СУДОВА ФОРМА ЗАХИСТУ ТРУДОВИХ ПРАВ ЯК НАЙЕФЕКТИВНІШИЙ СПОСІБ ЗАХИСТУ


Notice: Undefined index: plus_sharedcount_enabled in /usr/local/www/data-dist/naub/wp-content/plugins/simple-share-buttons-adder/php/class-buttons.php on line 670

Notice: Undefined index: bar_sharedcount_enabled in /usr/local/www/data-dist/naub/wp-content/plugins/simple-share-buttons-adder/php/class-buttons.php on line 672

В статті розкрито питання наукового дослідження судового порядку вирішення індивідуальних трудових спорів. Визначено проблеми, які при цьому виникають, та шляхи їх вирішення

Ключові слова: трудовий спір, трудові права, працівник, роботодавець, службова особа, трудовий договір, ринкові відносини, судова форма захисту

 

В статье раскрыт вопрос научного исследования судебного порядка решения индивидуальных трудовых споров. Определенно проблемы, которые возникают при судебном решении индивидуальных  трудовых споров в современных условиях развития Украины, и пути решения этих проблем.     

Ключевые слова: трудовой спор, трудовые права, работник, работодатель, служебное лицо, трудовой договор, рыночные отношения, судебная форма защиты.

 

 The question of scientific research of judicial order of decision of individual labour disputes is exposed In the article. Certainly problems which arise up at the court decision of individual  labour disputes in the modern terms of development of Ukraine, and ways of decision of these problems.

Keywords: labour dispute, labour rights, worker, employer, official person, labour contract, market relations, judicial form of defence.

Право громадян на судовий захист (ст. 55 Конституції України) є найважливішою гарантією забезпечення трудових прав працівників в умовах ринкових відносин. Правові проблеми судового захисту названих прав працівників становлять інтерес для науки трудового права. Наукове дослідження судового порядку вирішення індивідуальних трудових розбіжностей у сучасних умовах розвитку України становить інтерес як з позиції практики функціонування судової системи, так й обґрунтування теоретичних основ судового розв’язання названих спорів і конфліктів в умовах ринкової економіки. Свого часу питання судового захисту трудових прав працівників активно досліджувалось в працях науковців (І. В. Лагутіною, С. В. Моліцьким, Т. А. Колядою, В. В., Бонтлабом, В. В. Лазором, І. О. Давиденком та ін.), на які я спирався при проведенні власного дослідження.

Таким чином метою даної статті є визначенню шляхів удосконалення правового регулювання судового вирішення розбіжностей індивідуальних трудових спорів відповідно до вимог ринкових відносин.

Процес судового розгляду зазначених спорів – це особливий порядок діяльності судових органів із застосування норм матеріального права і розв’язання розбіжностей щодо даного застосування, які виникли між працівником, з одного боку, і роботодавцем – з іншого, а також вжиття заходів примусу до суб’єкта, який порушив норми трудового права.

Актуальність даної статті полягає в тому, що найважливішою вимогою застосування права будь-яким органом є точне встановлення у кожному конкретному випадку тих юридичних фактів, з якими закон пов’язує дію його норми. Тому суд, на мою думку, при розгляді індивідуального трудового спору в кожному разі, незалежно від того, якою інстанцією він є, повинен з’ясувати дійсні обставини справи і обов’язки сторін, які спорять, щодо одна одної. Об’єктивне з’ясування реальних обставин справи можливе тільки тоді, коли суд заслухає пояснення сторін спірного правовідношення, одержить від них необхідні документи, викличе і заслухає показання свідків, залучить експертів і вислухає їх висновки тощо[9, 258]. У разі, якщо суд розглядає індивідуальний трудовий спір як друга інстанція, то хоча він і не пов’язаний попереднім рішенням комісії з трудових спорів з даної розбіжності, проте, вважаю, що суд повинен серед інших матеріалів проаналізувати рішення КТС.

Таким чином, між судом і сторонами, які спорять, а також між судом і особами, котрі беруть участь у справі, – свідками, експертами тощо виникають трудові процесуальні відносини з розгляду певного спору або конфлікту. Дані процесуальні відносини регулюються нормами як цивільного процесуального права, так і трудового. Вони завжди пов’язані з існуванням у теперішньому, минулому або перспективою існування у майбутньому трудових правовідносин між сторонами, які спорять. Сторони не вправі вимагати одна від одної виконання тих умов, що не відповідають змісту трудового договору і суперечать нормам трудового права.

Розгляд трудових справ розпочинається із звернення зацікавленої сторони до суду за захистом свого права шляхом подачі позовної заяви. Характерною особливістю українського законодавства є те, що працівник звільняється від сплати державного мита при подачі позову з трудового спору. Цивільне процесуальне право поділяє судовий розгляд на чотири стадії: підготовча; дослідження обставин справи; дебати сторін; постановления і оголошення рішення. Ці стадії у процесі судового розгляду неминуче проходить і кожна справа даної категорії. Принцип швидкості при розгляді трудових розбіжностей забезпечується тим, що судові надається семиденний строк для підготовки справи для слухання і десятиденний термін для розгляду її по суті та винесення рішення.

