В. Свічкарьову, М. В. Семикіна та ін. Незважаючи на вагомий доробок вітчизняних науковців, основні проблеми правового регулювання дистанційно-трудових правовідносин, а також шляхи вирішення цих проблем залишаються практично недослідженою юридичною категорією.
Нормативно-правова регламентація правовідносин у сфері дистанційної зайнятості в правовій системі України розвинена досить слабко, хоча й передбачає можливість застосування даного виду нестандартної зайнятості. Консервативність норм об’єктивного трудового права України виступає першочерговим бар’єром у розвитку дистанційної форми зайнятості в нашій державі.
Слід констатувати, що в умовах недостатнього регулювання інституту дистанційної зайнятості в українському трудовому законодавстві, більш поширеним на практиці є цивільно-правове регулювання дистанційно-правових відносин. Це пояснюється, насамперед тим, що суб’єкти дистанційно-трудових правовідносин здатні за допомогою диспозитивності цивільного законодавства передбачати фактично будь-які умови договору. Крім цього, допустимою в даному випадку є усна форма укладення цивільно-правового договору на виконання дистанційної роботи або надання послуг дистанційним працівником.
На думку автора, окрім переваг цивільно-правового регулювання правовідносин у сфері дистанційної зайнятості, існують також певні правові небезпеки для працівника. Оскільки, в разі укладення цивільно-правового договору з дистанційним працівником останній позбавляється гарантій та прав, які встановлені трудовим законодавством для працівника. І. І. Моторна відзначає, що посилення свободи роботодавця у соціально-трудових відносинах дистанційної зайнятості різко обмежує права працівників і збільшує їхні обов’язки [1, с. 10]. Дистанційні працівники можуть підлягати дискримінації та частково чи повністю позбавлятися соціального захисту.
Зокрема, в разі встановлення дистанційних правовідносин цивільно-правовим договором, працівник позбавляється права на отримання соціальної допомоги з відповідних фондів підприємства (зокрема, у зв’язку з народженням дитини працівника чи похованні працівника або його близьких родичів, для лікування або оздоровлення працівника в закладах охорони здоров’я, тощо). Крім цього, працівник позбавляється такої важливої соціальної гарантії, як компенсація заробітної плати в разі його тимчасової непрацездатності. Також за умови цивільно-правового регулювання дистанційних правовідносин працівник не підлягає обов’язковому державному соціальному страхуванню, що здійснюється за рахунок роботодавців. Відтак, працівник позбавляється можливості отримати за рахунок коштів соціального страхування допомоги по безробіттю, від нещасних випадків на виробництві, вагітності і пологам, пенсії, тощо.
Задля зменшення кількості випадків цивільно-правового регулювання дистанційно-трудових правовідносин, а відтак – часткового або повного позбавлення працівника його соціального захисту, слід детально регламентувати інститут дистанційної зайнятості саме у трудовому законодавстві.
Варто більш детально зупинитися на дослідженні такого юридичного факту виникнення правовідносин у сфері дистанційної зайнятості, як укладення усної або так званої «віртуальної угоди». Основною причиною небажання роботодавця офіційно оформляти відносини з працівником є прагнення скоротити витрати, пов’язані з наймом робочої сили. Не укладаючи трудовий договір з працівником, роботодавець не несе жодних зобов’язань перед ним. У нього не зростає чисельність працівників, що веде до заниження фонду оплати праці і оподаткованої бази для визначення деяких податків і зборів [2, с. 680].
Наразі, враховуючи увагу законодавця лише на стандартній формі зайнятості, можна констатувати, що чинне законодавство передбачає лише один тип дистанційної зайнятості – надомну працю. Надомна праця – це такий вид дистанційної зайнятості, який застосовується, зазвичай, з метою забезпечення умов для широкого залучення праці інвалідів. Крім цього, традиційно цією працею зайняті жінки, люди похилого віку, молодь, але i серед чоловіків останнім часом вона набуває поширення. Якщо раніше до сфери надомної праці залучали переважно працівників з невисокою квалiфiкацiєю, то останнім часом сюди все ширше включається кваліфікована робоча сила − iнженерно-технiчнi працівники, дослідники, спеціалісти в галузі інформатики тощо.