Істотною особливістю трудового права є те, що докази як ті, що підтверджують право вимоги працівника – позивача, так і ті, які оспорюють останні, зосереджені у роботодавця, від добросовісності котрого багато у чому залежить скорочення часу вирішення спору і повнота дослідження обставин справи. Тобто на практиці працівник об’єктивно позбавлений можливості самостійно надати багато доказів. У ході підготовки до слухання справи у трудових спорах від суду вимагається певна активність у збиранні і забезпеченні доказів, а у разі необхідності – у вжитті заходів до покладення краю спробам затягнути вирішення спору або приховати від суду відомості, що мають значення для встановлення істини у справі. Вважаю за потрібне посилити відповідальність роботодавця за такі діяння.

На мою думку важливо, щоб суд, встановивши факт ненадання роботодавцем у строк витребовуваних судом відомостей або вчинення ним дій, які умисно затягують процес розв’язання трудового спору, розглядав наведене як презумпцію правоти працівника і вирішував спір на його користь, також одночасно на роботодавця має бути накладено штраф за неповагу до суду.

Друга стадія процесу, яка називається у ЦПК України – «розгляд справи по суті», зводиться до дослідження обставин справи. У ній позивач може відмовитися від позову, відповідач – його визнати, сторони можуть укласти мирову угоду. В обов’язки суду входить перевірка законності заяв про відмову від позову або затвердження мирової угоди. Цей обов’язок суду набуває особливого значення, якщо позивачем є працівник. Нині, в умовах економічної нестабільності і безробіття, роботодавець має можливість чинити тиск на працівника з метою примусити його відмовитися від позову або схилити до укладення мирової угоди на умовах, вигідних для роботодавця. Недопустимо затвердження судом мирової угоди чи прийняття відмови працівника від позову, якщо при цьому будь-яким чином порушуються трудові права останнього або норми законодавства[4, 354]. Саме через це, на мою думку, суд повинен переконатися у добровільності волевиявлення працівника, а також детально дослідити умови, на яких укладається мирова угода, або причини відмови працівника від позову, раніше, ніж винести ухвалу, якою провадження у справі припиняється.

Третя стадія процесу – дебати сторін – не має особливостей при розгляді трудових спорів.

Четверта (заключна) стадія – постановлення і оголошення рішення. Суттєвою особливістю захисту трудових прав на даному етапі є те, що рішення суду про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного працівника підлягає негайному виконанню. Останнє означає, що такий працівник повинен бути допущений до виконання трудових обов’язків на попередній посаді (роботі) на наступний день після винесення відповідного рішення судом. Для виконання рішення про поновлення на роботі не потрібно чекати набрання ним чинності. Такий порядок встановлений з метою найшвидшого і ефективного поновлення порушених трудових прав працівника. Як підкреслено у науковій літературі, у разі незгоди з рішенням суду роботодавець має право оскаржити останнє, однак це не впливає на виконання рішення про поновлення на роботі[5, 35].

Ст. 236 КЗпП України передбачає оплату працівникові вимушеного прогулу при затриманні виконання рішення про поновлення його на роботі. Вважаю, що у правовій державі даний припис не є достатнім. З метою забезпечення належного авторитету судової влади в країні ігноруванню винесених судом рішень має беззаперечно покладатися край. Тому пропоную передбачити у даній ситуації, окрім оплати працівникові вимушеного прогулу, покладення на роботодавця також штрафних санкцій за неповагу до суду.

Особливістю розгляду трудових спорів є те, що у справах про поновлення на роботі ст. 35 ЦПК України суду надано право за своєю ініціативою як третіх осіб на боці відповідача залучати тих службовців, за розпорядженням яких проведені незаконне звільнення або переведення. Відповідно до ст. 237 КЗпП України суд покладає на службову особу, винну в незаконних діях, обов’язок відшкодувати шкоду, заподіяну підприємству в зв’язку з оплатою працівникові вимушеного прогулу або часу виконання нижчеоплачуваної роботи. Такий обов’язок покладається також на службову особу, винну в затриманні виконання рішення суду про поновлення на роботі.

Тобто, цивільний процесуальний закон надає суду право залучення до участі у справі винних службових осіб. У той час як норма трудового права покладає на суд обов’язок залучити цих осіб до матеріальної відповідальності. Дана ситуація є колізійною.

До уваги слід також взяти те, що в умовах ринкової економіки наймана праця застосовується на підприємствах різних форм власності. Трудове право розглядає нині як роботодавця власника або уповноважений ним орган. Службовою особою, винною у незаконному звільненні або переведенні працівника, є, як правило, керівник підприємства. У той же час нерідко зустрічається ситуація, коли керівником приватного підприємства є його власник. Як слушно йдеться у науковій літературі, нині чинна стаття 237 КЗпП України допускає, навіть, можливість залучення останнього, який незаконно звільнив або перевів працівника чи затримав виконання рішення суду про поновлення на роботі, до матеріальної відповідальності перед своїм підприємством, що виглядає не логічним [7, 53].

На підставі вище викладеного вважаю, що ст. 237 КЗпП України в сучасних умовах втратила значення. Суду також недоцільно залучати службових осіб, винних у винесенні незаконного рішення, як третіх осіб на боці відповідача. Суд повинен розглянути індивідуальний трудовий спір по суті і винести обґрунтоване, справедливе рішення. При цьому судові не слід ставити за обов’язок з’ясовувати субординаційні відносини на підприємстві і перелік службових обов’язків керівних його працівників. Роботодавець, виступаючи відповідачем по трудовому спору, сам вправі визначити: хто представлятиме його інтереси у процесі розгляду даного спору і хто зі службових осіб підприємства є безпосереднім винним розв’язання останнього не на його користь[6, 253]. Щодо притягнення до відповідальності службових осіб, винних у незаконному звільненні, переведенні працівника або затриманні виконання рішення суду про поновлення останнього на роботі, вважаю, що у даній ситуації повинні діяти загальні норми трудового права, що регулюють притягнення працівників до повної матеріальної відповідальності.

Так, п. 8 ст. 134 КЗпП України передбачає притягнення названих вище службових осіб до повної матеріальної відповідальності. При цьому ч. 3 ст. 136 КЗпП України встановлює, що у разі притягнення працівника до повної відповідальності заподіяна ним шкода стягується у судовому порядку шляхом пред’явлення власником або уповноваженим ним органом позову. З цього логічно випливає: зазначені службові особи повинні притягуватися до матеріальної відповідальності тільки у разі пред’явлення роботодавцем позову до суду про стягнення з них матеріальної шкоди, заподіяної підприємству оплатою працівникові вимушеного прогулу чи відшкодування різниці у заробітку при виконанні нижчеоплачуваної роботи [8, 312].

Таким чином, прерогатива у вирішенні питання про притягнення до матеріальної відповідальності винних у прийнятті необґрунтованого рішення службових осіб належатиме роботодавцеві. Наведене відповідає принципам свободи підприємницької діяльності і незалежності роботодавців – підприємців в управлінні своїм підприємством.

Підводячи підсумок, можна зробити наступний висновок. Для забезпечення ефективності захисту прав сторін трудового договору сьогодні судовий порядок вирішення індивідуальних спорів потребує удосконалення. На мою думку, в перспективі дану позицію можна реалізувати, з цією метою доцільно:

1. Передбачити у законодавчому порядку відповідальність роботодавця за ненадання запитуваних судом відомостей або вчинення ним дій, що гальмують розв’язання спору. Наявність даних фактів суд має розглянути як презумпцію правоти працівника і вирішувати спір на користь останнього. Одночасно на роботодавця слід накладати штраф за неповагу до суду.

2. У разі затримання роботодавцем судового рішення про поновлення працівника на роботі, крім оплати останньому часу вимушеного прогулу за весь період затримання, на роботодавця повинен накладатися штраф за неповагу до суду.

3. Ст. 237 має бути виключена з КЗпП України як така, що не відповідає вимогам сьогодення. Прерогатива у вирішенні питання про притягнення до матеріальної відповідальності службових осіб, винних у прийнятті необґрунтованого рішення, повинна належати безпосередньо роботодавцеві, якому діями останніх спричинено шкоду.

 

Список використаних джерел

  1. Конституція України від 28.06.1996 // Відомості Верховної Ради України. 1996. – № 30. – Ст. 134.
  2. Кодекс законів про працю України від 10.12.1971 // Відомості Верховної Ради України. – 1971. – додаток до № 50. – Ст. 375.
  3. Цивільний процесуальний кодекс України від 18.03.2004 // Відомості Верховної Ради України. – 2004. – № 40.
  4. Безлюдько І.О. Цивільне процесуальне право України: Навчальний посібник / І.О. Безлюдько, С.С. Бичкова, В.І. Бобрик. – К.: Атіка, 2006. – 384 с.
  5. Давиденко Г.І. Розгляд судами спорів, пов’язаних з укладанням, зміною і припинення трудового договору / Г.І. Давиденко // Вісник Верховного Суду України. – 1997. – № 3. – С. 35-36.
  6. Куйбіда Р.О. Реформування правосуддя в Україні: стан і перспективи: Монографія / Р.О. Куйбіда. – К.: Атіка, 2004. – 288 с.
  7. Лазор В.В. Судове вирішення індивідуальних трудових спорів: шляхи удосконалення / В.В. Лазор // Право України. – 2003. – № 7. – С. 53 – 55.
  8. Роїна О.М. Трудові спори: Практичний посібник / О.М. Роїна. – К.: КНТ, 2005. – 348 с.
  9. Трудове право України: Навч посіб. / В.В. Бонтлаб, К.М. Біда, В.Л. Костюк, Я.М. Сімутіна, І.Р. Вітик, В.П. Мельник, О.Я. Мельник / За заг. ред. В.Л. Костюка. – К.: Видавництво «Промінь», 2010. – 280 с.

 

 

 

Залишити відповідь