Відповідно до п. 2.4.5 Інструкції зі статистики кількості працівників, затвердженої Наказом Державного комітету статистики України № 286 від 28 вересня 2005 року, до облікової кількості включаються штатні працівники, які уклали трудовий договір з підприємством про виконання роботи вдома особистою працею (надомники). В облікову кількість штатних працівників надомники враховуються за кожний календарний день як цілі одиниці [3].
Основоположним нормативно-правовим актом щодо надомної праці в Україні є Конвенція Міжнародної організації праці «Про надомну працю» № 177 від 20 червня 1996 року. Конвенція передбачає встановлення в національному законодавстві умов, за яких певні види робіт і використання певних речовин можуть заборонятися щодо надомної праці внаслідок безпеки і захисту здоров’я. Відзначаємо, що до сьогодні вказана Конвенція не ратифікована у правовій системі України.
Слід зазначити, що трудове законодавство України, зокрема Кодекс законів про працю України, не містить поняття «виконання роботи вдома» і не визначає порядку та вимог щодо укладення з найманими працівниками договорів на виконання роботи вдома. Однак на практиці такі договори між власником і найманим працівником укладаються за умови, що виконання цієї роботи зумовлене певними обставинами (наприклад, з інвалідом або з робітницею, яка має дитину-інваліда, що потребує постійного догляду, а також з жінками, що мають дітей віком до 15 років тощо) і виконання роботи вдома не перешкоджає виробничому процесу [4].
Також серед нормативно-правових актів, які регулюють таку форму дистанційної зайнятості, як надомна робота, слід відзначити чинну на території України Постанову Державного комітету СРСР з праці й соціальних питань Секретаріату ВЦРПС № 275/17-99 від 29 вересня 1981 року, якою затверджено Положення про умови праці надомників. Згідно вказаного Положення надомниками вважаються особи, що уклали трудовий договір з об’єднанням, комбінатом, підприємством, установою, організацією про виконання роботи вдома особистою працею з матеріалів і з використанням знарядь і засобів праці, що надаються підприємством, або придбаних за рахунок цього підприємства [5].
Ми поділяємо думку І. І. Моторної, яка пропонує у трудове законодавство включити більш жорсткі гарантії зайнятості, оплати, умов і безпеки праці дистанційно зайнятих працівників, чітку регламентацію робочого часу та часу відпочинку [1, с. 9]. Важливо передбачити можливість професійного навчання для дистанційних працівників, забезпечити реалізацію працівниками права на свободу асоціацій. Назріла потреба створення органу, який би забезпечував формування інституційних основ для організації системної роботи щодо впровадження дистанційної зайнятості в Україні, а також національної концепції розвитку електронного ринку праці та механізму його державного регулювання.
Залишається відкритим питання, чому в проекті Трудового кодексу України, який запропонований народними депутатами України О. М. Стояном та Я. М. Сухим, знову ж таки не передбачаються інші форми здійснення дистанційної праці, окрім надомної роботи. Проект Трудового кодексу містить статтю 51, яка детально встановлює та регулює умови про роботу вдома.
Так, згідно ч. 1 ст. 51 вищевказаного проекту, під час укладення трудового договору або пізніше сторони можуть домовитися про виконання працівником роботи вдома (надомну працю), якщо він має для цього необхідні умови, що відповідають вимогам охорони праці, пожежної безпеки і санітарії [6]. Важливою гарантією дистанційного працівника за проектом Трудового кодексу є можливість компенсації йому за зношення (амортизацію) власного обладнання та інструментів, які використовуються за трудовим договором про роботу вдома. Крім того, прогресивною є норма про відшкодування інших витрат дистанційного працівника, пов’язаних з виконанням роботи вдома: плати за електроенергію, водопостачання тощо.
Також позитивним моментом надомної роботи, яка передбачена проектом нового Трудового кодексу України є те, що у разі якщо отримання сировини і матеріалів, а також здача готової продукції проводяться працівником безпосередньо роботодавцеві, час, що витрачається на отримання і здачу, включається до робочого часу з відповідною оплатою.
Варто відзначити, що у липні 2012 р. було прийнято новий Закон України «Про зайнятість населення», але питання, що стосуються дистанційної зайнятості, у ньому не врегульовані. Д. Семенова й О. Пищуліна – фахівці відділу соціальної політики Національного інституту стратегічних досліджень при Президентові України – в Аналітичній записці «Щодо регулювання надання першого робочого місця» у Законі України «Про зайнятість населення» вказували на те, що Закон не регулює питання віддаленої роботи, яка дає змогу підключити до робочого процесу гарних спеціалістів з різних регіонів країни зі значною економією коштів роботодавця для створення нового робочого місця [7]. Крім того, віддалені робочі місця є досить популярними саме серед молоді, і врегулювання зазначеної сфери дало б змогу пом’якшити складну ситуацію із молодіжною зайнятістю. Закон не містить положень щодо соціального захисту працівників, які виконують «роботу на дому», а це залишає складним становище, зокрема, сільської молоді, молодих осіб із сімейними зобов’язаннями та молодих фрілансерів.
Зважаючи на недостатню увагу законодавця для нормативно-правової регламентації та обліку правових відносин у сфері дистанційної зайнятості, наразі відсутні будь-які актуальні статистичні дані щодо дистанційної праці в України.
Отже, на сьогодні правовідносини у сфері дистанційної зайнятості в правовій системі України перебувають на стадії становлення, при цьому їхнє регулювання залишається досить слабким. Зокрема, на даний момент трудове законодавство встановлює лише таку форму дистанційної зайнятості працівника, як надомна праця, тоді як аналіз нестандартної зайнятості в України та світі показує, що дистанційна робота поширено застосовується на практиці і, що головне, постійно зростає кількість дистанційних працівників. Тому для визначення особливостей складових елементів структури дистанційно-трудових правових відносин законодавцю слід звернути особливу увагу на нормативно-правову регламентацію правових відносин із здійснення дистанційної праці.
Варто відзначити, що у проекті нового Трудового кодексу України відсутні правові норми, які регулюють трудові відносини у сфері дистанційної зайнятості (точніше, знову ж таки регламентується виключно надомна праця). Зволікання у законодавчому визначення такого виду нестандартної зайнятості, які дистанційна робота може збільшити напругу в соціально-правовій сфері та негативно вплинути на ринок праці в Україні. Тому слід якомога швидше здійснити легалізацію та законодавчу регламентацію дистанційно-трудових правовідносин в Україні, чітко визначити статус дистанційних працівників, а також створити єдині стандарти при оформленні трудових договорів із дистанційними працівниками.

Список використаних джерел та літератури:
1. Моторна І. І. Соціально-трудові відносини: формування та розвиток : автореф. дис. на здобуття наук. ступеня канд. екон. наук : спец. 08.00.07 / І. І. Моторна. – К., 2009. – 20 с.
2. Цесарський Ф. А. До проблеми укладення трудових договорів в умовах дистанційної зайнятості / Ф. А. Цесарський // Актуальні проблеми держави і права. − 2011. − Вип. 62. − С. 677-682.
3. Про затвердження Інструкції зі статистики кількості працівників: Наказ Державного комітету статистики України від 28 вересня 2005 року № 286 [Електронний ресурс]. – Режим доступу: http://zakon4.rada.gov.ua/laws/show/z1442-05.
4. Овчаренко А. Г. Правові основи вторинної зайнятості [Електронний ресурс]. – Режим доступу: http://www.justinian.com.ua/article.php?id=3333.
5. Про затвердження Положення про умови праці надомників: Постанова Державного комітету СРСР з праці й соціальних питань Секретаріату ВЦРПС від 29 вересня 1981 року [Електронний ресурс]. – Режим доступу: http://zakon4.rada.gov.ua/laws/show/v0275400-81
6. Проект Трудового кодексу України [Електронний ресурс]. – Режим доступу: http://w1.c1.rada.gov.ua/pls/zweb2/webproc4_1?pf3511=46746
7. Аналітична записка «Щодо регулювання надання першого робочого місця» в Законі України «Про зайнятість населення» [Електронний ресурс]. – Режим доступу: http:// www.niss.gov.ua/articles/932